教师培训方式及需求分析深入解读报告

教师培训方式及需求分析深入解读报告

　　下面是职场范文网整理的教师培训方式及需求分析深入解读报告，欢迎阅读与借鉴。

　　教师培训的主要方式篇一

　　教师培训的主要形式包括：

　　(一)参加百进修班、培训班或者研修班;

　　(二)到教学、科研、度生产单位进修;

　　(三知)参加国内外学术会议和学术讲座;

　　(四)道出国(出境)进修、考察、培训;

　　(五)单位组织版的学习和有考核的自学;

　　(六)接受现代远程权教育;

　　(七)其他形式的继续教育。

　　教师培训需求分析策略初探 篇二

　　担任校长三年之后，实事求是说，学校有很大的变化。干群矛盾有极大的缓解，那些对学校怀有深厚感情总是对学校提意见或建议的骨干教师被很多老师笑称已经被校长“招安”。年轻教师成长迅速。因为地理位置的劣势，学校骨干教师流失速度较快，但学校发展仍然蒸蒸日上，因为年轻老师已能挑起大梁。学校教育教学质量有了显著提高，教师教学理念有了明显改进，教学行为有了巨大改进，三考质量(高考、学考以及中考)得到全面的大幅提升。此后两年，我意识到学校发展遇到了瓶颈，一直思考却始终不得法。阅读《教师培训师专业修炼》之后才恍然大悟，在当时我最应该做的事情是就学校发展面向全体老师甚至家长和社区进行需求调研。用调研集合众智，用众智明晰问题和策略，如是肯定能促进学校可持续发展。

　　再反思过往组织的县域各级各类培训，需求调研同样存在很多问题。一是盲区很多。从调研内容看，缺乏基于学校发展的需求调研;从参加主体看，缺乏学校管理者参与的需求调研;从分析维度看，缺乏缺乏培训环境因素分析。二是误区很多。需求分析理念不科学，没有真正落实需求分析在教师培训中的基础性地位。需求分析内容不具体，没有制定有针对性的分层分岗分类的需求调研办法及各类需求分析办法。需求分析流程不规范，没有撰写工作书，缺乏对培训者组织的学科需求调研进行指导和监管。需求分析结果运用不合理，没有对需求调研结果进行科学的专业分析，没有将分析结果作为教师培训的唯一依据。实际上，这既说明对需求分析工作缺乏准确而又深度的认识，也说明所实施的培训项目在提升实施效益方面有着极大的潜力。

　　我国基础教育办学体制是以县为主。推进县域教师队伍人力资源建设对于推进县域教育高质量发展有着极为重要的意义，从这个意义上说，无论怎样重视教师培训需求分析都不为过，因此，寻求具体的、能实现的、易操作的、能评估的需求分析策略就尤为重要。

　　寻找合理路径。需求分析是一项系统工程，路径不对或错序，不但有可能多走弯路，更有可能做无用功。在规划需求分析工作时，应将路径的合理性作为优先考虑事项。《教师培训师专业修炼》中提供了需求分析两种模型——冰山模型和弓箭模型，这为我们科学设计需求分析路径提供了学理依据。需求分析冰山模型说明，冰山之上为看得见的需求，但真正要重视的是冰山之下的需求，看得见的需求是建立在看不见的需求之上。因此，需求调研和需求分析首先要考虑位于冰山底层的社会需求和组织需求。而需求分析弓箭模型更进一步说明了这个道理：首先以社会宏观需求分析为基础;其次优先考虑组织需求;再次，以工作需求为基础，兼顾组织需求和人员需求。基于此，余新教授建议需求分析工作开展路径如下：需求分析排序(前提是对各类需求加以分类：真与假、个人与组织、短期与长期、紧急与否、重要与否等)，需求分析确认(讨论论证)，需求偏差纠正(建立监测机制，及时改进纠正)，需求分析结果确认(组织前测和后测)。这为我们科学有序推进县域教师培训需求分析工作提供了非常好的借鉴。

