2020疫情防控期间企业用工核心30个问题
第一问：延长休假是强制的吗?企业未遵循是否违法?
第二问：本次延长休假但员工正常上班的，能否按加班处理?
第三问：本次延长休假但员工正常上班的，能否按加班处理?
第四问：延长的休假可以用带薪年休假进行抵充吗?
第五问：延长的休假工资如何支付?
第六问：公司通知员工提前返岗，员工拒绝可否作违纪处理?
第七问：综合工时制下如何计算2020年1月的出勤时间?
第八问：2020年多放假，全年月平均工作天数、月计薪天数是否应调整?
第九问：对于节前已经安排1月31日以后为其他假期的企业，是否应允许变更?
第十问：肺炎事件定性
第十一问：企业基于安全考虑，能要求员工在家办公或者接受隔离措施吗?
第十二问：企业愿意支付全薪的情况之下，能否要求员工在家办公?
第十三问：员工因疫情不能按时返回复工，或者用人单位为了安全考虑拒绝部分员工返岗复工该怎么处理?
第十四问：员工结束隔离措施之后，需要继续在家休养的，休养期间待遇按照什么标准支付?
第十五问：员工因隔离、交通限制等防控措施，无法按时返回复工，能否做旷工处理?
第十六问：在肺炎疫情防控的背景之下，企业是否可以先行安排员工休假，以后另行进行补班是否可以?
第十七问：如果在治疗或隔离期间劳动合同到期了如何处理?
第十八问：企业怀疑员工有传染病，应该怎么应对?
第十九问：企业需要完成生产任务，会存在超时加班的风险吗?
第二十问：员工以担心传染病，不愿意出差如何处理?
第二十一问：隔离与医疗期不同
第二十二问：在确认非新型病毒感染的肺炎的，之后属于医疗期，期间发放医疗期病假工资。
第二十三问：因受疫情影响全面停工停产的该如何处理?
第二十四问：企业停工后的工资怎么支付?
第二十六问：治疗期间治疗费用
第二十七问：疫区正常工作感染肺炎是否可以认定工伤
第二十八问：员工以企业存在安全隐患为由，拒绝上班如何应对?
第二十九问：如果员工拒绝接受检疫，可以解除劳动合同吗?
第三十问：受疫情影响，当事人可能无法在法律规定的期限内提起仲裁，或仲裁机构难以在法定期限内审理案件，应如何处理
第三十一问：春节结束后用人单位如何安排工作?
。
第一问：延长休假是强制的吗?企业未遵循是否违法?
答：本次延长春节假期是为有效减少人员聚集，阻断疫情传播，更好保障人民群众生命安全和身体健康，属于新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控措施的重要组成部分，如无特殊情形，用人单位应参照执行。
第二问：延长休假是强制的吗?企业未遵循是否违法?
答：本次延长的休假不属于法定节假日，因根据《全国年节及纪念日放假办法》规定，全年法定节假日为11天，本次春节假期中仅农历正月初一、初二、初三为法定节假日。另外，本次延长的假期同样不属于周休息日，因国务院《关于职工工作时间的规定》第七条规定：国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。综合上述规定，本次延长假期系因疫情防控特殊情形而临时增加的对全体公民的假期。
第三问：本次延长休假但员工正常上班的，能否按加班处理?
答：对于国家临时增加假期的情形，有关先例可供参考。2015年，为纪念中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年，国家规定9月3日全国放假一天，按照彼时人力资源和社会保障部的通知，“在9月3日放假期间，用人单位因工作需要安排劳动者工作的，应支付劳动者工资报酬并安排补休;对不能安排补休的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬。”往前追溯，1997香港回归时，国务院办公厅曾发出《关于“七一”放假的通知》，决定1997年7月1日全国放假一天，为此，原劳动部发出《关于“七一”放假期间如何确定加班工资的通知》。通知规定，凡用人单位在“七一”放假期间安排劳动者加班工作的，应按《劳动法》第四十四条第二款的规定支付工资报酬。即：休息日安排劳动者加班工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
笔者认为，如延长的休假天数不按加班处理，则有失国家统一休假的严肃性和权威性，但按法定节假日处理则于法无据。因此如无国家进一步的通知，本次增加的3天假期，如执行标准工时制宜参照上述规定进行处理，如仍安排上班的，可以安排对应时间补休，无法补休的，需支付200%的加班费。对于综合工时制则酌减相应的应出勤小时数(详见第七问)。
第四问：延长的休假可以用带薪年休假进行抵充吗?
