薪资调查报告(精选多篇)|工资调查报告
第一篇：市场薪资调查报告
市场薪资调查报告
就目前市场薪资状态发展，公司薪酬制度的不断更新，而薪酬制度又直接关系到一个企业的成长和发展，一个良好的薪酬制度，不但能够事半功倍，更能够增加员工的工作效率，同时也能够增加产出比的提升，基于以上因素，做此调查报告，以便总经理有所参考。
结合目前的市场薪酬状态，我们做出了不同行业不同岗位的薪酬调查和对比，为的就是让我们的薪酬制度针对于市场来讲，具有绝对的市场竞争力，扩大公司规模，扩充人员编制，同时也是发觉我们的岗位不合理和人员的“精兵简政”原则，做出良好的职位匹配，从而使工作效率提升，达到企业利益最大化的原则，下面可以看一下通过过调查的几项数据反馈，
餐饮类：底薪1000+奖金（300左右）+包吃包住，但无保险; 女装类：底薪1000+2%的提成（约700元），但无保险；
网络销售员：底薪800+单笔项目款项的千分之五（约500元）
=1300左右，无保险
内衣类：底薪850+（一线品牌1%计提，二线品牌2%计提）=1500
左右，交三险；
运动装：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20140
以上2%提底薪涨至1000），公司提供商业保险（医疗
保险）；
快消品：底薪1100+2%提成(约900-1200之间)，并交纳五险一金；
化妆品：底薪800+150饭补+50话补+单笔提成+奖金（约1000
以上）=2(好范文网：www.HAowoRd.CoM)000以上，交五险。
房产：底薪1000+提成+奖金=2300以上，交纳5险。
珠宝类：底薪1200+提成，完成任务额外奖励300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=2014以上，转正交五险一金
同行业对比：
网球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐补150元/人+电话补贴
100/人= 1800以上，交三险。
甲壳虫：底薪1000元 提成1%/人 餐补150元/人
从薪资的层次来分的话，新世纪的消费层次和薪资标准，相
对于市区的整体薪资标准是相对较高的，同比来讲，应该高出市区平均值得200左右，也就是说市区目前的底薪平均值在800，而新世纪的话要达到1000元底薪，而在福利待遇上来讲，交保险的企业，能够达到70%左右，其中25%的企业是能够提供到全面的五险一金的；40%的企业只能够提供三险，还有5%的企业是分年度给员工购买商业保险的，从对员工的投资来讲70%以上的企业，开始从留人和留住人的角度出发，确保人员的不流失或者减少流失，当然不是绝对的，但是给予员工的离职考虑项就会有更大的附加筹码，也会在离职的情绪和思维上带来压力，从而来减少员工的流失率，有数据现实2014年无保险人员的企业流失率和有保险的流失率对比为35%：5%可以看到7倍的流逝率对比，而在就业时更多关注的保险为养老、医疗和生育三项，对
于此项关注度的百分比可以达到80%以上，对于现阶段的大学生就业关注度能够达到94.8%说明整体的就业人群在择业的考虑思维有明显的提升，同时也能够说明企业的备选的可能几率提升的选项大体可分为：
1、 企业的实力
2、 企业的保险福利
3、 企业对于员工的成长投资
4、 企业的发展平台和优势
5、 企业的目前现状和提升空间
6、 企业给予到应聘人员的发展平台
而从某些意义上来讲，公司在做薪酬的方面来讲，也会存在一些负面的激励项，比如说：
1、 企业的制度频繁更换
2、 对于人员成长的关注度不够
3、 企业无福利保险机制
4、 不履行承诺
5、 言语、行为激怒
6、 无效沟通
这些方面是我们应该尽量避免的发生项和要规避的事物，就目前的公司整体薪资而言，薪资水平较人均水平对比，试用店员工资普遍偏低，建议底薪提升至800元，在试用期阶段，应该提供完成任务的层次奖励（至少要区别出2层），保证目前的试用员工收入能够达到
