论激励理论在员工薪酬管理中的运用 激励理论的内容

论激励理论在员工薪酬管理中的运用

引言

薪酬管理主要是针对人力资源管理工作，在相关市场条件、员工对象、社会环境、政府制度等不同方面对酬劳分配实行的管理，与每个员工和管理者都有息息相关的联系。良好的薪酬制度对提高不断发展的社会和经济水平中的员工队伍水平和质量具有重要意义。对于一个企业的发展来说，激励理论对员工的薪酬管理管理十分重要激励理论的实践不但提高了薪酬体系设计的物质水准，也切实在实际运用中提高了员工现实中的切身利益和保障，这对提高员工的工作积极性，改善工作顺应心里，提高工作效率和工作质量具有重要意义。本研究以石家庄通合电子科技股份有限公司为例，对激励理论在员工薪酬管理的运用进行进行探析。研究中通过对运用激励理论及和国内外相关员工激励问题的分析为前提，研究目前石家庄通合电子科技股份有限公司的实际激励体制和状态，对体制运作过程中所存在的缺陷进行分析，并找出问题产生的根源所在。通过对激励理论的研究对石家庄通合电子科技股份有限公司存薪酬管理中的激励理论进行框架改造，主要包括激励员工、物质奖励、精神激发等各种方式，提高了薪酬个管理效果，使得新型激励体制在薪酬管理中得以运用，本文对实际效果和研究进行了总结和评估。 关键词： 人力资源管理；激励理论；薪酬个管理；物质奖励、精神激发

引言 .................................................................................................................................................. 1

一 薪酬管理和薪酬管理中激励理 ................................................................................................. 2

1.1 定义 ........................................................................................................................... 2

1.1.1 激励的定义 ....................................................................................................... 3

1.1.2 薪酬的定义 ........................................................................................................... 3

1.2 薪酬管理中激励理论 ....................................................................................................... 3

1.2.1 薪酬管理中激励理论的定义 ............................................................................. 3

1.2.2 薪酬管理中激励理论的分类 ............................................................................... 3

1.2.3 薪酬管理中激励理论的设计原则 ....................................................................... 5

二 石家庄通合电子科技股份有限公司现阶段激励理论的现状和问题所在 ............................. 5

2.1 石家庄通合电子科技股份有限公司简介 ....................................................................... 5

2.1.1 石家庄通合电子科技股份有限公司组织结构 ................................................... 6

2.1.2 石家庄通合电子科技股份有限公司人力资源现状 ........................................... 6

表 1 石家庄通合电子科技股份有限公司员工分布表 ......................................... 7

2.2 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理中的激励理论存在现状 ............... 7

2.2.1 员工薪酬管理中的激励理论现状 ....................................................................... 7

2.2.2 员工薪酬管理中的激励理论存在的问题 ........................................................... 8

三 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理管理中激励理论改革措施和成效 ......... 9

3.1 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理的激励理论体系设计思路 ........... 9

3.2 石家庄通合电子科技股份有限公司员工激励理论体系实施 ..................................... 10

3.2.1 工作激励 ............................................................................................................. 10

3.2.2 物质奖励 ............................................................................................................. 10

3.2.3 精神激发 ............................................................................................................. 11

3.3 石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论在员工薪酬管理中的优化成效 ......... 11

3.3.1 激励理论的预期效果和困难 ............................................................................. 11

2.3.2 石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论实施的评估 ............................. 11

（1）员工目标达到团队水平 ............................................................................... 11

（2）薪酬激励效果显著提高 ............................................................................... 12

（3）员工素质显著改善 ....................................................................................... 12

（4）综合效应得到改善 ....................................................................................... 12

四 主要结论和展望 ....................................................................................................................... 12

4.1 结论 ................................................................................................................................. 12

4.2 展望 ................................................................................................................................. 13

参考文献......................................................................................................................................... 13

一 薪酬管理和薪酬管理中激励理

1.1 定义

1.1.1 激励的定义

所谓激励，主要是指企业管理层通过实行各种有效手段和方式对本企业的员工工作积极性进行提高和改善，目的是使员工达到某种兴奋、紧张、热情心态的情况下，提高工作积极性，同时能够长生一种持久性积极状态。激励理论的实行，对提高员工工作专注性，改善员工工作效率，高质量高速度的完成企业工作内容具有重要意义[1]。总体来讲，激励就是掌握员工需求，给予相应需要，激发工作积极性，实现员工工作质量和效率提高的最终目的。