　　聚焦归因分析。余新教授在《教师培训师专业修炼》书中对培训需求分析的定义包含了如下要点:采用适当技术手段，收集和分析信息，找到造成差距的原因，确定能通过培训解决的问题。实践中很多需求分析与专业的需求分析存在很大差距。现实中，很多培训管理者直接让学员提出需要解决的问题或提供预设的问题让学员选择，以此作为需求分析的依据。二者的差距在于后者只是浅层次地提出问题，前者不但提出了问题，更注意寻找造成已然与应然差距的原因。我们都知道，要解决问题，发现问题只是第一步，找到原因才是找准解决办法的关键。由此可见，需求分析最为关键的工作是确定工作现状与应达目标之间的差距以及归因分析。教育行政管理者和培训管理者一定要聚焦归因，关注深层和核心问题，以避免出现应景式培训、无效培训，确保根据轻重缓急为培训项目正确排序。

　　盯住盲区漏点。一是学校管理者。县域培训需求分析经常出现将学校管理者排除在培训管理体系之外的现象。这是很不应该甚至很危险的。不让校长们参与需求分析，不发挥需求分析报告的问题导向作用，不寻求建立学校组织支持体系，这样的培训得不到学校管理者发自内心的拥护与支持，效果肯定会大打折扣。二是学校诊断。教师培训兼具推动教师个人发展与学校组织发展双重任务。只重视个人发展，缺乏学校发展调研诊断，漠视学校发展需求，就不能充分发挥人力资源在学校发展中所起到的第一动力的作用。如果能组织针对送培学校的需求分析，设计各方共赢的培训项目，一定能营造更好的县域培训组织环境。三是割裂联系。教师培训工作是系统工程，有意无意将培训工作各个维度割裂，必将导致系统不能正常有序运行。实践中比较容易遗漏的要点有：培训环境分析、培训者主持的需求分析、需求分析效果评估(尤其是后测)等等。

　　精准把握分析方法。《教师培训师专业修炼》共列出八种需求分析方法，分别是：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、经验预计法、绩效分析法、专项测评法、头脑风暴法。在实践中，我们需要根据项目实际情况运用不同的需求分析方法，当然，更多时候需要同时运用多种方法。比如去年我们县域校长培训采用了经验预计法和观察法。项目培训目标是提高校长处理突发公共卫生事件能力以及廉洁治校的能力。选择这两种方法的原因是学员来源简单，数量不多。再比如去年我们县域实施的国培项目所运用的需求分析法有问卷调查法、访谈法、观察法(推门听课)等。实践中，可以大力运用绩效分析法，可以与问卷调查、访谈以及专项测评法结合起来。运用此方式不但能够提高诊断的准确性，还能帮助受测者强化绩效意识和目标意识。要大力尝试关键事件法。个人以为，运用此方法，不但有助于需求分析，也有助于指导受测者萃取成功经验。

　　开发实用科学的工具。虽说内容为王，但从实践看，缺乏工具支撑的需求分析效果必会大受影响。实用科学的需求分析工具有如下几个特点。一是精细化。天下万事，必作于细。越具体的问题指向越明确，越细小的措施越易于操作。要发现深层问题并精准归因，必须实现精细化调研和分析。二是清单化。建立需求分析清单有几个好处：提前思考，不易遗漏要点;提前预设，便于观察交流;工具固化，易于传承创新。需求分析清单应涵盖需求分析全过程。三是问题化。需求分析工作是问题导向的产物，其本身也应该以问题实现完美创造：要以问题的形式呈现需求调研内容，要以问题分析指导需求分析全过程，要以追问方式倒逼需求分析成果。

　　无问题，不培训;无价值，不培训。这是教师培训应遵循的黄金法则。基于此，任何县域教师培训都应该将教师培训需求分析工作当做项目实施的起点，将需求分析绩效评估作为项目实施的终点。

