生育津贴跟工资冲突吗【生育津贴与产假前工资标准】

生育津贴补差：别忽视了

2013年3月18日 作者：阿斌 来源：0 出自:普刊->常规刊 2013年第10期 评论：1 | 分享：0 | 喜欢0

【阅读提示】上海生育生活津贴计发基数调整后，广大低收入生育妇女产假待遇增加，但是部分高收入生育妇女因产前工资高于所在用人单位上年度职工月平均工资，产假待遇较产前有所降低，部分女职工对此反映比较强烈。这次上海终于明确了生育生活津贴

3月12日，笔者供职的上海市人保局官方微博“上海12333”首次明确：“按照本市政策，2011年7月1日以后生育或者流产的女职工，已计发的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款规定，由其生育或者流产时所在用人单位予以补差。”这里的“产假前工资标准”是指女职工生育或者流产前12个月内的平均工资性收入。这使得年初市政府发布的《调整本市女职工生育保险待遇有关规定的通知》（沪府发〔2013〕5号，以下称《通知》）的规定更加明朗化，因而引起了不少网友的关注。

上海原来曾规定，从业妇女的月生育生活津贴标准为本人生产或者流产当月城镇养老保险费缴费基数。2011年7月1日起实施的《社会保险法》第五十六条规定：“生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”为了贯彻落实《社会保险法》规定，《上海市人民政府关于贯彻实施〈社会保险法〉调整本市现行有关生育保险政策的通知》（沪府发〔2011〕35号）规定：自2011年7月1日起，从业妇女的月生育生活津贴标准，为本人生产或者流产当月所在用人单位上年度职工月平均工资。

上海生育生活津贴计发基数调整后，广大低收入生育妇女产假待遇增加，但是部分高收入生育妇女因产前工资高于所在用人单位上年度职工月平均工资，产假待遇较产前有所降低，部分女职工对此反映比较强烈。这次上海终于明确了生育生活津贴“补差”的新规定。上海新规定主要有三个要点。

第一个要点：就高不就低。这里有三个概念要搞清楚。

一是计发的生育生活津贴标准。参加本市城镇生育保险的女职工生育或者流产的，其月生育生活津贴标准，为本人生产或者流产当月所在用人单位上年度职工月平均工资。从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%的，按300%计发；低于本市上年度全市职工月平均工资60%的，按60%计发；但低于人力资源社会保障局规定的生育生活津贴最低标准的，按最低标准计发。

二是用人单位上年度职工月平均工资。如果用人单位上年度职工月平均工资高于本人产假前工资标准的，或者高于已计发的生育生活津贴标准的，职工享受的生育生活津贴标准不能低于用人单位上年度职工月平均工资。这是《社会保险法》规定的：“生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”

三是本人产假前工资标准。如果本人产假前工资标准高于用人单位上年度职工月平均工资，或者高于已计发的生育生活津贴标准的，职工享受的生育生活津贴标准不能低于本人产假前工资标准。这是《妇女权益保障法》规定的：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。”

所以按照就高的原则，已计发的生育生活津贴低于单位上年度职工月平均工资的，补足到单位上年度职工月平均工资，如果个人的产假前工资标准还高于单位上年度职工月平均工资的，再补足到个人的产假前工资标准。

第二个要点：差额单位补。按照新规定，低收入职工产假待遇有提高，高收入入职工产假待

遇不降低，多出来的钱从哪里出？社保不会出，否则收支不平衡，要出也是羊毛出在羊身上。答案显然是：用人单位出。已计发的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，差额部分全部由用人单位予以补差；或者已计发的生育生活津贴低于用人单位上年度职工月平均工资的，差额部分也全部由用人单位予以补差。

按本市原来规定，从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%以上的，高出部分由用人单位补差。这与新规定并不矛盾，即社保经办机构按照上年度全市职工月平均工资300%（2011年上海市职工月平均工资300%为12993元）计发生育生活津贴后，超过300%部分全部仍由用人单位补差。

第三个要点：工资平均算。这里要特别注意：“产假前工资标准”是指女职工生育或者流产前12个月内的平均工资性收入。原上海市劳动局《关于本市企业女职工生育期间工资支付的解释口径》曾明确：“女职工按《上海市女职工劳动保护办法》享受产假，产假期间工资不得低于其原工资性收入。”“所称原工资性收入指女职工请产前假或请产假前正常出勤月的，企业根据国家和本市的规定以及劳动合同的约定，以各种形式支付给劳动者的报酬，即列入工资总额统计的全部工资收入。”要注意新的政策口径发生了变化，而这个变化还是很重要的。

有个HR来问我，他们公司有位销售总监王某，本单位连续工龄五年，劳动合同约定工资为2万元，从怀孕开始就一直请长病假，病假期间公司按照其工龄给他工资打八折。2012年8月，她分娩产下一子。

由于单位已缴纳生育保险，王某遂向社保部门咨询产假期间的工资待遇问题，社保中心答复称“由于你公司申报的上年度企业职工月平均工资为4000元，所以你产假及晚育假期间只得享受4000元每月的生育生活津贴”。

王某要求单位补足工资差额，HR问我可不可以不补，我说原来也许可以不补，但是由于你们操作失误，现在恐怕不能不补了。什么意思呢？

根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)》第五条之规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。

就是说王某产前10个月左右的病假工资实际上可以按照2011年上海市职工月平均工资4331元计发，而这还只是她的应得工资，再扣除社保公积金（由于工资2万元，社保公积金缴费基数按封顶线缴纳）个人缴费部分，她在病假期间的实际工资性收入可能只有2000元左右。

所以她生育前12个月内的平均工资性收入，可能还低于上年度企业职工月平均工资4000元，而她从社保领取的生育生活津贴就有4000元（至少理论上是这样）。因此单位可以不补差。

但是由于她10个月病假工资打八折，假设生育前12个月内的平均工资性收入是17000元，那么单位就要补足17000-4000=13000元的差额。不仅多付了病假工资，还要多付生育津贴的差额，可谓赔了夫人又折兵。这位HR听后一声叹息。

明白了就好。