答：如前所述，由于系国家额外增加的假期，与带薪年休假性质并不相同，用人单位在未作事先安排的情况下不得单方对员工的带薪年休假进行抵充，亦不能按照其他假期如事假进行处理。
第五问：延长的休假工资如何支付?
答：由于国家统一延长春节假期，如无其他缺勤，2020年1月和2月工资应正常发放，不得作相应的扣减。如月中入职或离职的员工，按照劳动关系存续期间实际出勤日(含法定节假日、1月31日、2月1日)结算。
第六问：公司通知员工提前返岗，员工拒绝可否作违纪处理?
答：由于国家统一延长假期，如安排员工返岗应比照周休息日加班处理，根据《劳动法》规定，加班应获得工会或劳动者同意，不得强制加班，但涉及公共利益如从事防疫工作的医务人员除外。员工如拒绝到岗的，不宜按旷工处理。当然用人单位如与劳动者妥善沟通并做好防护措施，多数劳动者会配合公司的要求。
第七问：综合工时制下如何计算2020年1月的出勤时间?
答：基于员工工作性质的特殊性，如符合“集中工作、集中休息”特点的岗位，用人单位可执行综合工时制，综合工时制并无休息日加班的说法，除法定节假日加班单独核算外，其余时间则参照标准工时制度计算应出勤小时数，超出部分结算1.5倍加班费。但是如何参照标准工时制实践中尚存争议，一种则严格执行20.83天计算，一种则按照当月应出勤天数计算，笔者认为两种计算方式均具有合理性，但一经用人单位采纳不得随意变更。
本次春节延长假期，如采用第二种算法，对于2020年1月的应出勤小时数而言，原为18天，现应减为17天，对应应出勤小时数为136小时。如员工2020年1月(剔除法定节假日)出勤小时为150小时且执行月度综合工时制度，则核算加班费为月薪/21.75/8*(150-136)*150%。
第八问：2020年多放假，全年月平均工作天数、月计薪天数是否应调整?
答：根据原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2008]3号)的规定，全年月平均工作日为：365天-104天(休息日)-11天(法定休假日)=250天÷12月=20.83天/月。月计薪天数为：(365天-104天)÷12月=21.75天。上述计算方式具有法定性，不应进行调整。
第九问：对于节前已经安排1月31日以后为其他假期的企业，是否应允许变更?
答：实践中，不排除用人单位在节前已经对春节休假事宜作出安排，或同意安排春节假期后增加3天为带薪年假，或员工自行申请相应天数为带薪年假/病假，彼时无法预见国务院统一延长假期，是否应允许用人单位和劳动者事后进行调整呢?笔者倾向于认为，按照法不溯及既往的原则，对于用人单位和劳动者事先确认的假期，双方可按照协商一致的原则进行合理调整。
第十问：肺炎事件定性
答：首先要知道本次突发公共卫生事件的定性，国家卫生健康委员会2020年第1号公告有明确：
一是纳入乙类传染病但采取甲类传染病的预防、控制措施(《传染病防治法》规定传染病分为甲类、乙类、丙类三类);二是纳入检疫传染病管理(《国境卫生检疫法》规定的传染病有检疫传染病、监测传染病两类)。
目前全国已有30多省启动突发公共卫生事件一级响应，(《国家突发公共卫生事件应急预案》(2006)将突发公共卫生事件分为特别重大(Ⅰ级)、重大(Ⅱ级)、较大(Ⅲ级)和一般(Ⅳ级)四级)。所以，本次虽然为乙类但纳入了甲类预防控制，且多地纳入特别重大(I级)公共卫生事件，足见其严重性。
第十一问：企业基于安全考虑，能要求员工在家办公或者接受隔离措施吗?