　　以学而思为例，深入解读新教师培训 篇三

　　学而思像是K12领域的一台超级机器，每一个零件都在自如运转，并能根据需求适时调整，更让人艳羡的是学而思教师与企业间的粘性做的非常成功，这一点上新教师培训功不可没。因为在教师参培期间，新教师通常会有来自两方面的成就感，一方面是自己授课技能上的进步，另一方面是无形之中接收到的周围契合的“磁场”，也就是我们所说的认同，认同周围的人以及企业文化，简单地说，学而思的新教师培训是技能+文化的培训。而学而思的新教师培养一般分为两个阶段，第一阶段为集中封闭式的新培，第二阶段为分散且规律的二阶培训。

　　1、集中封闭式的新培

　　(1)学而思新培的发展史

　　学而思的集中封闭式的新培在业内非常有名气，但发展中每一个阶段学而思新培的重点显然不同，而从学而思规模不断状大中所做的这样或者那样的调整找到适合企业当下的培训模式才是重中之重。前面说学而思的培训主要是技能+文化两个方面，那其实不同阶段的学而思是不断在这两个方面找到一个平衡点，去契合不同阶段的用人需求，按时间节点大致可分为以下几个阶段。

　　①文化认同式培训

　　学而思发展的快但不代表没有起步时期，它原始的培训是没有明显的一阶段二阶段区分的，三个月为一周期，类似军训，起早贪黑练课、晨跑。如果毫无特点也不会拿出来单独说，在这个阶段参培的老师，留下来的目前都是学而思的中坚力量。试想一下当时的学而思名气不是特别大，培训周期又长，是什么让老师们愿意留下来呢，除了对教育的热情，里面必然少不了学而思一贯的文化渗透作风，听说当时的万米跑和文化拓展所有我们能想到的学而思的大boss都是去陪跑过的。

　　②标准化的压力式培训

　　拆解一下我理解的学而思培训的方式。两个词，一个是标准化，一个是压力。先来说标准化，什么是标准化?我给大家举一个例子，不管去哪个城市吃海底捞，进去之前你都比较“有底”，因为你将面对的是统一的装修、热情的服务、新鲜的食材、不错的口感，这就是标准化。学而思在经历了很短的一段自然生长期之后就想清楚了机构扩张的本质——标准化。当新东方的很难被复制的名师效应搞得如火如荼的时候，学而思已经确定好了走更容易复制的标准化教学的路线方针。

　　在全国范围内来看，一对一做到几十所城市、几百所分校的有很多，而做班课做成几十所城市、几百所分校的却非常少，为什么?因为班课的标准化很难做。装修、教材都是小问题，难的是保证每位老师的授课质量、节奏相同，这就对新教师培训提出了超高的要求——观念的植入和体系的设计，在这一时期的学而思培训重模仿轻教师个人风格。

　　再来说压力，之前招聘那个文我提过，学而思一直通过高淘汰率来打造业内精益求精的口碑以及进行企业文化的筛选。结合用人需求在新培阶段的淘汰率由10%到40%不等，一群学业上的佼佼者不能接受的不是拿不到offer，而是接受不了经过努力然后“被企业选择”当众宣布自己未通过培训，所以培训过程顺便考查了参培教师的抗压能力。

　　③重文化内涵的培训

　　这次培训转型是企业规模扩大之后伴随着一场头脑风暴诞生的，当培训过于关注教师的授课力时候学而思内部做了一次推演，完全跳出教育行业去思考培训这件事。非教育类公司如万达、百度、一汽等企业新人肯定也是要经过培训才能上岗的，这些公司在培训期间是否要求员工掌握今后工作需要的大部分理论和技术，显然不是。换言之，教育类公司也是公司，要想做大做强，先做技能筛选，之后培养员工的认同感要先于员工的技能。这时候学而思的培训开始着眼前沿企业进行改革与转型。

　　(2)培训流程概说

　　以学而思为例，培训通常周一开始，共计12天，中间有一个周末安排听课，第二周周五进行赛课考核，也就是说正式培训时间为9天。

　　在9天的时间里，学员的时间会被各式各样的专业课、文化拓展、功底测试等填满，但决定能否留在机构的最重要的指标是一道8分钟时长的题目讲解。理科学员通常需要准备三道题，基于学科的独特性语文学员则一般为一个知识点或文学常识的讲解，英语则是单词或语法知识点的讲解。多个题目的学科在最后一天最终考核题目由评委在赛课当日现场抽取。