1000—1200元，从而后续的引入此员工，并进行人员的跟进和人员价值最大化的开发，更好的为公司利益最大化，而从进几次面试来看造成人员流失的主要原因，就是我们的薪资起步较低，致使没有人愿意尝试，即使我们的招聘人员将后期的发展方向或者后期的晋升空间，但是我们整体的薪资是滞后的，所以带给我们的招聘流程是缺失的和被动的，对于转正后的员工底薪900和周边的或同行业的薪资相差不大，但是相对的福利待遇，例如话补、误餐补助和保险还是存在一定比例的落差，需要公司有针对性的在明年的年度规划进行有机的整合调整，确保薪酬制度的饱和状态，提升公司方和员工的共同满意度，从而建立愉快的合作机制，而不是视而不见或者不寻根源的盲目解决，需要我们发现和寻找企业和员工的薪资均衡点，自古以来薪酬制度是企业和应聘人员之间的敏感部位，如何能够让人员充满热情的工作不单单是高薪所能够达到的，还有多重的因素，包括对于员工的归属感认知，包括对于员工工作认可，还有就是对于员工的晋升，从而达到员工多重的工作满意度，使得员工做事事半功倍，达到超出我们所预期的目标或数据，以上为整体的市场为期两周的薪资调查报告，内容涵盖同行业和非同行业的调查内容，仅供参考。
调查人：刘伟
2014年12月21日
第二篇：2014程序员薪资调查报告
自2014年初，csdn在网上发起"2014年软件行业技术人员薪资大调查"以来，引起了广大开发者们的热烈反响，短短两月时间内，近万名开发者提交了调查数据，2014程序员薪资调查报告。尽管这只是中国百万开发者大军的一小部分，但他们所在的行业几乎涵盖了整个中国软件的产业链，他们的职位几乎代表了一个软件团队体系的每一个层面，而且"一叶知秋"，所以透过这些调查数据和变化，我们或许可以一瞰中国软件开发者的普遍生存状态，甚至可帮助开发者，更准确地定位自己在产业内的坐标。2014：程序员的日子不算差相信每个开发者在回忆当初高校毕业，加入滚滚求职大军的情形时，都能记得那番对美好生活的憧憬和闯荡世界的豪情。而在经济社会，判断成功的可量化方式无疑是薪资了，尽管有点世俗，但暂时也找不到更好的标准。那么现在，中国的程序员们，总体收入水平如何呢?首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。我们发现绝大多数程序员(近73%)对自己的薪资并不满意，这种普遍不满意的情绪有多少是主观预期过高，多少是客观生存环境造的呢?我们需要做进一步的考察，调查报告《2014程序员薪资调查报告》。 我们按月薪大小把收入水平划分为四类：低收入(小于2014元)、中等收入(2014~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。从调查数据看，来自中国17座重要it城市的开发者们，占据绝大多数的是月薪2014~5000元，它在13个城市占据最高的比例，其中排前3名的是沈阳(67.5%)、济南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些，这三座城市占据绝大多数的是月薪5000~10000元的群体。如果仅依据国家统计局公布的数据显示，2014全年城镇居民家庭人均总收入21033元(月平均1753元)，其中北京城镇居民人均可支配收入2.9万元(月平均2417元)。这两年国家经济相对比较稳定，估计2014年的情况也差不多。所以总的来说，2014年的中国程序员群体，在所处的城市里，和其他居民比，算相对收入不错的了。当然也有生存环境堪忧的，我们发现月薪少于2 00 0元的群体，主要分布在济南(15.8%)、西安(13.8%)、青岛(12.7%)、武汉(12.6%)。而如果以月薪10000元(及以上)算高薪，排名前列的则是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%)，杭州程序员群体的崛起令人关注，说明杭州近年来的信息化建设成就卓著。再回过头来看程序员的薪资满意度，我们通过交叉分析发现，程序员的满意度确实和薪资大小相关，收入越高，不满意的比例越小。但值得注意的是，不管哪个收入群体，都超过50%以上都表达了对当前薪资的不满，说明尽管日子过得不算差，但中国程序员们的幸福感普遍不高。