加班工资如何计算基数 月工资基数是什么意思

　　对加班工资计算基数的合理确定,有利于保障劳动者的权益,改善企业过度剥削劳动者劳动力的现象。下面小编就为大家解开加班工资如何计算基数，希望能帮到你。

　　加班工资计算基数的方法

　　1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

　　2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。

　　3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ，进行折算。

　　4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

　　5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。

　　加班工资计算基数的确定

　　在劳动争议实务领域，关于加班工资基数如何确定的讨论一直没有停止过，且始终没有定论。特别是在市场经济充分发展的今天，各种新的行业层出不穷，各类经济实体经营方式有着巨大的差别。无论是从立法或是司法的角度，均应承认市场经营主体的自主用工权和经营管理权，承认不同企业或同一企业内部不同岗位工资结构可能有所不同，在不违反法律强制规定的前提下，充分尊重用人单位与劳动者在合同中的约定，维护公平原则和诚信原则。但需要强调的是，这种“尊重”的前提要求企业与员工双方都遵守公平原则和诚信原则，不得以约定的形式逃避用人单位支付工资的义务，排除劳动者获得劳动报酬的权利。

　　某石油化工企业等与李某敏劳动争议纠纷上诉案(2015)一中民终字第570号

　　2011年8月1日，李某敏李某敏与某派遣公司签订劳动合同，约定合同期限自2011年8月1日至2016年11月30日，某派遣公司派遣李某敏工作的用工单位名称为某石油化工企业分公司(“某分公司”)，担任加油站加油员，用工单位安排李某敏执行综合计算工时制度，法定节假日加班工资计算基数为北京市最低工资标准。某派遣公司每月通过北京农商银行转账向李某敏支付工资。李某敏于2014年3月13日离职。

　　2014年6月3日，李某敏向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某分公司与某派遣公司支付超时加班费、休息日及节假日加班费125674.20元。北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员驳回李某敏要求支付加班费的申请请求。

　　某分公司在一审法院诉称：李某敏不存在加班，其各项加班费主张无事实及法律依据。一、李某敏所在岗位执行综合计算工时制度，计算周期为年，全年不超过250天(2000小时)就不超时，李某敏的有效工作时间并没有超过法定的工作时间，不存在加班的问题。二、李某敏所工作的加油站夜间不营业，李某敏夜间在岗的状态与其本职工作并无关系，仅仅是考虑到加油站的特殊性安排的，并没有经营行为，某分公司还提供了休息场所供其休息，李某敏夜间应属值班，而不应认定为加班。三、即使确实存在加班的情况，李某敏的年终兑现分配表也可以证明2013年公司已向其支付了延时加班费4400元，故此部分应予以减免。四、集体合同明确约定，以北京市最低工资为基数计算加班费，故即使向李某敏支付加班费，也应当以同期的北京市最低工资作为基数计算加班费。五、李某敏未就其主张的加班费计算方式提供任何证据予以证明，故其主张不应得到支持。

　　李某敏在一审法院辩称：不认可某分公司所说适用综合计算工时制度，因为没有向劳动部门申报、批准。即使某分公司有权利实施，但某分公司实行的是上24小时休24小时，每周工作时间也超过了法律规定，某分公司还应提供加班费。工作时间就是从上班到下班，不是所谓的按有效工作时间。加油站24小时营业是常识，某分公司所说夜间不营业与实际不符。李某敏没有领取过年终分配表中的4400元。集体合同的签订有一定程序，某分公司提交的集体合同未经过表决和申报，不能生效，其以北京最低工资为基数计算加班费没有法律依据。李某敏已经完成法律规定的举证责任，某分公司有考勤表却拒不提供，应承担不利后果。

　　一审庭审中， 李某敏提交2013年考勤表复印件，显示其工作时间为连续工作24小时后休24小时，工作期间有加班情形。某分公司及某派遣公司对此均不予认可，但未提交考勤表。

　　某分公司提交《劳动部关于石油化工企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时制的批复》、《关于某分公司部分工作岗位实行综合计算工时工作制和不定时工作制的批复》及集体合同，证明李某敏所从事的工作岗位实行综合计算工时工作制，加班费以北京市最低工资为基数计算。李某敏对上述证据均不予认可。

　　李谋敏提交储蓄对账单，显示2013年2月5日至2014年1月14日期间摘要代码为“PRI”的贷方交易金额。其中，同一日期分不同金额交易的交易流水号为同一流水号。按照储蓄对账单中的工资发放记录计算2013年每月平均工资为3189.51元。某分公司与某派遣公司对储蓄对账单真实性认可，但不认可上述摘要代码为“PRI”的贷方交易金额在500元及以下的部分系该公司向李某敏支付的工资报酬。