　　当然，学员的日常表现也会被具体量化，通常情况最终赛课与平时成绩比例为7:3。平时成绩以考勤、作业、评课、功底测等各项成绩百分制累加为主，不同的培训时期有增加的项目如拓展表现。

　　下面简述一下日常培训流程，培训第一天，9:00到达培训地点，上午主要进行开营、开营破冰游戏及企业简介的总述，下午进行选题的原生态试讲以及往期优秀视频展示，因为第一天培训结束相对较早且有一些重要环节如培训师评课没有出现，当日总结时一般会给学员施加一些压力。培训第一天起即有作业，每日作业均为：刷题+日报+赛课题目准备。

　　从培训第二天起至终期赛课前一天每天8:30到培训地点晨读至9:00。从9:00起开始培训课程的安排：上午一般为专业技能课或文化课，下午则会根据每天课程的松紧程度将实操类课程、功底测试、培训师评课、室内拓展游戏等穿插开。

　　终期赛课当天先进行每人时长8分钟的赛课，结束后会组织一个结营仪式。

　　(3)培训课程简析

　　培训流程的设计并不复杂，模仿学而思做新教师培训的也比比皆是，但我认为市面做新教师培训最大的痛点是将培训的课程做成了内容的堆砌，而没有真正弄清背后课程串联的底层逻辑。

　　前面多次提到培训无外乎文化+技能，那究竟怎么设计课程呢?

　　①文化层面

　　培训组身上背着一个天然的包袱——参培学员的文化认同感。文化认同说白了就是参培学员愿意留在这家企业继续做下去的原动力，做完减法其实就剩三点——这是一家好公司，这里有好领导，这里有好同事。把这些内容不着痕迹的融入到新教师培训文化层面也就搞定了。

　　a.这是一家好公司

　　企业介绍这个课程要讲，问题是谁来讲?以学而思语文培训为例，这个课程在很长一段时间都是由全国语文项目的总监来讲，学而思作为教育行业的领头羊，职位在一定意义上确实能代表对行业的前瞻，课程在介绍企业发展过程的同时也是在向学员展示提供的平台和看待教培行业的视角、视野。与此同时，更能让学员感受到企业对新人的重视和诚意。

　　b.这里有好领导

　　相比于好的企业，好的领导会让学员对未来工作的上升空间有很大的期望，对于自己不断进步与发展渴望。当你在远行时，决定你所见风景的不是汽车的奢华程度，而是司机是否经验丰富。一个拥有好的领导的团队不仅拥有更好的前景，也能实现更大的价值。对学员来说，好的前辈未必是遥不可及高高在上的CEO，而是将来身边的“师傅”。学员深知前辈所带来的成长并不局限于上课备课，还会提升学员自身的核心竞争力。如何在培训过程中实现这一小目标呢?

　　学而思在多年的积淀中一般采用两种方式。第一种由企业中层为大家上一些课(多为技能课)，第二种则更高明，在培训组培训师授课、评课的过程中实名渗透企业中层一些老师的风格、经历，给学员心里埋下一颗种子，这颗种子为什么会发芽，我在招聘那篇文中提过自己的观点，临近毕业的大学生的心理，“经过努力我可以成为你”是最好的励志，学而思也好、整个教培行业也好中层确实年轻化，学而思将这里有好领导的文化输出变为——我将来的领导出色、努力、年轻且只要经过努力我也可以做那样的人。

　　c.这里有好同事

　　融洽的同事关系对新员工特别有吸引力。学员接触的第一批同事是谁?一起参培的学员。在整个高压的培训中，互相评课，彼此关心，沟通轻松无障碍，找到了第一批志趣相同的“战友”，这样的工作氛围也会加强员工对于企业的认同。此外，培训组在这里也会进行一波助推，学而思的思路是将培训师团队打造成标杆，不论是氛围还是能力。但在这个部分其他机构出了一些比较有借鉴意义的课程在这里跟大家分享一下，如往期学员的第一堂课或新入职阶段的心得分享，接地气又能解决教师疑惑还能了解同事相处氛围。

