关于中小企业人力资源绩效评价管理的几点思考 人力资源管理概论题库

　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2012）07-0310-01　　摘要：随着当前知识经济的不断深入发展，人逐步成为企业实现自己战略目标的关键因素。在我国国民经济运行的过程中，中小企业起到了不可替代的作用。中小企业要想更好更快的发展，必须不断提高企业的个体绩效和整体绩效，因此加强企业人力资源的绩效考评管理意义十分重大。本文首先对中小企业的概念和特点进行了细致界定；进而提出了中小企业人力资源绩效考评存在的问题，最后阐释了加强中小企业人力资源绩效考评管理的策略。
　　关键词：中小企业；人力资源管理；绩效考评
　　一、关于中小企业人力资源绩效管理的理论研究
　　1.中小企业的内涵。
　　我国企业在规模上来划分可以分为：大型企业、中型企业和小型企业。从理论上来讲，中小企业指的是规模较小或是还处于成长和创业阶段的企业，主要包括规模在相应标准规定下的自然人企业和法人企业。在实际过程中，不同行业的中小企业的规定是不同的。
　　2.中小企业的特点。
　　首先，中小企业的规模小。对于中小企业来说，最大也是最根本的特点就是规模小。这个不管从生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力等等都要远远小于大企业；其次，中小企业的业务单一。虽然在我国中小企业已经取得了长足的发展，但是基本情况还是中小企业的服务领域还主要是手工业、简单加工业、零售服务业等等。这些服务领域所表现出来的特点是业务单一；再次，中小企业往往以事为中心。由于中小企业规模小、业务单一，因此公司的运营以事为中心，每笔业务的完成对公司的都有重要意义，而对每一笔未成功完成的业务对公司来说都是巨大损失，有时甚至会危及企业的生存。因此，以事为中心的中小企业特别强调执行力，即对每个任务完成得执行力。
　　3.绩效评价的内涵。
　　绩效评价指的是在企业发展运行的过程中，根据一定的评价标准，采用科学合理的评价方法，检查和评定企业人力资源对职务所规定的职责的完成程度，从而以此为根据来确定企业人力资源工作业绩的一种管理方法。详细来讲，企业绩效考评包括两个方面的内容：一个是对企业人力资源工作的结果进行评价；另一个是对人力资源的工作状况进行评价。
　　二、当前中小企业人力资源绩效评价面临的问题
　　1.中小企业人力资源绩效评价观念落后。
　　首先，由于受到自身以及历史原因的影响，我国中小企业还处在经营管理阶段，还没有进步科学管理的阶段。很多中小企业管理层，认为人力资源绩效考评只是一种形式，是一种单纯的事后控制。把绩效评价看作是事后评价，一方面不利于企业员工积极性和主动性的提升，同时也不利于企业的长远发展；其次，从整个企业的发展过程来看，很多无效的绩效管理操作都在于没有按照组织的目标设定绩效目标和绩效考评的重点。在设定具体的业务单元和个体的绩效指标时，没有将其放在整个组织的目标之中；再次，企业人力资源的绩效考评观念缺乏。很多企业员工认为绩效考评是可有可无的东西，有时候甚至觉得考评是对自身的一种制约，不能够配合企业的绩效考评工作，进而不利于绩效考评管理工作的顺利开展。
　　2.中小企业人力资源绩效考评与激励机制相脱节。
　　哈佛大学著名学者威廉·詹姆斯通过研究发现：在企业运行过程中，如果在激励机制良好的环境下，企业人力资源能够发挥80%的内在潜能，如果企业缺乏完善的激励机制，企业人力资源的潜能只能发挥20%。目前中小企业对员工的绩效考评主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率这是因为我国的企业一般更加“务实”，也就是说他们在某种程度上更加关注那些在较短的时期内能为企业带来有效价值的东西，所以在研究如何进一步完善企业的激励制度上显然缺乏相当的热情。这样一来，激励机制缺乏进而就不利于企业人力资源绩效考评的稳定运行。