1.1.2 薪酬的定义

目前国内外不同学者对先后的定义和看法存在差距，有的观点将薪酬定义为底薪、奖金和福利，有的观点定义为内在报酬和外在报酬，有的观点定义为直接报酬和间接报酬，有的以基本工资、激励工资和短期工资以及绩效工资、福利、服务为主要研究对象[2]。本研究中奖员工薪酬的范围定义为企业正式员工由于为企业付出劳动和正式成员的身份而理应从企业获得的所有金钱和非金钱的所有收入。

1.2 薪酬管理中激励理论

1.2.1 薪酬管理中激励理论的定义

激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结，是激励在企业管理活动中得以发挥作用的理论基础。近半个世纪以来，在管理学、经济学等方面的研究家从多个角度对员工的激励问题进行分析探讨，总结得出了一系列的激励理论。

1.2.2 薪酬管理中激励理论的分类

鉴于不同学者存在研究背景和角度上的差异，激励理论也应该包括多角度分类。本研究所使用的分类标准是研究角度的差异性，在这个基础上，激励理论主要可以分为四种类型:内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论和综合激励理论[3]。

（1）内容型激励理论 主要是从激励原因和产生激励效果的作用因素上进行的内容方面的研究。常见的内容型激励理论有以下几种。需要层次理论，主要观点分为五个层次，生理、安全需要、社交、安全尊重及自我展现等，等级一次升高，根据独立个体所存在的个人需求的差异，产生相应的激励效应。

（2）过程型激励理论 主要是针对激励行为发生的过程,研究员工的行为如何被激发引导和为什么被激励等进行开展的，主要理论构成有期望理论、公平理论和目标设置理论等。公平理论主要研究员工付出和收获之间的对等关系，认为员工薪酬管理的合理性对工作积极性的提高具有重要影响，主要核心主张就是使本企业员工能够认同他们的同等水平付出与在其他机构付出相比不会吃亏，能够得到公平的对待。目标设置理论认为具有切实理想性的共组才具有显著的激励效应，只有给员工建立一个远大的前景展望，才会使得处于急切需求中的员工得到更大的吸引力，从而提高员工的干劲和工作质量及效率[6]。期望理论认为激励行为是一种比较和选择的过程，期望水平取决于期望值和销假的成绩，还给出了及激励公式：激励力量=效价*期望值。

（3）行为塑造激励理论 主要是研究人的行为如何转化和改造，将员工的工作消极性转化为积极性，主要从强化和挫折两方面进行研究。强化理论主要通过认定行为活动和产生的结果之间的相关性进行研究，认为认定行为活动回收某些刺激的影响而发生变化，因此通过激励这种刺激对员工的工作积极性和工作效率进行改变是非常有效的，具有实际意义。挫折理论主要是通过人与人之间的互变关系，对人的心理变化以及对目标的渴望需求性进行利用，对通过反应变化和方法的差异在不同员工的世界观、生活态度、价值观、特体特性以及挫折的容忍度等方面的不同采取不同的激励理论[7]。

（4）综合激励理论 主要通过以上几种激励理论的内容对内部和外部因素进行整合总结并对激励理论做出新的全面化的解释，通过互补各种理论之间的差异性，抓住互相之间的关联性，使激励理论得到最全面的优化。这种激励理论主要形成了波特和劳勒激励过程模式和第二综合激励模式两种形式。波特和劳勒激励过程模式主要是以期望理论为基础，对整体激励过程进行全面的激励说明，，在从激励开始，产生系列努力、绩效、满足等的效应之后，表达个体员工努力与绩效结局之间的关系。通过这种激励模式，整合了过程型和内容型激励理论的净化，对

本研究激励理论的改革提供了系统性的理论借鉴和依据。迪尔综合激励理论也是从期望理论而来的。

1.2.3 薪酬管理中激励理论的设计原则

通常情况下员工薪酬管理中激励理论的设计原则包括以下几方面：①薪酬激励制度与组织目标机策略相结合;②薪酬激励制度限制在参考市场同行业和区域的水平基础上；③与固定工资吻合，通过薪酬激励制度提高薪酬管理的效果；④在相关专业经验的基础上，薪酬制度中激励资金在整体薪资中所占的百分比具有限制，直接产出一线员工的比例在30-50%间，间接产出如后勤人员等激励比例在15-30之间；⑤对不同层次的员工进行不同的激励设计，主要针对不同层次的工作内容的员工给予同等对待和公平激励；⑥实行公开激励制度，对薪酬计算方法进行明示；⑦激励子都的创建需要对变动条件进行明定，对所有承诺均按时履行。另外，还有别的研究方向的习惯将合理性、公开性、针对性、竞争性、效益化等作为员工薪酬管理中激励理论设计的主要原则基础分类[8]。