答：根据《传染病防治法》规定，隔离措施由县级及以上地方人民政府实施并报上一级人民政府报告批准之后实施。换言之，企业无权对员工采取隔离措施，亦不能强制要求员工在家办公。
反之则容易被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工可以据此提出解除劳动合同并主张经济补偿金。
故此，我们建议在当前背景之下，可以通过安排员工休年假、加班调休、或者协商一致居家办公等方式，实现让员工在家(隔离)的目的。
第十二问：企业愿意支付全薪的情况之下，能否要求员工在家办公?
答：我们建议就此与员工协商一致，并保留双方协商一致的证据，比如，邮件、微信聊天记录等。
员工坚决要求上班，且员工不属于依法需要隔离的人员时，企业强制要求员工居家办公，即便是支付了全薪也会存在被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的风险。
员工被采取了隔离措施，隔离期间的工资如何支付?
根据媒体报道，国家卫健委经国务院批准，将新型冠状病毒感染的肺炎纳入《传染病防治法》规定的乙类传染病，并采取甲类传染病的预防、控制措施。
鉴于此，根据《传染病防治法》第41条规定，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。我们理解，隔离期间应当视为正常工作期间(出勤)计发工资。
上海、江苏等地也有类似规定，比如，《上海市企业工资支付办法》第十五条规定，在采取公共卫生预防控制措施时，劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的，企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资。
《江苏省工资支付条例》第二十八条规定，对依法被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密切接触者，经隔离观察排除是病人或者疑似病人的，其隔离观察期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。
第十三问：员工因疫情不能按时返回复工，或者用人单位为了安全考虑拒绝部分员工返岗复工该怎么处理?
答：可以请事假、病假、年休假、协商待岗，劳动关系中止。
(1)可引导员工请事假如用人单位无特殊规定或约定，事假期间是无薪的，事假期间社保正常缴纳，用人单位应注意保留员工申请事假的证据，如电子邮件，录音录像等。
(2)可引导员工请病假有些员工处于病毒感染恢复期，也可能身体不舒服而休病假，此时，用人单位应提示员工按照规定提供休病假的材料，如诊断证明、缴费凭证等。
病假期间的待遇，也要先看用人单位和劳动者有无特殊约定或规定，如果没有，那就要看劳动履行地当地关于病假待遇的政策。如北京地区，病假期间不得少于最低工资的80%向劳动者支付病假待遇。
(3)可安排员工休年休假员工休年休假期间视为出勤，应发放全薪。用人单位应当留存员工申请年休假或者用人单位安排员工休年休假的证据。如年休假申请单，通知单，消假单等。
(4)可协商一致待岗如部分员工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间经与职工协商后签订《待岗协议》或变更劳动合同，约定待岗期间的待遇。
根据《重庆市人力资源和社会保障局关于转发妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，生活费标准按不低于劳动合同履行地职工最低月工资标准的70%执行。
(5)劳动关系中止(不是终止)虽然劳动合同法没有规定劳动合同中止，实际上实务中已经大量存在。比如长期的事假、停薪留职、涉嫌犯罪被限制人身自由等。比如山东，江苏等地的劳动合同条例，《江苏省劳动合同条例》第二十六条有下列情形之一的，劳动合同可以中止履行：
(一)经双方当事人协商一致的;
(二)劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的;
(三)发生不可抗力致使合同暂时不能履行的;
(四)法律、法规规定或者劳动合同约定的其他中止情形。
劳动合同中止期间，劳动关系保留。中止履行的情形消失，仍具备继续履行劳动合同条件的，应当继续履行;不具备继续履行劳动合同条件的，劳动合同终止。当事人继续履行劳动合同的，劳动合同中止的时间不计入劳动合同期限。
第十四问：员工结束隔离措施之后，需要继续在家休养的，休养期间待遇按照什么标准支付?