已投稿到：创业频道我的图片暂时无网友评论欢迎您加入阿里巴巴商人博客！在这里您将会结交更多商友，分享更多经验！得到更多推荐与展示的机会！博客宝贝先教您几招--《扩大知名度，巧用博客三板斧！》详情查看：发表评论请严格遵守相关法律，严禁恶意评论和垃圾评论博主信息(点此看大图)深圳软舰信息技术有限公司(简称"软舰实训")，是国内知名的专业软件开发、软件外包企业，在深圳华南地区位居行业前列。软舰实训资金实力雄厚，拥有现代化办公区域千余平米，常年专注于软件项目外包、隔岸开发等，业务领域包括电信业、金融业、制造业等，拥有多年的项目开发经验累积。访问量：676创建日期：2014-05-12 15：14：15最新博文想上博客首页的，跟我来！
第三篇：如何使用薪资调查报告
如何使用薪资调查报告？
企业通过薪资调查，可以获得一套完整的薪资福利的统计数据棗薪资调查报告。规范的薪资调查报告包括以下两个主要内容：
基本资料概述（其中包括所调查企业的常规数据、人事聘用制度、薪资和福利保险政策）；
职位薪资水平（包括所调查的每个职位的数量及简要职位说明、薪资范围即薪资最高和最低值、以平均数或百分位数来体现的薪金数额）。
企业在进行薪资管理时，如能科学地使用薪资报告中的数据，就可以最大限度地发挥薪资调查报告的效用，使企业的人事成本结构最优化，否则，将会事倍而功半。总的来说，要从这样几个方面把握对薪资报告的利用：
计算薪资总额标准 企业计算薪资总额的主要依据是自己企业的支付能力、员工的基本生活需要以及现行的市场行情，薪资调查的目的就是帮助企业了解本地区劳动力市场中、特别是同行业中的普遍的薪资行情。企业在确定薪资总额标准时，可以参照薪资报告中当前本地区同类型、同行业企业的有关指标，如，平均薪资总额、平均薪资水平和职位薪资信息等，与企业实际支付能力以及员工基本生活费用状况相结合综合考虑，兼顾企业与雇员的利益，最后确定出一个合理而明智的薪资总额标准。制定薪资政策 企业薪资政策的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策。薪资调查报告可以清楚地显示目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪资政策。如，有薪资调查报告表明，当前市场中通行的薪资体系有年工资体系、职务工资体系和职务职能工资体系。薪资结构呈现多元化倾向，有基本工资＋奖金＋福利，有基本工资＋奖金＋福利＋业绩提成，还有基本工资＋奖金＋福利＋内部股权，等等。企业应根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要，定性地确立最适合自己企业的薪资政策体系。
企业利用薪资调查报告制定职位薪资方案时，要同时参考报告提供的各职位的平均薪资水平和所附的职位说明书，再结合本企业各职位实际工作特点、任职人员状况和企业对不同职位的需求程度区别对待。例如，一份薪资调查报告的数据显示，所调查三资企业财务经理的平均月薪资是16700元人民币，其中最高水平是23000元，最低为8500元。同时，薪资调查报告所附的职位说明书中对财务经理的主要工作职责描述如下：负责公司财务监控、财务管理和会计核算制度的建立和完善；负责财务部工作管理计划的制定、推行、指导和监督；处理财务部内部重大问题；考核、指导和培训财务部工作人员，任职要求是财会专业本科以上学历，相关工作经历3年以上，由此，企业在制定财务经理的职位薪资时，要具体考虑本企业该职位的实际工作内容如何，该职位在企业的重要程度，以及该职位任职人员的实际工作能力、资力和学历，这样再参考8500-23000元的标准来浮动，使薪资体系真正具有公平性和竞争力，帮助企业吸引人、激励人和留住人。
企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用，其参考依据必须是客观准确的，所以，薪资调查应当在严密而科学的体系中进行，它必须由权威的调查咨询机构来组织并实施。
第四篇：薪资调查报告
薪资调查报告
