员工绩效考核表怎么写【浅议高校教师绩效考核存在的问题及对策】

　　【摘 要】绩效工资改革和设计作为新一轮高校收入分配制度改革中的重点和难点，其中，高校绩效考核制度的建立是重之重。目前高校绩效考核评价体系尚不完善，如考核方式、考核主体等方面不仅不利于激励教师的工作热情和提高教学质量，也不利于学校选拔优秀教师。本文旨在分析高校绩效工资考核制度的不足，提出优化高校绩效工资考核制度的思考和建议。
　　【关键词】高校绩效考核制度 评价体系 收入分配 思考和建议
　　
　　高校绩效工资是指依据员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，是在国家政策指导下，扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。实施绩效工资制度的基本目的在于更好地激励教师的工作热情，更好地选拔优秀的教师，提高教学质量。与此同时，由于高校工作的复杂性和人文性，以量化考核为特征的绩效考核也具有一定的局限性。本文旨在分析高校绩效工资考核制度的不足，提出优化高校绩效工资考核制度的思考和建议。
　　一 高校绩效工资的内容及绩效考核的含义
　　根据广东省人事厅、财政厅、教育厅《关于印发广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（粤人发〔2009〕59号）规定，从2009年1月起义务教育学校实施绩效工资。绩效工资由基础性绩效工资、奖励性绩效工资、节日补贴、学年奖四个部分组成。基础性绩效工资主要体现岗位职责；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献，须在考核的基础上进行分配。可根据实际情况，设立岗位津贴、班主任津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
　　绩效考核（performance examine）是用科学的方法对组织或个人的工作实绩进行检验和评定。绩效考核包括组织绩效考核、个人绩效考核。义务教育学校绩效考核指的是针对员工的个人绩效考核。绩效考核必须建立在本质上为致力于对绩效的改进和提高的学校绩效管理服务上，并在此前提下建立科学有效的绩效考核系统。
　　二 高校绩效考核现状分析
　　1．考核主体认识不到位，不能全面评价教师
　　不同的评价主体，由于价值取向不同，所站的角度也不同，对于同一评判对象的评价往往会存在差异。因此，要全面、真实、准确地考核教师绩效，参与的考核主体应是多方面的。参与考核的主体应包括学校的管理人员、其他教师、教师本人、学生等。在实际操作中，占考核比值最大主体的学生，因年龄小、缺乏判断力，经常做出不合理的判断，如有些课程偏于理论化较为枯燥无味，就认为教师讲授得不好；某个教师若能投学生所好带他们玩或说话风趣，即使不讲授或很少涉及专业知识也会被认为是一位好教师，而忽视该教师传授教学知识的多少和优劣。这些若不妥善处理容易降低部分教师的工作积极性。
　　2．过于偏重“以量定绩”
　　以量定绩，是指高校绩效工资将教职工的工作成效简化为可以量化、计量的数据和指标，诸如上课的课时数、论文的数量、岗位的系数等。
　　然而，在高校中，教师大量的工作，诸如课堂教学的投入程度、对学生心理的关注程度、对科研的质量重视程度等，很难通过量化进行考核，而这些恰恰是高校工作的重要组成部分，甚至在一定程度上决定了高校办学的成效。具体体现在以下两个方面。第一，从教学方面来看，绩效评估制度的量化无法体现学科差别、工作性质等方面的差异，很难计算教师花了多少时间批改学生的作业，教师在课后花了多少时间与学生交流沟通、教师投入多少精力参加学生组织的活动等这些无法数量化的工作，这必然会将教师们的精力偏向那些可以在短期即可见效的工作之中。例如，易使教师为了创收提高任课积极性而忽视教学，降低了学校的教学质量。第二，从学术角度来说，容易以论文数量作为唯一的考核标准。不少教师为尽快找到刊物发表，不惜出现数据抄袭、造假、一稿多发等现象，这直接导致了高校整体学术水平的下降和学术的畸形发展。
　　3．考核反馈和应用机制不健全
　　目前，义务教育学校把向教师本人反馈绩效考核结果作为职称聘任、绩效工资发放的依据。学校为了合理有效地发展教师，在将考核结果反馈给教师时，必须注重与教师的沟通，让教师了解自己的工作情况，明确哪些方面需要改进。对于年轻的教师及考核情况一般或差的教师进行适当、明确的指导，明确自己的不足之处，使教师的个人发展与实现组织目标有机地结合起来，从而达到提高绩效的目的。同时，考核结果的应用不能单纯地与奖励挂钩，更应将其应用于指导教师发现下一阶段工作的改进点，应用于制订个人发展计划和培训计划，充分发挥绩效考核的激励作用，让每个人都能找到自己的成长点，在工作中找到成就感，这才是绩效考核的本质。
　　三 高校绩效考核的对策分析
　　1．引入增值评估，建立公正有效的绩效考核评价体系
　　绩效工资的实施需要建立一个客观公正的、受广大教师普遍认可的绩效评价体系，它可以提供切实的绩效成绩，有助于判断教师绩效情况的信息。例如，在美国各地，教师绩效工资改革模式大都不同程度地采用或借鉴了“增值评估”（value–added assessment，VAA）的做法。“增值评估”是在20世纪90年代早期由美国田纳西州立大学的威廉?桑德斯博士最先倡导的，是一种用来确定学生在某一年进步程度的统计模式。
　　VAA不仅可以使领导与教师都能看到教师在提高学生成绩方面的客观证据，而且也为奖励那些成绩突出的教师提供了根据，同时，知道自己教学成绩的统计分析结果还能促使教师不断改进教学质量。正因为VAA能够区分哪些教师在提升学生的成绩方面卓有成效，所以它不仅能有效解决教师绩效考核隐性工作不易量化的问题，而且能够解决目前我国因义务教育尚未