答：企业因受疫情影响导致停工停产的，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，应当按照正常工作时间支付工资;超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资。
企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%(各省市自治区标准有差异，详见劳达有关停工停产的专业文章)支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。
第十五问：员工因隔离、交通限制等防控措施，无法按时返回复工，能否做旷工处理?
答：不能按旷工处理。
我们理解，企业可以要求员工提供被隔离、交通限制的证明文件。比如，医院的诊疗证明，社区\居委会\村委会书面资料，政府发布的限行通知等。
此时，员工应当及时向企业说明情况，并按照企业制度规定履行请假手续，或者积极与企业协商解除;
员工未及时履行请假手续的，企业应当及时提醒员工及时请假，同时给予员工申辩和说明的机会，企业可以根据制度给予劳动纪律处分，我们不建议直接给解除劳动合同处分。
第十六问：在肺炎疫情防控的背景之下，企业是否可以先行安排员工休假，以后另行进行补班是否可以?
答：需要双方协商一致。建议通过邮件、微信等保留协商一致的证据。
第十七问：如果在治疗或隔离期间劳动合同到期了如何处理?
答：应当顺延。
如果治疗或隔离期间劳动合同到期了，企业不能直接终止劳动合同，应顺延至医疗期、隔离期或政府采取紧急措施结束。
第十八问：企业怀疑员工有传染病，应该怎么应对?
员工持有医疗机构出具的病休证明，应当按照病假支付待遇;无病假证明的，可以优先安排员工年休假、加班调休、公司福利假期;员工无医疗机构病休证明，且无任何假期可用的，可以申请事假。
在这样的特殊背景之下，从员工关系管理的角度，企业亦可给予员工人性化的关怀，给予带薪事假，具体标准企业可以自主确定。
第十九问：企业需要完成生产任务，会存在超时加班的风险吗?
不会。
根据《劳动法》第42条规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的; (二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的; (三)法律、行政法规规定的其他情形。
第二十问：员工以担心传染病，不愿意出差如何处理?
企业应当严格遵守国家的有关防控措施，在政府解除有关防控措施之后，员工应当遵守企业的正常工作安排。反之，企业可以根据制度给予劳动纪律处分。
我们认为，在这样的背景之下，员工基于健康、安全的因素有这样或者那样的顾虑情有可原，企业应当提前做好心理安抚、疏导工作;员工仍然拒绝的，给予劳动纪律处分比较合情合理。
第二十一问：隔离与医疗期不同
答：什么是医疗期?根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知(劳部发1 9 9 4 4 7 9号)第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。对于病人和病原携带者，以及疑似病人被确诊以后，他们虽然是因患病停止工作，是进入医疗期，但是其在治疗期间的工资，因《传染病防治法》为特别规定，所以其在治疗隔离期间的工资不能停止不能少发，不是医疗期工资。对于疑似病人，经确认后不属于新型冠状病毒感染的肺炎的，在之前隔离期间仍属于《传染病防治法》特别保护的对象，隔离治疗期工资不变。第二十二问：在确认非新型病毒感染的肺炎的，之后属于医疗期，期间发放医疗期病假工资。
答：对于密切接触者，不进入医疗期，但因隔离观察，其虽未提供劳动但属于《传染病防治法》特别保护的对象，隔离治疗期工资不变。
第二十三问：因受疫情影响全面停工停产的该如何处理?
答：双方协商。疫情无情，为了生命健康，企业和职工可以协商一致采取多种方式履行劳动合同，如人社部人社厅发明电[2020]5号所规定的，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式。协商的内容只要不违反，皆可以接受，那怕双方约定在此期间不劳动也不发工资。
第二十四问：企业停工后的工资怎么支付?