1、目的：综合了解日照市家具行业的薪资状况，各大小家具厂的薪资水平，为企业建设具有竞争力的薪资制度，提供保障。
2、内容：
2.1职工数
2.2女工薪资
2.3普工薪资
2.4技术员薪资
2.5车间管理人员薪资
2.6上班时间以及吃住等福利待遇
3、调查对象：
3.1将帅沟孙张燕厂
3.2相家庄秦老板厂
3.3高科园张帅厂
3.4富凯木业
3.5高仕达家具
3.6新星家具
4、调查人员：
生产部：辛全锋人力资源：王磊
5、调查结果：
5.1孙张燕厂：
共有职工8人，其中女工3人（砂磨），日薪65元/天，普工1人，震动砂，120元/天，普通技术员2人，4000元/月；范丰志，4500元/月。每天9h，无保险，有宿舍，不管吃。
5.2相家庄：
共有职工20余人，只有一个技术员负责调机和管理，工资按生产方数计
算，月均4000元，其他普工日薪90元；每天8h，无保险，无宿舍，无食堂。
5.3高科园张帅厂：
技术员150元/天，普工100元/天，王者好3500元/月。
5.4富凯木业：
3800左右，加班多，工作时间长。
5.5高仕达家具：
普工计件工资，月均2014-3000元，技术员3000-5000元。每天工作9h，
每月休息2天，无食堂，无宿舍。
5.6新星家具厂：
高级技术员6000元/月，普通技术员4000元左右，每天工作8h，员工自
己带饭，没有食堂，没有宿舍。
6、调查分析
各家具厂工人年龄段以40-50岁为主，年轻人较少，且女工较多。根据工
厂所处位置，普工工资水平略有差异，但技术员工资基本保持在4000—4500元/月，80---100元/天的薪资对女工吸引力很大，根据我司薪资设定，同行业中相对更具有竞争力。诸多福利待遇，也是其他小公司无法提供的。
第五篇：造价行业薪资调查报告
造价行业薪资调查报告.txt35温馨是大自然的一抹色彩，独具慧眼的匠师才能把它表现得尽善尽美；温馨是乐谱上的一个跳动音符，感情细腻的歌唱者才能把它表达得至真至纯本文由joen_3344贡献
doc文档可能在wap端浏览体验不佳。建议您优先选择txt，或下载源文件到本机查看。七年品质、用心专注、 七年品质、用心专注、服务专业
2014 年造价行业就业及薪酬调查报告
伴随着 2014 年 3 月份招聘高峰期的来临，整个造价行业 2014 年的就业市场前景看好，在 09 年整个造 价行业就业形式和薪酬状况如何？国内专注于造价行业的人力资源网站——造价英才网， 联合业内知名论坛 ——偶旺造价论坛,两天网，经过 2 个月的调查，特发布《2014 年造价行业就业及薪酬调查报告》。 调查内容： 调查内容：本次调查重点是造价行业就业情况以及造价工程师，造价员等主要职位的薪酬情况。 调查方法： 调查方法：偶旺造价论坛、两天网、造价英才网在线问卷、造价英才网客服电话调查。 行业背景分析：造价行业的发展前景可观。 行业背景分析 造价行业的发展前景可观。 一、造价行业人才就业调查
造价行业人才就业区域分布情况: : 针对造价行业的就业分析。人员的分布主要还是在长三角、珠三角、环渤海三大区域。除此之外，川 渝地区在 09 年的发展也是十分的迅速。统观 2014 年的整体就业趋势，从初期的大型知名企业掌握着我国造 价行业 60%的中高端优秀人才，到现在人才格局的进一步合理化：长三角、珠三角、环渤海三大区域的优秀人 才将进一步流通至内地。而随着内地造价企业的发展，对优秀人才的需求量也将越来越大，需要他们为企业 注入新鲜的血液，带来先进的工作理念和企业管理思想等。 虽然自 2014 年春节后，全国多个城市闹民工荒，但是从造价英才网上统计的数据显示，本网站不管是高级人 才注册量、简历更新量和投递量都是持续上升，我们和去年的数据对比。2014 年 1 月竞争指数是 30，也就是 说平均一个工作岗位有 30 个人在申请，反观 2014 年 1 月份，竞争指数是 60，同期比较，就业环境有了很大 改进，竞争缓和。说明经济形势好转，企业用人需求增加。
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二、2014 年造价行业招聘企业形势
