领导干部要善于营造“四感”

　　当今社会，人才成为竞争的关键，创新影响发展的命运。打造一个人才济济、富有创新、朝气蓬勃、奋发有为的和谐组织，让下属用心想事、用心谋事、用心干事，使团队在发展的大潮中立于不败之地，处于领航地位，是诸多领导干部长期的心愿，更是事业兴旺发达的前提。笔者认为，要成为凝聚人才、激发活力，构建创新团队的优秀领导干部，须善于营造安全感、信任感、归属感、成就感，从而凝聚人心、激发创新，达成团队目标，推进事业发展。

　　安全感——让下属遇事无忧。一是要厚道，胸怀光明磊落。“海纳百川，有容乃大。”一个单位的领导要树立三种理念。树立心有多大、路就有多宽的理念，把宽容作为待人接物的一条基本原则，有宽阔的胸襟和宏大的器量，彰显宽宏的气度，把各类人才招至麾下。树立金无足赤、人无完人的理念，把宽容作为识人用人的一种智慧，容许差异，不过分追求完美和苛求下属，充分调动下属的积极性和创造力，形成共创大业的合力。树立人非圣贤、孰能无过的理念，把宽容作为容人之过的一种胸襟，容得下他人的不足和非礼言行，对下属的过错和失敬泰然处之，以博大的胸怀宽容并给予其改正的机会，换来下属的真心改过和赤胆忠心。二是要平等，不分远近亲疏。领导干部要公平公正的对待下属，不能在下级中分亲疏远近。因为，有亲必然有疏。对亲密者的缺点错误会容忍，碍于情面而不批评指正，于工作不利;分亲疏易形成团伙，于团结不利;分亲疏易影响形象，有损领导干部的威信。领导干部要特别注意与自己性格爱好不同或曾反对过自己的下属多交流，防止可能造成不必要的误会和隔阂。特别在用干部上眼界要宽阔，坚决防止和纠正以人划线，搞亲亲疏疏、团团伙伙;更不能照顾同学同事、朋友战友熟人面子，唯亲是举，或顺者昌、逆者亡。三是要坦诚，互相理解尊重。领导干部坦诚，对下属来说，就是评价的标准人前人后一个样，不背后议论下属缺点或失误;发现别人不正确的议论，给予制止并善意的去分析产生原因。这并不代表对缺点一无所知，而是说要着重谈他们的优点，缺点或失误只要不是主观所为，作为领导的应多承担责任。当有人传话给对方时，领导坦然无内疚，下属也感动会自觉改正。同时，对事有诺必践，下属遇到棘手问题，积极出主意想办法帮助处理。工作出了问题，如不认真分析原因，把责任全部推给下级，必然搞得上下关系紧张，彼此产生隔阂。如果自认为是领导，大权独揽，对下属只管发号施令，甚至目空一切，听不进不同意见，领导干部人格魅力必然消失殆尽。四是要容忍，宽恕原谅下属。“知错能改，善莫大焉”。对领导干部来讲，下属除了违背原则的问题不可饶恕之外，最重要的就是理解其非主观的过错和原谅其失误。只有原谅，下属才会有安全感。但这种原谅不是迁就放纵，不是不讲条件，而是指出错误、提出批评之后，下属知错即改，有更大进步前提下的原谅。领导干部的理解和原谅，也排除了阻碍下属改正错误的巨大障碍。不肯原谅下属，就会阻碍下属认识自己的不对之处，使下属总在为自己的不对找出种种理由进行辩护，而不是主动去反思自己是否有不对之处。

　　信任感——使英雄用武有地。一是爱才要知人善用。人才总是朝着最能发挥作用和体现价值的地方聚集，领导干部必须知人善任并树立良好的用人导向和作风。一要能知才，掌握识人之道，拓宽知人渠道，在德、能、才、学、识等方面归纳素质，从工作数量、质量和效率上衡量能力。二要善举才，树立错过人才、耽误人才是人才最大的浪费的观念，打破“资历、文凭、年龄、台阶”界限，不拘一格举人才，同时适时调整人才岗位，实现人岗相宜，用好、用活、用足人才。三要忌“贪”才，杜绝人才封锁，把单位用人权和个人择业权有机结合，做到爱才不贪才，并对可造可用之才，为其创造条件，帮助他们抓住机遇，为人尽其才、才尽其用提供便利。四要重育才，积极创造有利于人才成长的环境和条件，对人才交任务、压担子，放手使用，及时放到艰苦、关键、重要的岗位上全方位多层次培养，锻炼其独立工作的胆略和本领，使人才尽快成长成熟。二是环境要快乐宽松。下属的敬业精神不会自发形成，快乐工作也不会与生俱来。因此，领导干部要承认差异、容许差异，让下属在宽松的人际环境里敞开心扉。要着力营造职责清晰、关系融洽、紧张有序的工作环境，让下属在工作上竞争而不是在人际关系上竞争，在工作中体现层级关系而在人格上没有尊卑。营造和谐平等、互敬互爱的上下级关系和公平竞争、精诚合作的同事关系，让下属在宽松愉快的人际关系中畅所欲言、建言献策。更不能玩弄权术，这是领导干部的大忌。玩弄权术，下属对领导就没有信任感，他们在其手下也就没有安全感，有些干部就会投其所好，败坏一个单位的风气，就会出现信任危机和团结危机。三是过失要敢于道歉。领导干部要提得起、放得下，有容人、容事的雅量，要使下属有安全感、轻松感。这样，一个单位的问题、矛盾和摩擦就会减少，有了问题，解决起来也会比较容易。对下属的失误，因小题大做的批评或批评过失产生了隔阂，最能检验领导干部打破僵局的才能，莫过于放下架子主动道歉、交换意见或在一定会议上予以澄清事实。对领导干部来说，抹不开面子是很自然的困难，但这种道歉更能增加领导干部的信任感。