二 石家庄通合电子科技股份有限公司现阶段激励理论的现状和问题所在

2.1 石家庄通合电子科技股份有限公司简介

石家庄通合电子科技股份有限公司是我省较有实力的大型电器企业，具有近百年的发展历史，在过去的近二十年中均位列我国电子信息百强企业行列，具有丰厚的发展实力。石家庄通合电子科技股份有限公司目前注册资金大约有10亿元，净资产130亿人民币，目前在职员工10000人以上。主导产业主要有通信技术、数码影视、数字音频、软件只能技术、只能电子、电子制造业等多方面发展实力。石家庄通合电子科技股份有限公司注册商标拥有几十年的驰名美誉,对整个电子行业的发展占据非常重要的地位。现在，石家庄通合电子科技股份有限公司老客户在1亿以上，已经成为我国电子产品品牌市场用户人数最多的企业之一。

2.1.1 石家庄通合电子科技股份有限公司组织结构

首先，石家庄通合电子科技股份有限公司不但容括了有5个国家级工程技术研究中心,同时还设有一个博士后工作站,10多个新产品开发研究所。石家庄通合电子科技股份有限公司之前实行的内部机构被定义为U型组织，为达到丰富领导层更加充裕的战略和规划研究时间，为公司未来的发展方向投入更多的经历,本公司在于2013年进行了自身内部结构体制改革,通过目前的企业运营特点在适用多事业部制的同时，形成了包括三个部分的组织结构,即管理中心、利润中心、成本中心。从发展前景来看，内部改革的开展对企业进一步适应现代化发展具有重要作用。

图 1 石家庄通合电子科技股份有限公司的组织结构图

2.1.2 石家庄通合电子科技股份有限公司人力资源现状

表 1 石家庄通合电子科技股份有限公司员工分布表

目前，石家庄通合电子科技股份有限公司在职员工共约11000人，包括内退回家的3500人，在岗员工7500多人，所有岗位员工结构表1所示。本研究主要从以下几方面对员工的情况进行研究：（1）文化程度，据粗略统计可知，石家庄通合电子科技股份有限公司大部分员工属于体力劳动人员，文化程度普遍偏低，中专及以下人数在一般那以上，本科和研究生人数在20%以下。由此可见，石家庄通合电子科技股份有限公司人才培养在员工的学历素质方面的工作还需要进一步加强，这对本公司后续发展储备力量和tiga技术水平发展非常重要。（2）岗位分布，通过统计，石家庄通合电子科技股份有限公司共设置了5个类型，包括管理类、技术类、业务类、生产类以及其他后勤等类型。其中管理人员占据15%以上的比例，技术人员在30%，业务人员占据17%；由此可见，石家庄通合电子科技股份有限公司销售业务类型人才比较少，而相对同行业来说在管理层和技术层的员工分布较高一些。（3）职称统计，调查发现，石家庄通合电子科技股份有限公司员工的职称人数在整体员工中占据一半以上，由此可知，在这方面职称评价上，人员分布还是可以的。（4）员工年龄，表中数据显示，本公司年龄在35岁以上的在57.6，老龄化现象不是非常严重，这对本公司将来的发展需求目前还是比较客观的，暂时不造成年龄威胁。

2.2 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理中的激励理论存在现状

2.2.1 员工薪酬管理中的激励理论现状

本研究中对石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理的激励理论现

状分析从两方面物质因素和非物质因素分析。物质因素主要指的是工资、奖金、带薪休假、不利补贴等方面的制度，而非物质因素主要指的是职位晋升、岗位配置、荣誉奖励以及培训机会等。现阶段本公司实行的工资制度就是按照我国企业改革下普遍企业认可的岗位技能工资制度，评价依据主要包括劳动技术水平、工作责任、工作强度、工作环境等基本劳动因素。之前公司本着效益最大化和任务压力的问题，实行最低工资标准福利制度，通过扩大员工容量来满足社会人才就业需求。但是随着政府企业福利制度的改革，本公司也采取了一系列措施，在养老制度、医疗制度、住房制度以及内退制度等方面为员工的自身利益在政府标准的参与下进行了合理化的改革和修正[9]。