从 2014 年开 1 月份开始，造价行业招聘企业数在出现短期下降，春节后又出现上涨，到 2014 年 10 月份，已经有 2300 家以上，虽然 3 至 6 月份出现一定平稳， 7 月开始，招聘企业数进一步扩大增长，市场 对行业人才需求明显回升。 三、造价行业主要招聘职位及人才申请职位排名对比。
排名 1 2 3 4 5 6 7 8
主要招聘职位 造价工程师 造价员 项目经理 造价技术负责人 注册咨询工程师 招标代理工程师 注册会计师 招标代理员
主要申请职位 造价工程师 造价员 项目经理 造价技术负责人 招标代理工程师 注册咨询工程师 招标代理员 注册会计师
从造价企业招聘职位的需求来分析，需求最多的是造价工程师，其次是造价员、项目经理、造价技术 负责人等职位，注册造价工程师，这类人才一直以来都是供不应求，每个企业都需要，且人员需求量大。注 册造价工程师作为中高端人才一直以来都是企业青睐的对象， 不论是作为工程管理还是企业资质升级， 注册 造价工程师都是不可或缺的职位。 从造价人才申请职位排名来分析，造价工程师依然是人才需求最多的职位，其次是造价员及项目经理。而在 造价行业，造价工程师是最重要的职位，它承负着提高建设工程造价管理水平，维护国家和社会公共利益的 职责。
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四、造价行业主要从业人才薪酬状况
注：以上调查得出均为 2014 年该职位在全国的平均月薪水平。 造价英才网运营总监涂女士讲到，“中华民族是人类最善于创造奇迹的民族，虽然受到金融危机的影 响，2014 年造价行业的中高端人才的薪资待遇并没有受到很大的冲击，随着经济的复苏，市场对人才的需求 大幅度的扩大，造价这个新兴行业发展十分迅猛，在未来的 10 年内会提供更多的就业岗位。” 造价英才网作为造价行业第一个专业的招聘网站，我们对造价行业的未来发展充满了信心， 我们以 专业的服务，面向全国的造价同行，打破地域、行业、所有的界限，提供给大家一个专业的求职、招聘平 台。也打破人才流动所受到的行业限制、地域限制以提高人才的流动性。促进造价行业人才资源合理配置 从而推进公平竞争和全国统一市场的形成。 在此同时造价英才网的工作人员积极的就 2014 年的造价行业就业趋势以及薪酬的状况做了全面的调查，在 此也希望能与造价业内的从业人员取得互动，大家能够积极的参与、探讨造价行业未来的发展趋势以及各 地区的薪酬状况，使大家能够及时的了解更多造价业内的资讯。 欢迎大家把自己对造价行业的前景和未来发展趋势的分析，以及对造价英才网的发展提出好的建议，以邮 箱的方式发送至：zj88@tmjob88.com，我们将不甚感激！ 此文章由造价英才网无偿提供，仅供参考！
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第一篇：葡萄调查报告
葡萄调查报告
无锡市水秀中学学生胡霄悦 束晨晨
一、提出问题
炎炎夏日即将来临，不禁想起了甜蜜多汁的水果，西瓜、鸭梨、菠萝等等。这其中自然也少不了葡萄。葡萄具有结果早、产量高、寿命长，树姿优美、适应性强，容易繁殖等诸多优点，被许多人们宠爱。看着那盘虬的枝干，茂密的绿叶，丰硕的果实，发出的是生命的活力，让人赏心悦目，爱不释手。人们既然爱葡萄，就会去买葡萄，吃葡萄，种葡萄，为了让人们更了解葡萄，我决定对葡萄进行一次调查。
二、调查目的
首先，进行这次调查的基本目的是了解葡萄的生长过程，营养等相关知识。其次，我自己也能在完成调查的过程中，增进对葡萄的了解，培养自己的能力，从中得到锻炼。
三、调查方法
1 实地调查。2 上网查询。3 图书馆找资料。4 访问消费者。 详细调查葡萄各方面的情况，并认真作了笔记，调查结束后，把纪录的资料进行了分析、统计，最后得出结论。
四、调查步骤
今年暑假，我走访了太湖大道西南侧的葡萄种植园，并向葡萄园的工作人员进行了以下几方面的调查：
1、 葡萄是一种什么样的植物？
2、 葡萄各部分有什么特点？
3、 哪些因素会影响葡萄生长？
4、 葡萄的生长过程