　　归属感——令人才趋之若鹜。一有爱心，宽厚仁德凝聚人。领导干部要把下属当亲人，把共事看成是缘分，用爱心去关怀和温暖下属。在不违背原则的前提下，与下属建立亲情关系，把下属家庭的难事当作工作中的大事，力所能及的去解决。对下属来说，在领导干部眼里看似小事的一个微笑、一个点头、一些谦虚用语，往往蕴涵着巨大的爱的力量，在凝聚职工上会起到事半功倍、不可比拟的作用。二求品高，人品修养感召人。高尚的人品和修养对下属是一种感召，其表现出的综合素养可令下属由衷地钦佩，甚至会使下属在短时间内便被其折服而关注、追逐、听命于他。良禽择木而栖，忠臣择主而仕。领导干部作为团队的核心人物，对人宽容厚道、坦诚守信，处事公平合理、作风正派，遇难沉着冷静、勇担风险，共事同甘共苦、经沐风雨，始终表里如一、言行一致，与下属感情上亲近，工作中信任，用自身的人格修炼影响下属，才能使下属心悦诚服。三要博学，知识能力吸引人。要具有渊博的学识、超强的能力，敏锐地洞察人和事的发展变化，观察现象独具慧眼，分析问题切中要害，做到能说、会写、善干。对下属请教或请示的问题，能脱口而出提出解决方案，经常给下属胜人多筹的感觉，并在工作中启发下属、授之以法，常能鼓舞士气，使下属信心百倍。注重非权力影响力，改变靠权力命令、控制式的领导方式，充分尊重下属的自身价值，更加重视领导魅力、感召力和公信力，让下属发自内心的认同和服从并自觉追随领导。领导干部还要有坚强的毅力，勇于竞争、知难而进、善于应对复杂问题和突发事件。相反，如果让下属感到平凡无奇，下属就会失去信心，对组织目标和自身发展产生怀疑。四为身正，敬业律己影响人。领导干部要发挥示范引领作用，在思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风上严格要求，努力成为下属的榜样。如果没有极强的事业心和责任感，没有高昂的工作热情，就很难培养出忠诚敬业的下属。因此，要为下属做出模范和表率，用狂热的工作态度激发下属的热情，对下属严格要求的同时对己严格，迅速、准确地做好下属认为办不到的工作。这不仅让下属佩服，还会激发下属像领导干部一样努力为组织的事业执着拼搏。

　　成就感——给志士百倍信心。一是构筑共同愿景。组织的目标如果与下属的共同愿望一致，下属就会把组织的使命当成自己的事业来干，成为实现组织目标的勇者志士。所以，领导干部要关心下属的生活，了解下属的愿望和人生追求，善于引导下属把个人愿望与组织目标相结合，让下属把工作责任升华为职业理想，当作实现人生价值的必经途径。要根据下属特点安排工作，放手压担子、给任务，对取得的成绩及时公开给予赞扬和鼓励，让下属在完成组织任务时看到自己的价值，在实现组织目标的同时实现下属的人生追求，提升下属的使命感和自豪感。二是柔性领导管理。柔性化领导是现代领导方式的显著特征，带有引导性、影响性，体现充分尊重、理解、信任下属，使其产生信心和力量。柔性领导注重方法艺术，即领导干部希望下属怎样对待自己，自己就怎样对待下属，甚至下属希望什么样的领导，领导干部就会改进领导方法。更不会摆架子，特别在批评人的问题上，领导干部不会以官压人，而是正确把握批评分寸，对事不对人，不伤下属的自尊心。只有尊重下属，平等待人，这样才能真正树立威信，受到下属的拥护、尊敬和爱戴。三是健全激励机制。要让下属辛勤努力取得的成绩，在健全的激励制度下得到应有的体现。既要创造一个公平竞争、催人奋进的发展平台，实施用人长、避人短，能者上、庸者下的用人制度，让下属看到在组织里的发展前景。又要实行合理的薪酬制度，改变目前存在的干好与干坏一个样的尴尬局面，让下属所获薪酬福利与付出相适应，与努力和贡献相一致。更要注重激励，运用科学的激励方法和高超的激励艺术，使下属处于自觉自愿的状态，把组织的指令变成下属的自愿努力，最大限度地调动和激励下属的主观能动性。