【略论我国劳动合同法经济补偿金制度之完善】劳动合同法经济补偿金的规定

　　摘 要：《劳动合同法》自2008年1月1日实施以来，在规范劳动关系、保护劳动者合法权益等方面发挥了巨大作用。但作为本法重要组成部分的经济补偿制度，仍暴露出了诸多不足。为此，应完善经济补偿制度措施，从制度构建、补偿标准、救济途径、协商一致解除合同具体情形及防止用人单位滥用预告解除权等方面加以改进，以实现劳动法对劳动者的倾斜保护。
　　关键词：劳动合同法；经济补偿制度；补偿标准；完善
　　中图分类号：D922.524 文献标志码：A 文章编号：1002-7408（2012）08-0088-03
　　《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）自2008年1月1日实施以来，已经走过了四年多的历程。四年多来，《劳动合同法》在规范企业用工行为和劳资关系、维护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系等方面都发挥了重要作用。经济补偿制度作为我国劳动合同法律中一项极具特色的制度，在其中的重要作用更应予以充分肯定。但纵观四年多的司法实践，《劳动合同法》中关于经济补偿金制度的规定还存在着诸多不足，亟待完善。
　　一、劳动合同法经济补偿金的性质与功能
　　经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。经济补偿作为调整劳动合同关系的重要制度之一，其法律性质一直备受学者们关注，目前主要有“劳动贡献补偿说”、“法定违约说”及“社会保障说”三种学说。
　　笔者认为，关于经济补偿的性质与功能问题，我们不必拘泥于哪一种学说或观点，而应本着其在我国目前存在的必要性及实际发挥的作用来考量，其在不同的适用场合性质及功能是不同的。如在不定期劳动合同解雇中，因雇主的解雇行为超出雇员的预期，经济补偿具有明显的补偿损失功能;在定期合同终止时，因合同的到期符合双方的预期，经济补偿更具有明显的失业保障功能；在雇员被迫离职场合，由于雇主存在过错，经济补偿则具有一定的违约制裁功能等。《劳动合同法》第1条明确规定，为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。由此可以看出我国的劳动合同立法体现出对劳动者的倾斜保护，其基本价值取向是追求实质平等，意在改善在交易中处于不利地位的劳动者的状况，反映了法律对弱者的一种特别关注。因此，在分析经济补偿金的性质和功能时应着眼于其适用的具体情形，对其作出多元化的结论。当然，随着我国经济的发展，就业环境的改善，失业保险等相关制度的完善及全面落实，我国应适当缩小经济补偿的适用范围，减轻雇主的负担，纯化经济补偿的性质和功能。
　　二、我国经济补偿制度的现状及存在的不足
　　1．我国经济补偿制度的现状。我国在1994年7月出台的《中华人民共和国劳动法》中首次运用“经济补偿金”一词，之后当年12月颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称《补偿办法》）、1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、1996年颁布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中对经济补偿的相关内容做了进一步的补充规定，经济补偿制度初步确立。2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》对于经济补偿的适用范围做了补充，2007年通过的《劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）以及2008年通过的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》对我国的经济补偿制度又做了进一步的修改与完善。至此，构筑了我国现有的经济补偿金制度的全部内容。
　　根据《劳动合同法》第23条、第38条、第40条、第41条、第46条及第47条的规定，出现下列情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：即（1）对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞争限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞争限制期限内按月给予劳动者经济补偿。（2）劳动者符合法定条件单方解除劳动合同。（3）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。（4）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的。（5）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（6）企业符合法定情形的经济性裁员。（7）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。（8）对于期限不足十年的合同，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，因劳动合同期满而终止的。
　　有关经济补偿金的计算标准，根据《劳动合同法》第47条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　2.我国目前经济补偿金制度存在的不足。（1）额外经济补偿金是否存在，目前观点不一，实践中难以操作。1994年12月3日原劳动部根据《劳动法》的规定，制定了《补偿办法》，该办法第10条规定，“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。”《劳动合同法》实施以后，有关部门对《劳动法》的相关配套文件进行了清理，废止了一批规范性文件，但《补偿办法》未在废止范围之内，因此，关于额外补偿金的规定仍然是有效的。2008年1月1日《劳动合同法》实施，全文并未涉及额外补偿金的规定，只是在第85条指出：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金；……（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”就是说解除或者终止劳动合同，未按规定向劳动者支付经济补偿的，用人单位应承担的法律责任是加付赔偿金，而不是额外补偿金。故此有人提出额外补偿金已被加付赔偿金所取代。本人认为这种观点值得商榷，其理由是加付赔偿金的规定并不是《劳动合同法》的新规定，在1994年《补偿办法》制定之前的《劳动法》中就已经有了相关规定。《劳动法》第91条指出：“用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金；……（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。”所以说“由于《劳动合同法》有加付赔偿金的规定，却无额外补偿金的规定，新规定自然替代了老规定，额外补偿金已被加付赔偿金替代”的观点在理论上是不能成立的。也就是说按照现有生效法律的规定额外补偿金是存在的，司法实践中也经常存在劳动者申请额外补偿金的情况。问题是我们比较《补偿办法》第10条与《劳动合同法》第85条就可以看出，同样是针对“解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的”的情形，却出现两种不同处理规定，这显然有悖于法律的严肃性，实践中也难以操作。