第一种意见认为，停产后第一个月发工资，第二个月发生活费。人社部意见规定，“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”
第二种意见认为，不应该发工资，此时是劳动合同中止。人社部的意见与之前《工资支付暂行规定》相冲突，规定第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。人社部现在的意见，统统按企业买单处理，而之前规定强调非因劳动者原因。疫情突发凶狠，此时属于客观原因，不可抗力，并不是企业单方的原因。虽然劳动合同法没有规定劳动合同中止，实际上实务中已经有案例参照处理，比如长期的事假、停薪留职等，虽无劳动合同中止之名，却有劳动合同中止之实。地方也有意见支持，比如《江苏省劳动合同条例》第二十六条 有下列情形之一的，劳动合同可以中止履行：(一)经双方当事人协商一致的;(二)劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的;(三)发生不可抗力致使合同暂时不能履行的;(四)法律、法规规定或者劳动合同约定的其他中止情形
第二十六问：治疗期间治疗费用
“对于确诊新型冠状病毒感染的肺炎患者发生的医疗费用，在基本医保、大病保险、医疗救助等按规定支付后，个人负担部分由财政给予补助，实施综合保障。
第二十七问：疫区正常工作感染肺炎是否可以认定工伤
企业员工认为这符合《工伤保险条例》第十四条第(一)款“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”情形，但实际上这种观点并不正确。
工伤认定中的“事故”一般指伤害事故，并不包括普通疾病，只有符合职业病目录范围的才能认定为工伤，“新型冠状病毒肺炎”目前并不属于职业病目录范围。(根据《职业病防治法》，职业病的分类和目录由国务院卫生行政部门会同国务院劳动保障行政部门制定、调整并公布)。
第二十八问：员工以企业存在安全隐患为由，拒绝上班如何应对?
答：我们建议给予员工心理安抚、疏导、帮助，消除员工的恐慌心理，有条件的可以安排员工在家办公;亦可引导员工主动辞职;员工不履行请假手续或不辞而别的，建议及时通知员工返岗，同时可以按照制度给予处理。
第二十九问：如果员工拒绝接受检疫，可以解除劳动合同吗?
答：对于患有突发传染病或疑似突发传染病而拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗，过失造成传染病传播，情节严重、危害公共安全的，依照《刑法》规定，按照过失以危险方法危害公共安全罪定罪，处三年以上七年以下有期徒刑;情节较轻的，处三年以下有期徒刑或者拘役。
单位和个人违反规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。
如单位职工被依法追究刑事责任的，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定，立即解除劳动合同，并不必支付经济补偿。
如单位职工虽未被依法追究刑事责任，但在有关机构采取医学措施时不予以配合，或阻碍应急处理工作人员执行职务，情节严重、违反单位规章制度的，用人单位也可以根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，立即解除劳动合同，并不必支付经济补偿。
第三十问：受疫情影响，当事人可能无法在法律规定的期限内提起仲裁，或仲裁机构难以在法定期限内审理案件，应如何处理
答：根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电〔2020〕5 号)第三条规定：
(一)时效中止
因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
(二)审限顺延
因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。
第三十一问：春节结束后用人单位如何安排工作?
(一)统一安排年休假
用人单位可根据需要，灵活运用好年休假制度，可优先考虑安排职工休法定年休假和单位福利年休假等。
(二)待岗
用人单位也可以根据实际情况，与职工协商一致，安排职工待岗，待岗期间的工资上面已经有涉猎
(三)调岗调薪调工时
人社部规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或少裁员。
(四)停工停产
用人单位因生产经营出现困难还可以选择停工停产，停工停产期间的相关待遇可以参考上面内容
(五)在家(远程)办公
用人单位也可以实际，采取的形式，在家(远程)办公的形式，远程办公等本身也受到不少单位和职工的欢迎。需要指出的是，在家(远程)办公对单位的考勤等人力资源管理制度提出了更高的要求。
(六)正常上班
在政府部门无特别要求下，如职工正常在单位上班，用人单位应当做好必要的安全防护，
(七)组合安排
用人单位也可以充分根据自身情况，对以上几种用工方式进行组合运用，灵活安排，确保单位正常运转。