2.2.2 员工薪酬管理中的激励理论存在的问题

目前，石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理中的激励理论存在的问题主要包括以下几方面：首先，员工实际所得工资与实际付出不等，一方面技术指标和劳动评判没有纳入工资考核和绩效考核标准之中，使得公司关键的和特殊岗位的技术人员对自身付出而言收入偏低。另一方面员工的工资设置结果中没有体现付出奖励的差异想和业绩的突出表现优越感，使得员工感受不到努力工作带来的成就和回报[10]。其次，对于职务晋升的合理性没有得到普及化，一方面对于才能卓越的人才来说鉴于各种原因可能导致委屈了自己的才能，而对于年龄或者资历的关系得到晋升的员工反而由于学历、文化、经验等不足而导致没有发挥到岗位职责，对员工工作效率的影响也非常大。第三，福利激励存在的问题。目前石家庄通合电子科技股份有限公司的福利制度是按照国家法定标准来的，属于国家福利，属于员工的本来利益，对员工没有激励效果。公司内部某些管理者由于某些不良作风的存在导致产生各种私用职权的问题，使得不同员工对自己的薪酬分配产生不公平的感觉。有些福利和奖金的发放对于那些对物质和金钱管理条理性不强的员工，往往造成忽视，这主要是薪酬管理部门与个人员工之间缺少沟通所致。第四公司员工的培训没有系统化，某些技术人员的专业性存在差距，导致工作中的衔接和效率偏低。第五，工作任务的发放和传达不够明确，导致员工在工作中产生于管理层之间的分析，挫伤员工的积极性和信心，是他们对公司的信用产生怀疑[11]。目前公司的考核制度和绩效挫伤还存在一定缺陷，某些部门没

有同意的考核标准，某些考核指标通过本部门的自身制定丧失了整体员工的绩效平衡型。某些部门的绩效考核没有考虑到员工工作效率和工作质量的问题，使得员工的工作积极性提不上去。另外，本公司在人事管理方面仍然存在“谁被管理，谁是管着谁的”这种思想，员工存在非常自我的表现，员工对工作的任务和分配非常被动，有一种安于现状的形态。高层管理者对技术研发人才的培养重视程度不够，只关心他们的成果和成绩，对他们的能力提升和技术创新力度有所忽视，这种“饥渴而鱼”的方法对发展企业的后蓄人才储备极为不利。而且，管理层人员极少与基层员工和技术人员进行直面接触和沟通，对员工的了解程度不够，同时员工的归属感也大大受挫。以上这些问题的存在大大削弱了员工工作积极性，使得他们工作懈怠，发生跳槽现象增多。随着人员流失的加重，公司采取了一系列措施对人员进行激励引导，但是鉴于以上问题的障碍，效果仍然不是很明显，激励理论子啊薪酬管理中的作用没有全面发挥出来。因此，需要进一步了解员工的多样性需求内容和发展所在，提高员工的积极性还需要进一步的努力和投入[12]。

三 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理管理中激励理论改革措施和成效

3.1 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理的激励理论体系设计思路

激励理论在企业员工薪酬管理中具有重要地位，与企业各个方面的发展和开展都有相关性。片面理论认为高工资、高奖金就可以实现员工的高度积极性和工作效率，实现管理目标，这是不可取的。每个员工都是具有自己思想和需求的独立个体，一套完整、合理、科学、有效的激励理论体制的设计，难度不亚于完成一笔大的业务订单。本研究通过激励理论为指导，结合以上对本公司员工薪酬管理方面的分析进行研究，以建立有针对性的激励理论体系框架。激励机指导思路要求管理层本着以人为本,以制度为行为规范来引导员工，让他们建立公司的一切工作都是为了公司的团体利益为出发点的，而在这其中每个员工都是重要的存在，都对公司的发展和成绩起着至关重要的作用。可以将员工的参与动机、员工的价值观、员工自身需求等设置成为激励体制中员工激励效益的条件。通过上方

的不分分析中我们可以发现，本公司员工在目前的薪资、培训、晋升、福利待遇等方面均存在严重问题，因此激励体制的改革设计思路就要从长远利益角度出发，牢固保所知道思想，在科学、规范、全面、实力等基础上进行思路优化。具体优化思路设计框架内容如图2所示。

图 2 激励体制优化思路框架图

3.2 石家庄通合电子科技股份有限公司员工激励理论体系实施

3.2.1 工作激励

（1）岗位设计激励，通过对不同岗位梯度分工和劳动强度的不同设计不同的奖励制度，尽量减少短期内的制度变动，提高不同岗位方面的激励公平性。（2）员工职业生涯发展激励，对每个入职人员进行职业生涯规划，对在职人员进行职业生涯督促，给予相关的晋升辅助措施，使得每个员工在专业基础上的奋斗积极性和目标坚持度提高，这对公司人才发展和储备具有重要意义[13]。

