大五人格理论在提升领导特质中的应用 人格特质理论

大五人格理论在提升领导特质中的应用

李宝林

1、引言

“大五”（Big Five）人格研究在过去的几十年中取得了丰硕的成果。无论是采用相同的词表还是不同的词表，诺曼（Norman, W. T.）等研究者都发现了人格的五因素结构。虽然对于五因素的命名略有差异，但大多数研究者都将五因素定义为神经质 ( Neuroticism)、外向性 ( Extraversion )、开放性 ( Openness to experience)、宜人性 (Agreeableness)和认真性 (Conscientiousness)。中国大陆和台湾地区近二十多年的研究结果表明，华人的人格特征也可以采用人格的五因素理论来加以解释。

神经质 ( Neuroticism):烦恼对平静，不安全感对安全感，自怜对自我满意，包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。

外向性 ( Extraversion ): 好交际对不好交际，爱娱乐对严肃，感情丰富对含蓄;表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点。

开放性 ( Openness to experience):富于想象对务实，寻求变化对遵守惯例，自主对顺从。具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征。

宜人性 (Agreeableness):热心对无情，信赖对怀疑，乐于助

人，合作。包括信任、利他、直率、谦虚、移情等品质。

认真性 (Conscientiousness):有序对无序，谨慎细心对粗心大意，自律对意志薄弱。包括胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。

在组织行为学、管理学等相关领域，如何利用人格特质研究的成果，开展对企业员工尤其是对管理人员的选拔、安置和任用等管理活动是研究者和实践者都非常感兴趣的一个问题。大量研究表明，大五人格特质对于工作情景中的个体行为具有一定的预测性，大五人格特质中的某些因素对领导绩效会产生重要影响。因此采用大五人格理论框架和研究工具对企业管理人员人格特质和领导有效性的关系进行深入研究，对于提升管理者领导力具有深远意义。

2、“大五”人格模型概述

“大五”人格模型是把自然语言中描述人格的形容词进行因素分析，进而得出五个因素。所谓“大五”就是涵盖人格的五个因素，即人的个性可从五大维度进行评估。这五个因素分别是 ：神经质 ( Neuroticism)、外向性 ( Extraversion )、开放性 ( Openness to experience)、宜人性 (Agreeableness)和认真性 (Conscientiousness)。

在这五大因素中 ，神经质主要是依据人们情绪的稳定性和调节情况而将其置于一个连续统一体的某处； 认真性则表示克制和严谨 ；外向性表示热情、友好、有活力，还具有幸福感和

善社交的特性； 而开放性是指对经验持开放、探求的积极态度 ，而不仅仅是表明一种人际意义上的开放 ；宜人性表示利他、友好和富有爱心。

3、领导力研究概述

（一）什么是领导力？

领导力(Leadership)可以被形容为一系列行为的组合，而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，而不是简单的服从。根据领导力的定义，我们会看到它存在于我们的周围，在管理层，在课堂，在球场，在政府，在军队，在上市跨国公司，在小公司直到一个小家庭，我们可以在各个层次，各个领域看到领导力，它是我们做好每一件事的核心。一个头衔或职务不能自动创造一个领导。

美国前国务卿基辛格（Henry Kissinger）博士说：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。”

通用汽车副总裁马克•赫根（Mark Hogan）对领导者的描述：“记住，是人使事情发生，世界上最好的计划，如果没有人去执行，那它就没有任何意义。我努力让最聪明，最有创造性的人们在我周围。我的目标是永远为那些最优秀，最有天才的人们创造他们想要的工作环境。如果你尊敬人们并且永远保持你的诺言，你将会是一个领导者，不管你在公司的位置高低。”

（二）管理和领导的区别

领导与管理的性质和对象不尽然相同。

1）领导是一种特殊的影响力，它是以被领导者的自愿追随和服从为前提的，而管理则明显地具有强制性特征。正如卡茨和卡恩所阐释的那样：所谓领导就是“在机械的服从组织的常规指令之外所施加的影响力”。领导与管理最大的不同，在于管理具有明显的强制性，而领导则是一种以非强制性为特征的影响力。

2）领导影响力的实现可以不依赖于法定权，而实施管理则必须以获得法定权为前提和保证。就组织中的领导而言，人们可能会对某些权贵俯首帖耳，却并不见得这些权贵就有领导能力，并且实施和实现了领导。没有法定权，管理者必将无法进行管理，但有了法定权却并不一定就能产生领导影响力。

