后金融危机时代企业技能人才培养_后金融危机时代区域一体化趋势变化

　　摘要：在国家产业结构调整、生产技术升级、节能减排达标、国际金融危机影响加大的情况下，企业技能人才的培养面临着许多新挑战。本文以厦门市为例，在对企业培养技能人才现状进行分析的基础上，站在政府和企业的角度，分析其存在的问题，提出企业培养技能人才的对策和建议，以期有效解决企业技能人才之困。
　　关键词：后金融危机　企业　技能人才　培养
　　金融危机的优胜劣汰作用不仅在于淘汰落后产业和企业，对于人才的优胜劣汰也是极为残酷和严峻的。尤其是在后金融危机的背景下，由于经济结构的调整、先进科技成果的应用，产业结构、社会职业结构和岗位结构的变化加快，劳动密集型岗位向知识、技术密集型岗位变化，熟练工种岗位减少，技术型岗位增加，尤其是技术岗位的综合性、复杂化程度提高，企业对技能人才的需求日益迫切。
　　一、厦门市企业技能人才培养现状
　　厦门市是我国五个经济特区之一，是建设海峡西岸经济区重要的中心城市。目前，厦门市正紧紧围绕建设现代化国际性港口风景旅游城市、加快岛内外一体化建设和厦漳泉同城化三个主题开展工作，对人力资源能力的要求不断提高，技能人才培养工作也面临着严峻挑战。
　　1.企业技能人才短缺且结构不合理
　　据统计，截至2010年底厦门市技术工人总数为30万，从2011年开展的企业技术工人抽样调查情况分析来看，机械、电子、光电、轻工、现代服务业对技能人才需求较突出，平均每家大中型企业需求91.5名技术工人，占现有在职职工总数的7.5%。在已取得职业资格证书的人员中，初级工、中级工、高级工（技师、高级技师）的比例为63.1:27.5:9.4，与国际上合理的“橄榄”型结构（15:50:35）极不相符。
　　2.技术工人整体素质不高
　　以前，厦门市工业基础薄弱，没有形成一定规模的产业大军。改革开放后，工业迅猛发展，外来劳动力成为企业生产的主力军，他们绝大多数来自农村，本身文化水平较低，缺乏劳动技能。而且长期以来，重学历、轻技能的传统观念没有得到根本改变，职业教育成为很多职业（技工）学校学生最后的选择，入口素质不高导致职业教育无法为企业提供更好的产业工人。
　　3.企业在职技术工人培养工作薄弱
　　企业是技能人才培养、使用的主体，但在职职工参加职业技能培训、鉴定的比例却不高。每年厦门市职业技能鉴定人数为3～4万人次，而来自企业的鉴定对象只占10%左右，企业在职职工持职业资格证书人数仅占技术工人总数的27%（详见下表），与厦门市技能强市的目标还有相当大的差距。
　　二、原因分析
　　1.政府方面
　　（1）职业教育（培训）不能满足市场需求。职业教育和职业培训是技术工人培养的重要渠道，目前厦门市存在的主要问题有：一是中等职业教育专业设置不合理，热门专业重复性建设严重，而工作环境艰苦且企业急需的专业却得不到发展，全市重点发展的新兴产业毕业生极其匮乏；二是高等职业教育发展水平不高，以培养高技能人才为主的公办职业学院寥寥无几；三是社会培训力量投资职业技能培训的热情不高，培训机构整体发展水平不高，政府对培训机构的管理失位，过分注重对培训机构的管理，忽视了对职业培训机构的指导和引导。
　　（2）企业职业技能鉴定评价体系不健全。随着社会劳动分工的细化、企业的生产发展和科学技术的进步，企业的岗位要求比职业(工种)标准的要求要精细得多，依据标准进行的培训和鉴定是多岗位和较共性的内容要求，而企业岗位实践技能是单一的、个体性的岗位技能。企业实际生产岗位要求与职业标准鉴定的内容存在差异，是目前职业技能鉴定不被企业认可的最主要原因之一。另外个别职业标准比较陈旧，与现代的生产工艺和生产技术严重脱节，直接导致职业技能鉴定考核与生产实际严重脱节。
　　（3）缺乏有效的技能人才培养综合措施。近年来政府对技能人才的培养高度重视，但更多是关注技能人才的培训、评价工作，缺乏技能人才的引进、落户、企业工资指导、社会保障等长效激励机制。
　　2.企业方面
　　（1）忽视技术工人培训的重要性，职业培训投入不足。目前企业普遍存在重管理、轻技能的职业培训观念，对技术工人的培训投入不足，原因主要有：技能人才的成长过程需要投入大量的时间和资金，因此在技能人才严重短缺的大环境下，不少企业首先考虑的不是自主培养，而往往采取从其他企业引进人才的方式，导致企业自主培训的积极性不高。
　　（2）企业培训、评价体系不完善。由于现实的原因，企业培训在培训内容、培训师资、培训时间等方面存在很大的局限性，培训大多仅为满足本岗位的基本操作需要，再加上培训结果缺乏公正、有效的职业评价，劳动技能水平无法作为人力资源市场就业的凭证，员工学习积极性和培训效果大打折扣。
　　（3）技能人才激励机制不健全。尽管不少企业开始意识到技能人才的重要性，也给技能人才提供了较高的薪酬待遇，但对技能劳动者提高技术业务水平的激励机制还未形成。同时企业的职业发展制度大多建立在职务等级体系基础之上，忽略了技能人力资本的价值，技能人才无法向企业核心地位流动，影响了技能人才的职业生涯发展。
　　三、对企业培养技能人才的对策建议
　　1.政府层面
　　（1）整合职业教育资源，调整职业教育方向。应围绕现代化国际性港口风景旅游城市的定位，重点发展制造、加工、建筑、环保等传统产业和电子信息、光电等高新技术产业以及旅游、现代服务业领域的专业，合理规划各职业学校的定位和专业方向，突出专业教学优势。以厦门技师学院为代表，建设2～3所公办高等职业院校，成为高技能人才的重要培养基地。人社部门应建立职业培训机构评价体系，加强对培训机构的分级管理，及时公布有关职业标准、培训大纲等指导性文件，建立培训计划报备制度，通过政策的引导和市场的手段，推动职业培训市场健康
　　发展。
　　（2）引导企业参与，创新企业职业评价体系。企业是技能人才培养、使用的主体，技能人才评价的内容和方式必须结合企业生产经营的实际需要，因此创新企业职业评价体系是职业技能鉴定工作未来的工作重点，应积极探索国家标准与企业岗位要求相结合、鉴定内容与生产实际相结合的职业技能鉴定新模式，通过考核引导和鼓励企业加强多岗位的“全能工”培训，逐步健全以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重职业道德和职业知识水平的企业技能人才评价体系。