3.2.2 物质奖励

（1）薪酬激励，通过本研究相关理论可知，薪水的层次对员工的自身需求的层

次之间的差异关系决定激励效应的程度。薪酬管理层需要对员工群体的具体需求进行分析和调查，在此基础上制定合理的薪酬标准。同时根据不通岗位的员工给予不同的薪酬奖励，使得不同劳动程度的员工体会到按劳分配的切实性。（2）福利激励，主要是指在国家福利的基础上增添相关职业性保护、健康防护、安全保障等多方面的员工保障福利，使得不同需求层次的员工切实体会到企业对个人的关心和爱护[14]。

3.2.3 精神激发

（1）员工培训激励，提高员工接受专业训练、企业文化、思想教育等多方面的培训，增强员工之间的沟通、员工与企业之间的沟通以及员工自身与工作之间的沟通，在接受不同知识和技能的基础上激励员工的工作积极性。（2）员工福利激励，员工福利的提升以及相关物质奖励的体现，使员工在精神世界得到满足，对员工的工作积极性的提高和热情的启发意义重大。

3.3 石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论在员工薪酬管理中的优化成效

3.3.1 激励理论的预期效果和困难

通过实行员工激励机制改革，预期效果主要体现在以下方面：（1）提高企业效率；（2）提高人工效益成本价值；（3）提高未来公司发展薪酬，完善未来激励管理思路；（4）提高未来员工对企业的忠诚度，减少跳槽现象的发生，降低人才流失。

2.3.2 石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论实施的评估

（1）员工目标达到团队水平

在考虑人才需求的多样性的同时，顾及到了员工不同层次的需求，针对他们不同程度的需求量，设计了针对性的激励需求，恰如其分的激励是员工的工作积极性，提高了员工激励效应的最大化。同时在设计思路“以人为本”理念的指导下，企业和员工的关系成为引导和认同的关系，使员工从根本上服从了企业的团

队目标观点[15]。

（2）薪酬激励效果显著提高

优化后的薪酬激励体制提高了员工的个人绩效，这对提高个人工作积极性和主动性效果显著，同时反过来影响了企业的整体效益。另外，在激励体系下，员工积极性得到提高，在工作上的投入和工作精神状态得到了一定的改善，使得工作业绩和责任心增强，企业产品质量提高，生产成本降低，利益空间增大，对企业效益的提升显而易见，这对员工福利的提高也具有重要作用。

（3）员工素质显著改善

在激励体系优化后，针对性员工培训计划的实施，员工专业水平和文化修养都会产生不同程度的改善，同时企业文化的渲染，对企业个人的自身素质提高具有重要意义。在激励体理论的影响下，员工上进心提高，他们对晋升和自身完善的积极性增强，他们自己也会不断寻求发展和提升机会，在这些过程中，员工素质自认而然也会发生很大的飞跃。

（4）综合效应得到改善

通过系列列优化和激励措施的执行，对企业资源进行成分利用，对人力资源进行合理配置，对员工需求和企业利益进行了合理结合，融合了各种物质和非物质因素的激励措施，在不同岗位和不同群体的企业员工薪酬管理方面得到了全面改善，企业员工报酬管理综合效应更加显著[16]。

四 主要结论和展望

4.1 结论

本文在石家庄通合电子科技股份有限公司为研究案例的前提下，从全面分析公司员工激励机制现状，找出存在问题，分析其存在的可能原因，以激励理论为指导，结合对公司员工激励现状分析，提出激励机制的改进方案:从工作激励、

物质激励和精神激励三个角度有针对性的提出改进措施，三个角度都坚持了“以人为本”的原则，多角度、多因素的分析了员工的需求，针对每一角度分别给予不同的激励方法。激励机制都会随着公司的发展而或多或少的存在一定问题，需要我们在实施过程中不断学习和改善。公司要获得持续发展，需要不断的改进激励机制，形成一个螺旋上升的良性循环，激励机制才能发挥更好的作用，达到员工与公司利益的统一的目标。

4.2 展望

本研究通过对石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论体制下的薪酬管理进行分析，对现有激励理论体制的特点进行的探讨，对机制中存在的不足和却行进行是改色思路设计。在目前的国内电子实体公司的相关研究和分析中很少出现关于激励理论相关的员工薪酬管理，大部分是关于设计理论和概述分析的。而本研究通过对国内外先进管理经验和成果进行研究，结合本公司现状，对员工个体状态进行分析和联系，在实事求是、以人为本的基础上从全面视点和专业学科上进行激励机制方案设计，意义重大。有关激励的研究由来己久，但是不同的时期就有不同的结论，它涉及多学科理论，而且因不同公司现状而不同，多种因素注定了不可能存在一个一层不变的理论。但是激励还是存在一定的规律的，只要我们潜心研究、细心观察，都能找到适合公司发展的理论模型和相应实施措施。 参考文献

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