　　3.中小企业人力资源绩效考评体系不完善。
　　在我国中小企业的发展过程中，每个企业的特点是不尽相同的。总体来看，人力资源绩效考评体系存在过于复杂或过于简单的问题。首先，最高管理者由于对科学管理的知识掌握不够，因此不会想到或没有能力开展适当的科学的绩效评价。在家族式或任人唯亲的中小企业中，由于亲情的存在，绩效评价无法开展，只能简单处理；其次，对于一些想长期发展的中型企业，在开始独立设置人力资源管理部门时，往往由于一些人力资源部门任职人员为了表现自己的“工作能力”，于是在工作中制定过于复杂的绩效评价方案，从而也带了资源的耗费，也不利于企业的长远发展。
　　三、新时期加强中小企业人力资源绩效考评管理思路
　　1.建立科学的绩效考核体系。
　　成功的绩效考核体系必须与组织的战略目标相一致。绩效考核能否实现导向作用，实际上是通过战略导向的关键——绩效考核指标体系，将企业的整体目标分解到每一个部门、每一名员工，通过层层绩效的实现来确保企业战略目标的实现。因此，客观准确地考核员工的业绩有利于发挥他们的潜力，从而提高劳动生产率，最终实现企业的战略目标。设计不科学，不但会影响员工的个人发展，更会影响到企业的发展。员工绩效指标的制定，应该改变过去由上级直接下达的做法，而应该与员工多沟通、多交流，征求员工意见，增强员工参与。在考核指标设置上，要减少主观性强的含糊不清的内容，与工作内容关系不大的指标没有必要设立。
　　2.积极完善企业人力资源激励机制。
　　在中小企业人力资源绩效考评过程中，完善激励机制非常重要。完善的激励机制能够使企业员工发挥更大的潜能，提高工作的积极性和主动性，进而为企业的发展注入活力。随着当前企业之间竞争的激烈，人的因素也越来越突出。所以说，中小企业应该高度重视企业人力资源的激励问题，花费更多的精力和财力花费在员工激励方面。然后，在企业的发展过程中，企业人力资源绩效考核的目的，并不是造成员工之间的差距，成为责备企业工作人员的方式和工具。而是真正的通过绩效考核，发现员工的长处，揭示存在的短处，帮助企业人力资源能够想着更高的目标前进，为企业的发展提供越来越大的贡献。在实践中，很多企业除了重视绩效考核与激励薪酬相挂钩的激励方式外，更应该重视其他方式的激励。比如情感激励，通过上下级、同事之间的感情，增强企业的凝聚力、向心力，情感激励比物质激励更能收到良好的效果。
　　3.进一步优化中小企业人力资源绩效考评的原则。
　　人力资源绩效评价方法的制定要有有针对性，只有适合中小企业特点的绩效评价方法或模式才能真正给中小企业带来效益和促进企业长远可持续发展。在中小企业发展的过程中要想更好地实现绩效考评管理工作，应该要注意以下几个方面的原则：首先，要做到指标量化。绩效考评的关键是考评指标的选取和确立，在中小企业的发展过程中，企业相关管理部门对于实行计时制和计件制的工作，应选取工时和作业完成量为指标；其次，要做到简单明确。中小企业因为规模小的原因，在考评方面往往会受到员工素质的影响，所以说，在推行绩效考评时，不能一开始就追求大而全，而要力求简单明了，尽量将考评内容压缩；再次，中小企业要做到层次化。绩效考评是过程导向和结果导向相结合的体系，是一个效率和效果并重的管理过程，这要求在设计考评体系时要考虑工作过程和成果两个维度，并在每一个维度下都设置细化的考评指标。
　　参考文献：
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　　[2]邵利伟.企业人力资源绩效管理初探[J].现代商业，2012年第4期。
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