3）领导的对象是人，而管理的对象则是由人、财、物、时间、信息等要素构成的“资源系统”。所谓领导就是领导者与被领导者在特定的环境中相互作用的过程；而管理则是管理者把人、财、物、时间、信息等各种要素统合起来，实现组织目标的过程，管理的要素是一个由多种要素构成的“资源系统”。而“人”却是领导的唯一要素。

4、大五人格特质与领导有效性的相关研究

元分析的结果表明，认真性能够有效地预测几乎各类职业和准则校标；外向性、宜人性和情绪稳定性能够有效地预测管理者绩效；经验开放性对领导绩效的预测不明显。此外，Hurtz 和Donovan研究发现情绪稳定性对任务绩效和关系绩效的预测效度

虽然低，但都有显著稳定的预测效力【1】。Judge和Bono在2000年采用下属工作满意感、组织承诺、对领导的满意感、下属工作动机和上级评估的领导有效性作为绩效准则的研究结果表明除神经质与下属评估的领导有效性显著负相关，外向性与下属工作动机、对领导的满意感和上级评估的领导有效性显著正相关，开放性与上级评估领导有效性显著正相关，宜人性对下属对领导的满意感显著正相关以外，大五人格各因素与其各准则之间无显著相关【2】。

5、“大五”人格在提升领导特质中的应用

人格类型理论是很古老的，但它比较粗糙一些，人格特质理论相对比较精细，所以，目前特质理论比较盛行。

人格特质理论(theory of personality trait)起源于40年代的美国。主要代表人物是美国心理学家高尔顿〃威拉德〃奥尔波特和雷蒙德〃卡特尔(Raymond Bernard Cattell)。特质理论认为，特质(trait)是决定个体行为的基本特性，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。

人格特质理论把人格认定为是由诸多特质构成的。所谓特质，是指人拥有的、影响行为的品质或特性，它们作为一般化、稳定而持久的行为倾向而起作用。特质被看作为一种神经心理结构，也是一种先在的倾向，使个体以相对一贯的方式对刺激作出反应。

特质论并不是把人格分为绝对的类型，而是通常认为存在一

些特质维度，每个人在这些特质上有不同的表现。比如，慷慨是一种特质，每个人都可在不同程度上具备这种特质，成为其人格的特色之一。而人之所以有差异，就在于不同的人有着不同的特质表现程度，形成不同的特质构型，以此来解释人的行为差异。

1）个体差异管理

由于每个人受遗传因素、成长环境、社会文化因素等的不同影响, 形成各种不同的心理特征和性格气质, 同时在纷繁复杂的社会关系当中, 实践活动和个性品质的不同, 个体的能力发展有着明显的差异, 价值取向和处事方式也千差万别。比如，认真性得分高的人做事有条理、有计划，并能持之以恒, 而得分低的人则马虎大意、见异思迁、不可靠; 宜人性得分高的人乐于助人、可信赖和富有同情心, 注重合作而不强调竞争, 而得分低的人多抱有敌意, 为人多疑, 喜欢为了利益和信念而争斗。“大五”人格因素模型正是通过这样的一种划分, 使得人格能够可靠地进行测量。

2）团队管理

“大五”人格因素模型除了知识、技能的预测外, 还是多数职业工作绩效的有效预测方式。团队绩效指的是整个群体的工作表现, 也就是团队实现预定目标的实际结果。有研究发现, “大五”人格能够很好地预测个体的工作绩效, 后来随着团队研究的开展与深入, “大五”人格与绩效的研究也逐步上升到了团队水平, 团队人格特征与团队绩效的关系受到关注。管理者要建设高

绩效团队, 应该把团队成员控制在一定规模之内, 过多的人员难以形成凝聚力和忠诚度, 同时在员工构成上, 既要有专业特长的人, 又要有解决问题、做出决策的人, 同时需要善于倾听反馈意见等具有人际关系技能的人。所以, 企业在选人时, 应把不同性格气质能力的人放在一起, 形成气质互补、能力互补, 使团队的人员结构更为合理。现实生活中很少有全才, 具有不同才能和性格的人能相互促进, 增强团队的生命力和战斗力。团队成员的人格组成对团队绩效有一定的预测力。

3）激励管理

激励在管理活动中起着重要作用。组织中人的积极性的高低, 直接影响工作的绩效, 而要提高人的积极性, 就离不开激励。另外, 不同的人对困难、压力、批评的接受程度和感受程度有所不同, 针对不同的人, 采取不同的方式、方法, 才能取得良好效果。对于自律严谨、顾大体、能力强的人, 可给予重要的工作, 给他更多的信任; 对于情绪型的人要动之以情, 使其改变态度和行为等等。

6、参考文献

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