劳动争议处理机制特色 [劳动争议处理机制的反思与重构]

　　摘 要：及时公正的纠纷处理制度，是构建和发展和谐劳动关系、保障劳动关系双方权益的重要机制。不断发展和完善劳动关系调整机制，是实现劳动关系双方合作共赢、经济社会协调发展的有力制度保证。《劳动争议调解仲裁法》对我国的劳动争议处理体制作出了一定的变革。比较各国的劳动争议处理体制，我国的劳动争议处理体制在许多方面仍存在诸多的问题亟需进一步的完善。
　　关键词：劳动争议处理机制；矛盾冲突；完善
　　自1987年我国恢复劳动争议处理制度后，先后颁布了一系列相关的法律、法规，力图实现劳资双方的和谐共处，随着2008年《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》的相继出台与实施，我国在解决劳动争议方面逐步形成了比较完善的法律和制度体系。然而，作为人类社会的一项制度创新，劳动争议解决机制的构建、发展与完善，不仅仅是单纯的法律技术问题，更是对当前社会形势的一种回应。近几年来，我国的劳动争议案件逐年增多，且呈现复杂化、群体化、涉外化等趋势，对我国劳资矛盾处理能力提出了巨大的挑战。近年来，中国加快进行市场经济体制改革以融入世界经济体系，全球化语境下劳资关系更加突出的表现在当前法律制度之下国家、社会与市场之间的张力。因此，我们有必要以全球化为契机对劳动争议处理制度进行总结和反思。
　　一、分析与借鉴----各国劳动争议解决机制概述
　　各国劳动争议解决的主要方式一般为协商、调解、仲裁和诉讼。但不同的国家根据自己国家的历史文化传统、司法体系等的不同其侧重点都有所不同。有学者将各国的劳动争议处理体制概括和归纳为三种类型。一是设立专门的司法机构处理劳动争议案件。在欧洲，很多国家都设有劳动法院、劳动法庭、就业法庭或其他类似的专门司法机构审理劳动争议案件，典型代表是德国。发生劳动争议后，当事人不愿协商或者协商不成，当事人可以向基层劳动法院起诉。基层劳动法院受理案件后，首先必须启动庭内调解程序。调解由职业法官主持，调解协议具有法律效力。调解不成的，法院作出判决，对判决结果不服的可以上诉。二是以第三方调解和仲裁为主导的劳动争议处理制度。典型代表国家是美国。美国的劳动争议处理制度包括调解、仲裁以及法院审理三个层次。在美国，当劳动争议发生后，当事人可以在企业内部自主协商解决。劳动争议未能自主协商解决的，根据当事人的申请或者征得双方当事人同意，由联邦仲裁与调解局指定调解员进行调解。调解仍然未能达成协议时，如果劳动合同中规定了仲裁管辖，则任何一方当事人可以申请进入仲裁程序。当事人对仲裁裁决不服的，可以向联邦法院申请司法审查，联邦法院只审查仲裁程序；如果当事人事先没有仲裁协议，事后也未就仲裁达成一致，则可以向联邦法院巡回法庭起诉。三是以普通民事诉讼方式为主导的劳动争议处理制度。其典型代表国家是日本、韩国、意大利和荷兰。在日本，当劳动争议发生后，首先应在企业内部自主协商，内部协商达不成一致时，当事人可以向政府部门、公共机构或相关的民间机构申请调解或仲裁。调解或仲裁未能解决争议的，可以向法院起诉。当事人也可以不经调解或仲裁直接向法院起诉。当事人不服法院判决的，可以按照民事诉讼程序上诉。
　　二、矛盾与冲突------现行劳动争议处理制度的缺陷
　　当前我国劳动争议处理制度是"一调一裁两审制"。我国这种看上去合理的制度设计，在实际运行中却遇到了诸多的阻碍，并在一定程度上制约劳资关系的良性发展，使得劳资冲突日益加大，其缺陷主要集中表现在以下几个方面：
　　（一）国家意志主导劳动争议处理
　　我国现行的劳动争议处理机制带有国家意志对劳动纠纷强烈的主导意向，主要表现在我国劳动仲裁部门隶属于当地政府劳动行政主管部门，其组织、人员、经费上均受制于当地政府，劳动仲裁机构仅是劳动行政部门的附属机构。学者们普遍认为，以仲裁前置为特点的劳动争议处理机制存在着以下弊端。第一，强制性的仲裁前置拉长了劳动争议处理的整个周期，提高了争议处理的诉讼成本，不利于公正及时解决劳动争议。其次，强制性的仲裁前置违反了当事人意思自治原则，不利于对当事人诉权的保护。第三，仲裁前置实际上弱化和虚化了仲裁程序的权威性，因劳动仲裁并不具有终局性，上诉率较高，人民法院改判率居高不下。由人民法院重新审理事实和法律适用问题，这不仅造成司法资源的浪费，也架空了已有的仲裁决定。第四，仲裁前置必然带来法律适用方面的混乱。劳动行政部门主导的劳动仲裁具有行政性，必须适用劳动和社会保障部(现为人力资源和社会保障部)颁布的行政规章。但这些规章对人民法院仅有参照参考作用，人民法院审理劳动争议案件的主要依据仍然是《劳动法》等国家法律，这必然造成适用法律上的混乱。
　　（二）调解机制作用受到抑制
　　《劳动争议调解仲裁法》中一个重大的变革就是增加了劳动争议调解的社会化途径，增加了劳动争议调解机构。除了原有的企业劳动争议调解委员会外，新增了依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这一规定是总结实践中地方的探索进行的法律上的确认。虽然人民调解组织在解决民间纠纷上发挥了不可替代的作用，那是因为解决的纠纷大多是依靠个人的威望和魅力，专业性不强，解决的多是生活中的琐事，因而对于人民调解员的要求比较低。然而，在劳动争议案件其专业性较民间纠纷要强，如果人民调解员缺乏基本的劳动法律知识，将很难发挥调解组织的作用。其次，调解组织因为在人、财、物等方面完全依靠企业单位，使得调解组织不能处于中立、公正的地位，时时刻刻受到企业的压力而无法更好的行使自己的职责。
　　（三）公会角色不明，缺乏独立性
　　作为平衡劳资关系的杠杆型组织，工会通过组织全部工人联合起来，形成一种劳动力的垄断性力量，与资方的资金和管理垄断相对抗，使得工人的报酬和福利能够随着经济增长而同步提高。当前中国工会最大的问题是缺乏独立性。一方面，中国企业中的工会受在实践中，近年来，"地方工会行政化"和"企业工会老板化"的现象日益突出，工会与劳动者脱节的问题日趋严重。出于对主体身份不清晰的反思与矫正，劳动者期待建立一个真正能够代表自身利益的工会。但需要指出的是，强调工会对职工利益的代表并不意味着二者之间的对抗。西方几百年来的劳动关系发展史告诉我们这是一个由对抗走向协商的过程。一方面，我国企业中的工会受地方党组织领导，工会的工作实际上必须与政府的工作保持高度一致。如果工人的利益要求与政府不一致时，工会往往不能站在工人的立场而是维护地方政府的利益。另一方面，在私营企业中，工会往往受制于企业主，工会在劳动权益关系引发的事故或矛盾纠纷中存在普遍的失语或不作为。同时， "在地方政府财政状况普遍困难的情况下，政府往往站在作为纳税大户的企业主一边，容易使得工人的利益受损。"从而也易导致工会地位与作用被虚置。