　　此外，还有一个可渗透这一文化的环节——结营，学而思这一部分不论是从仪式感的角度还是学员体验的角度做的都非常好。不拘在哪个培训阶段，这一环节都是温情路线，一般会有培训师记录的学员练课视频集结，这是一起奋斗过的证据更是促使想继续一起奋斗的起点。

　　②技能层面

　　新教师培训是让讲台上的授课人将课程进行最优呈现——课程逻辑“内功”好和呈现方式“外功”强。短期内快速提高学科认知、建立学科逻辑、明确学情考情等等这一系列“内功”是不现实的，培训过程中“外功”的提升速度肉眼可见的。但不论是“内功”还是“外功”，还是内外功之外的教学服务类课程，学而思经过多年的打磨，都会设计针对性较强的课程。(不同时期课程设计有调整，下面内容笔者尽可能多的涵盖不同时期的培训课程，大家可根据学校实际情况做内容筛检)

　　a.“内功”技能环节及课程

　　内功测，主要为了给学员内功需紧急提高的紧迫感，两周培训通常设四次。

　　课程体系，学员对学情的不了解是新教师的最大瓶颈，这一节课可以从各个科目的角度阐述不同年级的本科目学哪些内容，尤其语文。

　　如何讲好一道题，基于学科逻辑，将题目的讲授方式确定，是本次培训及日后授课题目讲解的基础。

　　如何设计一堂课，从课程环节导入、知识点讲解、练习、汇总等环节设定的方式及细节落实学员对培训机构课堂的初步认识。

　　如何做好教研，教研能力是优秀教师的必备技能，课程一般会围绕出好一张卷子、做好一期短期班讲义、做好一本长期班讲义三个维度系统阐述教研的细节。

　　文字工作的准备与沉淀，从教案及课程逐字稿的书写方式方法给学员指导，在此课程中给学员树立资料沉淀的意识，教案与逐字稿是逆推教研工作进步的最大助力。

　　b.“外功”技能环节及课程

　　晨读，超高声朗读，选材可为羊皮卷、古诗词、现代诗歌等。

　　外功PK，学员两两一组，一分钟时间，同时讲授自己选择的题目中比较吸引眼球的部分，主要让老师更好的发掘自己的外在表现力。

　　外功设计课，此为外功课中最具有方法性的一个课程，将从声音、眼神、肢体语言、走位、互动、教师风格等多方面细致阐释外功的涵盖内容及标准。

　　如何做好课堂控制，以课堂控制的原则及技巧为纲，用课堂实例做支撑，给学员课控的技巧和方法。

　　c.服务意识及课程

　　学生亲密度维护，主要从课前、课中、课后如何与学生加强粘性的方法技巧出发，辅以实例，提前给学员与学生相处的观感。

　　家长亲密度维护，从比较典型的家长类型入手，做细化区分及分析，给学员提前做好应对各种类型家长的心理建设。

　　2、分散且规律的二阶培训

　　以学而思为例，它稍大一些的分校如北京将一阶段和二阶的培训分为两个部门执行的，一阶段为新培部门，决定能否进入企业。二阶段为师训部门，决定进入企业后发展通道，如能否参与全职工作，排班量的多少等等。二阶段培训有两种类型：暑假、寒假上课之前的集中培训，春季、秋季每周末上课之前的周中培训。

　　(1)暑假、寒假

　　寒假、暑假是连续上课，在备课的时候最大的特点是集中，可能每天要过两讲次的内容，所以对主备老师也好、被培训的老师也好都是特别大的挑战。简述学而思暑假、寒假备课模式：集中备课一般有三个步骤。第一，集体之前发放备课通知，将课程做具体拆分，每人根据自己的理解自行备课，出教案。第二，主备先为老师串思路，以小组为单位分组讨论、过课。第三，以赛课的形式做结果呈现。

　　(2)春季、秋季

　　春季、秋季备课时间相对充裕，以周为单位，一般每周拿出一天时间进行集中备课。春季、秋季集中备课一般是先自行备课，出教案然后主备先为老师串思路，以小组为单位分组讨论、过课。