5、 葡萄的种类
6、 葡萄的营养
7、 葡萄的用途
8、 吃催熟剂的葡萄有什么危害？如何辨别使用催熟剂的葡萄与正常的葡萄？
五、调查结果
1、 葡萄属葡萄科，是多年生落叶木质藤援果树，寿命长，结果多年，需较大的地下营养体积。
2、 葡萄靠卷须盘卷它物生长。根系发达，能贮藏大量营养。葡萄的卷须与花序因营养情况好坏能够互相转化：当营养充足时，卷须能转变成花序。它的花黄绿色，子序基部有蜜腺，能分泌香精。花分三种类型：完全化、雌能花和雄能花。果实因品种不同有黄绿、红紫、蓝黑诸色；多数为椭圆形或圆形浆果。
3、 影响葡萄生长的因素有很多，温度、热量、降水量、光照、大气、土壤等生态条件都能对葡萄的生长产生影响。
葡萄属喜温职务，在不同的生长时期对温度的要求各不相同。春季只有当气温升高7～10℃时，葡萄的根系才开始活动，达到10～12℃时才开始萌芽，生长开花，结果和花芽分化需要25～30℃，当气温低于10℃时，葡萄停止生长，低于14℃不会开花授粉，当气温高于35℃时，葡萄就会因为消耗过多而品质下降。当土壤中的水分不足时，会导致葡萄生长量不足，出现老叶黄化，甚至死亡。适
宜葡萄生长的土壤含水量因达到70%。葡萄喜光，阳光不足时将造成新梢节间细而长，叶片黄而薄，花器分化不良，花序瘦弱，花蕾小，落花落果严重等一系列巨大影响。葡萄应植于沙壤土或砾质壤土中，一般ph值在6.0-7.5。若当地土壤偏酸，可掺石灰。若偏碱则掺石膏。
4、一般在三月发芽，四月开花，五月为果实膨大期，一般在盛花后15～25天用膨大剂，最迟不超过30～35天，既而进入果实成熟期，一般白色果实品种成熟表现为果粒变软，呈透明，富有弹性，红色果实品种则表现为有光泽，有香味。果实膨大的后半期经过成熟期到落叶其称为贮藏养分累计期，通常为8～11月，接着是休眠期，是落叶道羿年树液流动期，从9月枝条成熟开始，10～11月休眠最深，一直持续到翌年1月下旬。在果实膨大期还需要进行套袋。套袋可以减轻因雨滴、雨水引起的果实病害，还能避免喷药使果面污染，防止产生裂果，一般每穗只留30～40粒果实即可。在疏果之后应尽早套袋，套袋越早对果实越有益。在降水较多的地区应选用下口开畅的漏斗形袋，来防止袋内湿度大而积水。一般在采收前3～15天即可除袋。
5 葡萄的品种很多，全世界大约有8000多种，我国有500种以上，著名的如：龙眼、巨峰、香妃等。本市主种种植为藤稔，俗称乒乓葡萄，是欧美杂交品种，产与日本，树势强，枝梢粗，果穗圆锥形，平均重300-400克，果粒松，粒大，平均每粒16-22g，近圆形，皮厚，紫黑色，易与果肉分离，肉紫，汁多，可溶性固体含量可达18%，有草莓香味，裂果较少，不易脱粒，用生长调节剂后单粒可达30g。
6、葡萄的果色艳丽，汁多味美，营养丰富。果实含糖量可达10-30%，并含有多种有机酸，矿物质及20多种氨基酸，芳香物质，纤维素等。近年研究表明，葡萄含有白黎芦醇和多种维生素，对防治癌症和心血管病有良好作用。现在，葡萄已成为人们的重要保健食品之一。
7、葡萄的用途十分广泛。除可鲜食，酿酒，制汁，制罐头外，还可以加工葡萄果浆和葡萄果冻。葡萄的种子可以提炼单宁和高级食用油。葡萄的根可以入药，葡萄的叶也是一种良好的饲料，所以说，葡萄的全身都是宝。
8、吃催熟剂的葡萄对人体有一定的危害。它对人的胃肠有一定的损害作用。要辨别使用催熟剂的葡萄与正常的葡萄。一是从甜度上来区别，吃催熟剂的葡萄比正常的葡萄酸；二从颜色来区分催熟剂的葡萄颜色没有正常成熟的葡萄鲜艳。
六、后记
这次调查活动在教老师和种植葡萄技术人员的帮助下，比较顺利地完成了。通过这次的调查，我知道了许多平时接触不到的事物，学会了种植葡萄，了解了葡萄的营养和用途，明白了怎样分辨不同各类的葡萄。但经历的调查活动使我们终身难忘，受益匪浅，他使我们懂得了怎样在学习任务较紧的情况下，合理利用时间进行社会调查，同时也克服了平时养尊处优惯了的我们，怕脏、怕累、怕炎热的不健康思想意识，也深知葡萄种植人员为种植优质的葡萄供应无锡市场所付出的艰苦的劳动，使我们从心底里更加敬重他们，由于我们家没有电脑，家中更没有种植葡萄的书，但他们那种吃苦耐劳精神鼓励我们克服困难，顶着夏日炎热的太阳，去图书馆查资料，去学校上网查资料，使我们知道了种植葡萄的许多知