　　某分公司与某派遣公司主张李某敏2013年每月平均工资为2297.65元，并提交李某敏2013年1月至12月工资台账、二次分配明细表，其中每月扣除保险费后的实发金额与李某敏提交的储蓄对账单中的摘要代码为“PRI”的贷方交易金额在2000元以上的均一一吻合。李某敏对上述工资台账及二次分配明细表不予认可，并主张按照储蓄对账单中的工资发放记录计算2013年每月平均工资为3189.51元。

　　一审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。银行交易代码“PRI”系指代发工资，某分公司与某派遣公司虽对李某敏提交的储蓄对账单中摘要代码为“PRI”的贷方交易金额为500元以下的转账支付为工资支付不予认可，但其中部分系与某分公司、某派遣公司认可的工资支付为同一日期、同一流水号的转账支付，且某分公司与某派遣公司未提交相应的工资支付证据予以反驳，故法院对李某敏所称储蓄对账单中摘要代码为“PRI”的贷方交易均为工资支付的主张予以采信。某分公司与某派遣公司虽主张李某敏2013年每月平均工资为2297.65元，但其提交的证据与李某敏提交的储蓄对账单金额不符，明显少于李某敏储蓄对账单中的工资支付金额，结合李某敏储蓄对账单中的工资支付金额及某派遣公司每月在工资支付中为扣减李某敏缴纳保险费的数额，法院对李某敏提出其每月平均工资为3169.28元的主张予以采信。李某敏与某派遣公司签订的劳动合同书及某分公司提交的集体合同中虽约定月工资不低于北京市最低工资标准且加班费以北京市最低工资为基数计算，但李某敏提交的储蓄对账单显示双方在劳动合同实际履行中以实发工资标准改变了原约定工资标准，且实发工资标准高于约定工资标准和加班费计算基数，视为双方变更了合同约定的工资标准，故应以实发工资标准作为计算加班费计算基数。

　　李某敏提交的考勤表复印件显示某分公司对员工进行考勤，但某分公司未提交考勤表，故某分公司应承担不利后果。法院对某分公司提交的关于综合工时制的证据予以采信。某分公司虽主张李某敏所在加油站夜间不营业，但未提交相应证据，且与其庭审中陈述的工作分白班、夜班和值班相矛盾，故法院对某分公司的该项主张不予采信。根据李某敏提交的考勤表复印件及某分公司实行综合工时制、上一天休一天、工作分白班、夜班和值班的陈述，可以认定李某敏基本是按照上24小时、休24小时的方式工作，故法院对李某敏提交的考勤表复印件予以采信。虽然某分公司对李某敏所在加油员岗位实行综合计算工时制，但李某敏工作时间仍超过法律规定的工作时间。法院根据李某敏提交的考勤表复印件及其工作时段、工作性质确定李某敏连续24小时上班期间有效工作时间为20个小时，李某敏2013年1月至12月期间平时共计工作3188小时，加班1188小时，法定节假日工作6天，某分公司应支付李某敏加班费共计26009.50元。该案二审维持原判。

　　结合本案判决再来看《北京市工资支付规定》第四十四条的规定，“加班工资基数首先要按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定;劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准”。规定所谓的劳动合同约定或集体合同约定，并不等于用人单位可以完全脱离劳动者本人正常工作时间工资标准而任意约定，在实践中，一些用人单位甚至直接选择了法定的最低限，即不低于最低工资标准，通过劳动合同或集体合同的约定在实质上损害了劳动者的权利，这是对《北京市工资支付规定》的误读。

　　笔者认为，《北京市工资支付规定》第四十四条的规定制定的目的是对《劳动法》第四十四条关于加班工资基数(劳动者正常工作时间工资的工资报酬)与实践相结合的操作指引，指引用人单位如何去规范相关的人事管理制度，通过一定的限制避免用人单位任意侵害劳动者的权利。用人单位不应恶意利用或曲解相关规定，在确定加班工资基数时应当根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第55条的规定，即“正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。进而通过《北京市工资支付规定》第四十四条以劳动合同或集体合同的形式予以固定。

　　加班工资计算基数的分类计算

　　确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：

　　1、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

　　2、综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

　　3、不定时工时制度的加班费的计算。一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。

　　4、实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

 

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