什么创造了差异化竞争优势 [基于竞争优势的差异化教师聘任策略研究]

　　[摘要]随着高校规模的扩大，高校人力资源也呈现出多样化特点，从人力资源的价值性与异质性维度，可把高校教职工划分为专用型核心职工、通用型一般职工、普通型辅助职工和独特型辅助员工四类。由于这四类职工在高校保持或创造竞争优势中所发挥的作用各不相同，因此，高校在进行教师聘任时，需要实行差异化聘任策略，以实现高校人力资源效率最大化。
　　[关键词]竞争优势　差异化策略　教师聘任制
　　[中图分类号]G645　[文献标识码]A　[文章编号]1005-5843(2012)04-0032-03
　　[作者简介]任初明，广西大学教育学院副教授(广西南宁530004)；王永杰，山东省立医院高级讲师(山东济南　250021)
　　随着我国高等教育进入大众化和国际化阶段，高校之间的竞争日趋激烈，为了更好地应对愈加激烈的竞争环境，各高校积极深化内部体制改革，教师聘任制就是其中重要内容之一。高校推行聘任制的目的是为了调动教职工的积极性与创造性，促进高校竞争力的提升。然而，资源基础理论认为，一个组织要获得持续的竞争优势，不仅取决于其所获得的各种资源和能力的积累，还取决于对这些资源和能力的配置与使用状况，只有那些能比竞争对手更有效率地配置与使用这些资源与能力的组织才能获得持续的竞争优势。
　　大学是一个资源密集型组织，需要大量的资源投入。在各种资源中，人力资源是最核心的战略性资源，是高校竞争优势的重要来源。随着我国高等教育规模的扩大，高校教职工队伍也日趋壮大，高校内部人力资源呈现出多样化特点，不同类型的人力资源在高校保持或创造竞争优势中所发挥的作用各不相同。整合内部多样化的人力资源来保持或创造持续竞争优势是各高校推行教师聘任的制度目标。因此，高校在推行教师聘任制时，思考如何根据不同类型的人力资源在维持或创造高校竞争优势中所处地位来选择相应的聘任策略就显得极为重要与必要。
　　一、基于竞争优势的高校人力资源类型划分
　　(一)资源基础理论的竞争优势观
　　资源基础理论(Resource-Based Theory，简称RBT)由沃纳菲尔特(Wernerfelt)于1984年提出，是企业战略管理理论流派中的重要理论之一。依据资源基础理论，由于某些资源与能力的形成需要经过较长时间，表现为路径依赖；或在短期或中期我们并不清楚它是如何形成的，造成因果关系模糊；或有些资源与能力具有社会复杂性，不能轻易地通过市场进行买卖活动，所以有些生产要素的供应并不是弹性的。这就意味着那些拥有这些资源和能力的企业可以获得高于平均值的利润，这些利润在短期甚至在长时间内并不会导致这些资源和能力供应量的增加。因此，这些非弹性供应的资源和能力就是企业的战略性资源，是企业持续竞争优势的来源。这些战略性资源具有价值性、异质性、不可复制和不可模仿性等特点。同样，高校也是一个资源密集型组织，其竞争优势与其拥有的战略性资源密切相关。异质性资源是高校核心竞争力的源泉，资源的不可复制和不可模仿使高校能保持持续的竞争优势。
　　(二)高校人力资源的类型划分
　　1　人力资源的价值维度
　　所谓人力资源的价值是指相对于其雇佣成本，该人力资源能为组织所创造的利益或收益。人力资源的价值是相对价值，是与人力成本相比较所体现出来的价值。高校人力资源的价值既取决于该员工对高校的核心竞争力或竞争优势所作出的贡献，又取决于聘用该员工所花费的薪酬、福利和招聘、培训等开发成本。对高校人力资源来说，其价值不同于企业员工的经济价值，更主要是指其所作出的学术价值与学术贡献。根据这一维度，可以把高校的人力资源分为高价值人力资源和低价值人力资源。前者能为高校创造更多的价值，能提升高校的学科水平和人才培养质量，能为高校创造竞争优势，通常成为高校竞争优势的重要来源，而后者则相反。很多高校的实践早已证明，高校通常因为拥有一位高价值的教授而带动一个学科的发展，使该学科在同类院校中保持竞争优势，也因为失去一位高价值的教授而使学科受损或止步不前。
　　2　人力资源的异质性维度
　　人力资源的异质性指人力资源的独特性，该维度反映的是人力资源所具有的能力或技能具有“不可复制和不可模仿性”特点。资源基础理论认为，异质性资源的市场供应并非弹性，需要经过长时间的专门训练才能获得②。资源的异质性是组织竞争优势的源泉，人力资源的不可复制和不可模仿的特点使拥有这些异质性资源的组织能保持持续的竞争优势，而不会轻易被竞争对手所模仿或复制而被超越。人力资源的独特性会对组织的人力资源交易成本产生影响，进而影响到组织的员工管理关系模式，人力资源的这种独特性通常容易导致信息不对称，因而会内生出对雇主的激励，促使其对员工进行内部聘用，以降低从外部招聘的成本和风险。另外，由于这些独特性人力资源通常表现为隐性的知识和技能，它们需要通过亲身体验性学习才能获得，具有路径依赖的动态累积的特征，所以独特的人力资源需要从内部进行开发和培养④。
　　二、高校人力资源的类型及聘任策略
　　(一)专用型核心职工
　　资源基础理论认为，企业的竞争力来源于其掌握的战略性资源，这种战略性资源通常具有价值性、稀缺性、不可完全模仿和不可完全替代性四个特征，对这些战略性资源的优先占有者可以获得先发竞争优势。专用型核心教职工人力资本价值高，拥有的知识和技能具有较强的独特性与专用性，不容易被其他人模仿或复制，他们从事的是高校的教学、科研、高层管理等核心业务，通常是高校竞争优势的重要来源。这类教职工通常包括各高校的学科领军人物、学术带头人、高层管理者等，他们有思想，专业水平高，学术成果丰富，学术影响力大，形成了独具特色的学术研究方向，通常成为高校特定学科的标杆人物或明星教授。他们为高校所创造的价值远远超过高校聘用、培训开发他们所支付的人力成本，逐步成长为高校的核心职工，成为这些学科竞争优势的重要来源，高校对这类教职工的拥有程度通常决定了某一学科水平的高低和竞争力的强弱。
　　由于该类职工拥有高价值和高独特性，其形成需要较长的时间，外部人才市场供应比较稀有，通过外部人才市场较难获得或从外部市场获得的代价较高，高校也有对这类教职工进行培训开发的热情与积极性，愿意加大对这类教职工的培训投入，该类教职工通常是各高校人才争夺的焦点。在教师身份由“单位人”向“社会人”转变的背景下，通过改革原来僵化的人事制度来争夺这类优秀人才也成为高校推行聘任制的动力之一。因此，高校应对他们实行长期聘任策略，这既可避免因该类职工流失所造成的内部培训开发投入的损失，又可降低从外部招聘的成本和风险。通过长期聘任，可为他们营造安全稳定的工作环境，消除他们的后顾之忧，让他们的主动性与创造性得到更充分的发挥，从而为高校创造更高的价值。除了长期聘任外，高校还应该重视对这类职工的人力资本投资，加强内部开发与培养，努力与这类职工建立相互信任、相互关爱、相互负责的劳动契约关系，给予他们充分的尊重和信任，授予他们更大的自主权，吸引他们更多地参与学校或学院内部事务的管理，培养该类职工的组织忠诚度和组织归属感，从而降低该类职工的流失率，使高校能保持持续的竞争优势。