[主多分离形势下电力集体企业人力资源管理问题与对策研究] 人力资源资格证

　　【摘 要】随着电力体制改革的推进和主辅分开、主多分离的实施，我国电力集体企业面临着巨大的挑战与机遇，对其人力资源管理工作也提出了更新、更高的要求。本文结合我国目前电力集体企业人力资源管理的问题与不足，从员工选拔与培训、绩效考核、人才激励等几个方面提出相应的对策与建议，以使其在主多分离形势下实现更好、更快、更健康的可持续发展。
　　【关键词】主多分离；人力资源管理；员工培训；人才激励
　　引言
　　电网企业逐步实施主多分离是国家电力体制改革与整个国有资产管理改革的重要任务，也是改革的难点。自2008年国家电网公司发布《关于进一步规范各级企业与多经企业关系的若干意见》之后，电力体制改革进一步深入展开，政企分开、厂网分开、主辅分开、主多分离已成为改革的大趋势。电力集体企业经营原赖以生存的内部体制和市场环境发生了根本的变化。投资主体多元化、供求关系市场化，电力集体企业正逐步成为独立的市场竞争主体和经营实体，必须从以往借助主业的行业垄断获得发展优势，转向通过技术、经营与人力资源优势获得发展机遇。
　　电力集体企业要在主多分离形势下实现战略性转变，对企业人力资源的开发与管理及各类专业人才的培养和发掘提出了更新、更高的要求。但是由于历史原因和体制原因，电力集体企业内部人力资源问题突出，严重不适应新形势的发展要求，面临着巨大的市场竞争压力和严峻的挑战。本文对我国电力集体企业人力资源体系与管理的现状与特点进行了梳理与分析，并针对存在的问题与不足，为电力集体企业应对竞争激烈的市场环境提出一些建议与对策。
　　一、电力集体企业人力资源的现状与特点
　　1.1、电力集体企业经营业态多元化经过近三十来年的起步和发展，电力集体企业已经具有一定的规模。特别是近几年国家对电力事业的大量投入，借助于电力主业的跨域式发展，电力集体企业获得了飞速发展。目前的电力企业从事的多种经营产业，主要形成了依靠或依赖主业生存和发展的称之为“眼睛向内式”的一些专业化产业结构模式。有电力施工安装、电气产品制造、金具加工、电力物资、物业后勤管理、旅游服务、高耗能产品生产等产业支柱。虽然有积极参与市场竞争而不断发展的电力集体企业的成功典范，但大多数还停留在靠山吃山，靠水吃水的状况。缺乏具有市场竞争优势的拳头产品和品牌产业，总体上还是人们常常称之为以辅助生产服务为主的“第三产业”模式。所以，尽管电力集体企业经营业态是多元化的，但尚未真正形成多元化的产业基础。同时，由于受主管单位的利益格局制约，企业联合、产业合作难以实现，企业小而散，基础薄弱，单打独拼，要真正参与市场竞争就往往力不从心。
　　1.2、电力集体企业人员结构复杂化从电力集体企业发展的起源来看，起于20世纪80年代初安置上山下山回城知青和职工子女的需要，由电力企业主管设立了一些厂办、局办的集体企业。招收了部分集体身份的职工。同时也安置了部分主业富余职工。随后在九十年代在大力发展多种经营，实现减员增效的指导思想下，大量主业分流职工进入集体企业。由于企业开拓发展的需要，又招用一些企业自聘职工和临时用工和劳务派遣用工。由于体制、编制和用工模式不同，电力集体企业内部人力资源结构极其复杂，造成体制内与体制外、编制内与编制外、长期工与临时工等各种身份和各种用工机制混杂共存的状态。各种人员层次参差不齐，承担的责任和享受的待遇也千差万别，从而反映以下几种问题：
　　（1）人员总量庞大，冗员现象严重。（2）人员结构不合理、员工素质偏低。（3）员工身份凝固化，缺乏进取心。
　　二、电力集体企业人力资源管理存在的问题与不足
　　2.1、观念陈旧、模式传统。虽然我国早已迈入了市场经济时代，但是受计划经济体制和垄断行业的深重影响，我国很多电力集体企业人力资源管理缺乏现代的人力资源管理理念，基本上仍沿用着主业传统的行政管理模式。把人作为管理的对象而不是作为资本和资源身份的观念固化，管理的方式方法陈旧简单。缺乏“以人为本”的管理理念和人才是企业核心竞争力的发展意识。
　　在集体企业人力资源的开发与管理上一直缺乏实质性的改革和创新。企业人力资源的配置、调整和人才的使用、培养、提拔等还在很大程度上受主业的制约和影响。企业缺乏相应的自主权，主动权。根据马斯洛需求层次理论人的需求可以分为五大类：即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。但目前大多数电力集体企业仍认为人是被管理和被控制的对象，领导多采用命令式的领导方式，不利于员工发挥其主观能动性，也不利于新形势下电力集体企业的转型、升级与可持续发展。
　　2.2、培训不足、素质偏低。我国电力集体企业一定程度上忽视了对员工的再教育与可持续发展培训，无法完全满足员工的长期发展需要。一是重理论轻实践，培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实践与锻炼，造成了理论与实践的脱节。二是未能很好的结合企业员工的需求、所从事岗位的工作需要等，盲目安排培训内容，并未引起员工的兴趣和重视，员工积极性不高导致培训效果不能达到预期目标。三是培训过程中忽视员工素质锻炼和能力提高等教育环节，不重视员工心理开导与疏通。四是企业培训不能很好地与企业的发展方向相结合，使企业人员的素质不能适应企业经营业态向更高层次提升或实现转型的要求。
　　2.3、制度粗放、考核失效。由于我国电力集体企业长期受到计划经济和垄断市场地位的影响，内部推动力不足，主管单位的牵制力较强，无法有效的应对外部市场的竞争压力。因此电力集体企业绩效考核存在以下几个问题：（1）指标设计简单粗放。考核指标与被考核者职务工作的关联性不强。（2）体系设计不够合理。考核中并没有考虑不同工作性质不同层次岗位的差别。（3）结果处理不科学。考核体系缺乏对考核数据的统计分析。而且考核过程多半流于形式，考核结果与工资收入没有挂钩。
　　2.4、激励失效、措施单一。企业激励机制的设计好坏，很大程度上决定了企业员工的工作积极性，从而影响企业目标的实现。目前电力集体企业激励机制相对陈旧，激励作用还不够明显，特别是对特殊专业人才和高技能型人才激励的作用更是缺乏。薪酬分配还不够合理，更多的是以岗位定岗级，从而决定了其收入水平，身份地位的作用过于明显，没有切实考虑工作责任、努力程度和工作表现等因素，对一线员工和和高技能型人才的倾斜不够，在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次。尚不能体现出个人才力的差异，不能与劳动者的工作效率紧密联系起来，极大地削弱了对外部高端人才的吸引力。对特殊专业人才和高技能型人才的激励仅仅停留在一些经济措施上，忽视了其自身需求特点和其职业发展前景的激励。