【面试也科学】小学科学面试真题

　　心理学：一场心理决策的博弈　　有效指数：★★★★　　首因效应　　究其本质，招聘其实是一种决策和判断的过程，是面试官对求职者的感知、判断然后决策的过程。
　　“决策时，完全理性是不存在的。任何影响面试官的感觉和判断的因素，都可能影响最终的招聘结果。”决策心理专家、中科院心理所副研究员孙彦告诉记者，而决策与判断一定程度上是建立在人的感情、理念和经验上的。
　　面试官对个人的感觉会影响他们对应聘者的综合评估，也就是说面试官对应聘者的喜爱程度与评估结果有着非常密切的关系。如果面试官非常喜欢应聘者，哪怕是应聘者的综合评估差一点，面试官给出的分数也不会很低。
　　想要赢得面试官的喜爱，其实并非易事，抛开个人能力等因素，很多心理因素都会在这一过程中“兴风作浪”。
　　孙彦告诉记者，“首因效应”就是一个很重要的决策心理。在对应聘者的评估中，最开始的印象非常重要，因为面试官在初期就已经做出了评估决策。一旦面试官已经形成了自己偏好的决策，他们会花更多的时间去证实自己的决策。
　　心理学研究指出，人对资讯的记忆能力，与接收的时间性有密切关系。面谈刚开始时，人们对面谈内容会记忆较牢。然后，他的记忆会逐渐下降，直至面谈完结前，他对最后听到或发生的事情印象较深。
　　因此，若应征者懂得在开场白及综合发言时多下一点工夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应征者，可能会被管理者评为表现平平。
　　对号入座
　　但即便你注意到了“首因效应”这个专业的心理学名词，也并不意味着你就能赢得先机。面试官对号入座的心理，也可能会让你功败垂成，中科院心理所副研究员任孝鹏告诉记者。
　　经验丰富的面试官既是福也是祸。因为阅人无数的面试官早就在自己的脑海中塑造了一些他认为的好的应聘者的印象。在面试中，他们就会自觉或者不自觉地将应聘者和这些“模型”相比对。比如，之前一个优秀员工如果具备身形高大、思维缜密的特点，那么，面试官可能会更愿录用具有这些特点的应聘者。所以，有些面试失败的人并不需要气馁，失败不代表你不强，只是因为你不像“他”。
　　对号入座的心理强大而且顽固，它还把魔爪伸向了性别的领域。一项研究表明，如果在人们的脑海中，这个工作是属于男人的，比如司机、电工等，那么女性应聘者，即便能力相当，她们成功的几率也会低得多。反之，如果一名男性应聘文秘、前台等工作职位，他们成功的几率也比较小。
　　如此看来，人们对工作岗位的性别印象，会阻碍人们作出客观评估，而且这种印象貌似已经根深蒂固。所以求职者大可不必在其中挣扎，找一个符合性别印象的工作，付出相同的努力，没准收获得更多。
　　物以类聚
　　孙彦帮助很多公司做过面试研究。有一个案例他记得很清楚，一个能力很优秀的女生，因为患有某种眼部疾病，所以面试屡屡失败。但在一次面试中，她遇到了一个和她情况类似的面试官，由于遭遇相同，面试官特别理解她的艰辛，再加上这位女生确实能力出众。最后，面试官录取了这位女生。
　　这个案例虽然不常见，却揭示了一个道理，就是面试时，面试官也会按照一定的标准，比如性格、背景、学历等将应聘者分类。如果应聘者与面试官的属性相似，面试官就会偏好该应聘者，比如面试官毕业于清华大学，那么来自于这所院校的学生就会具有一些微妙的优势，如果面试官发现他们不但同校，而且还是老乡，那么这些微妙的优势就会进一步扩大。
　　而心理学的一些研究也验证了这个理论，他们发现若管理者认为，应聘者与他有相同的待人处事态度，或来自相同的种族等，他会倾向作出较高的评价，及建议付出较高的薪金。所以有经验的应聘者，便会利用这个情况来自抬身价。当他发现与管理者有相近之处时，便引导谈话集中在该话题上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影响被录用的机会。
　　坏事传千里
　　面试官容易受到负面信息的影响。比如，面试官对应聘者的印象容易由好变坏，但是却不容易由坏变好。
　　在招聘面谈过程中，管理者在聆听应聘者的陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料。例如，应聘者解释上一次辞职，是因为老板内向寡言，而且他希望找一份更具挑战性的工作。管理者的脑海中会形成一个印象，认为他不擅于与内向的人合作，而忽略了他原意追求更大挑战的态度。
　　这种现象与“好事不出门，坏事传千里”吻合，人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。所以在面试时，拿捏好说话的分寸和方式显得尤为重要。
　　新媒体：另辟蹊径找工作
　　有效指数：★★★★
　　找工作，“60后”、“70后”大多都是抱着厚厚的简历，穿梭于各种招聘会。而“80”后、“90后”求职则更青睐于网络社交平台、微博、手机杂志等电子科技方式。
　　中华英才网资深人力资源专家刘兴阳指出，招聘本质是职位和求职者的精准匹配。无论是传统招聘网站，还是采用SNS，微博还是手机，都是为了解决这个问题而诞生的。
　　网络社交平台：求职更对口，人脉最重要
　　一项针对全球10万名雇员、中国近万名雇员所做的《2011 KellyServices全球雇员指数调研》显示：21％的中国雇员通过社交网络找工作，而直接成功率高达1／5。与70后(18％)、60后(10％)相比，近三成(28％)的中国80后雇员有通过社交网络求职的意愿，呈明显的上升趋势。
　　某知名猎头公司职业顾问Eric表示，在传统的招聘网站上，求职者往往是比较被动的。而社交网站则是个双向互动的平台，在这里，求职者不仅可以提前了解企业的招聘信息，甚至还可以与企业负责招聘的人员直接沟通，相对于传统的简历，求职者可以提供更加全面的信息，比如人际关系、性格特点、业余爱好等。另外，像人人网、开心网这类社交平台，通常都是以朋友或者熟人为基础，因此求职变得更加对口，效率也更高。
　　但是，Eric同时指出，一些社交网络并不是实名制的平台，个人主页上的信息可能存在**或者夸大的问题，可信度不高，如果“虚拟”的你跟“真实”的你相差甚远，用人单位必然对你大失所望，结果也就不言而喻了；而像人人网这类实名制的社交网络，也可能存在信息泄露的风险，如果被一些黑中介、骗子公司盯上了，求职者的利益将受损。