识以及葡萄对人类的保健功能。同时也锻炼我们与同伴合作的能力，尝到了成功的喜悦。总之，调查活动让我们体会到了平时不曾体会的各种感受，也就是在成长道路上又迈进了一步。
只可惜我们在这次调查活动中也看到不尽如人意的事，大约在6月下旬，我们亲眼目睹了一片片一串串即将成熟的葡萄被人为的砍倒。横七竖八地躺在地上，这是种植人员将尽一年的辛劳，就这样白白地糟蹋了，因此我们全班同学通过讨论给滨湖区领导写了一封建议信，内容如下：
尊敬的滨湖区的领导：
你们好！我们是水秀中学初二（1）班的学生，暑期前后老师和我们一起走进社区蠡园乡种植场，对葡萄生长过程进行调查与探索，可是在6月20日的一天我们看了令人吃惊的一幕，有一大长条即将成熟的葡萄带被人为地破坏了，令人感到惋惜，经询问得知，这是前几天城市建设规划的有关人员砍掉的。原因是要在此处修路。可是我们看看四周都是农田，根本没有修路痕迹的影子，也许是不久以后要在此修一条公路，可是，再过二十天左右新鲜美味营养丰富的果肉葡萄，就可以让无锡市民饱尝口福了，何不收获后再采取措施呢？因为我们通过调查明白，从葡萄剪枝、施肥、喷药，疏果……到成熟，每一串葡萄都渗透着农民伯伯的心血，每颗果实都来之不易。因此我们对区领导提如下几点建议：
1、在城市规划时如需修公路，应先对农民宣传滨湖区城市规划的政策做好农民的思想工作，为农民解决后顾之忧。
2、弄清事实真相，尽量把事情处理好，避免农民有抵触情绪。防止农民与政府之间有不必要的纠纷。
3、在城市建设规划时尽量考虑土地资源的合理利用，如确实要动用农田时，应再慎重一些，尽量考虑到农民的利益。
第二篇：平川镇葡萄产业调查报告
平川镇葡萄产业调查报告
平川镇顾 杰
为了充分利用我镇资源优势和区域特点，培植新的农村经济增长点，加快富民强镇步伐，镇党委、镇政府结合本镇实际，在充分调查研究的基础上，根据发展特色农业的要求紧跟市场需要，决定把发展鲜食葡萄产业作为我镇新农村建设的重大项目之一，集中人力、物力、财力进行重点开发建设。目前，葡萄种植产业已成为我镇农民增收致富的重要途径，为我镇经济发展奠定了坚实的基础。
一、我镇葡萄产业发展现状
镇党委、镇政府领导紧紧围绕“东棚西圈，南挖潜北开发”和“四村一品，五村一业”的发展思路，因地制宜，科学谋划，积极发展葡萄产业，带领群众走“生态立县，产业富民”的科学发展之路。截止目前，全镇建成三三、三二、等露地葡萄种植示范点，栽植露地鲜食葡萄亩，修建温室大棚葡萄103座，葡萄种植户年收入达24000多元人均增收1130元。
红沟村荒漠区日光温室示范区位于北部沿山地带，总面积230亩。2014年，红沟村群众在北滩栽植露地鲜食葡萄150亩；2014年村党支部引导成立葡萄专业合作社，注册“遇仙桥”商标，实行统一包装，统一等级，统一管理，统一销售的“四统一”管理模式；2014镇党委、镇政府因势利导积极动员，村民在北滩建造高标准半地下式室日观温室大棚53座；2014年建成葡萄气调库一座，栽植鲜食葡萄400余亩以 1
此带动周边土桥、友好、古城、板桥发展葡萄产业1000多亩。
友好村于2014年按照统一规划、统一管理、分户经营模式在魏家河荒滩栽植大拱棚鲜食葡萄300亩，现修建大棚30座，栽植以红地球为主的鲜食葡萄苗木7.5万株，09年年底鲜食葡萄种植初见效益。
东柳村按照镇政府确立的经济发展思路，于2014年利用北部荒滩面积大、光热资源丰富的优势，按照发展现代设施农业“多采光、少用水、不占地、高效益”的要求，新建长60米宽9米半地下室温室大棚50座，新打机井一眼，架设高压线路2公里，初步完成荒漠区温室葡萄示范区任务。
二、葡萄种植成本效益对比分析
1、成本计算公式
（1）固定资产总投入：
固定资产总投入=基建费+农家肥 +卷帘器械费+苗木费+
其他费用
（2）固定资产折合年投入：
固定资产折合年投入=（固定资产总投入+利息）/15年
（3）年总投入：
年总投入=固定资产折合年投入+农药化肥+材料费+水电
费+工时费
2、收益计算公式
（1） 纯收入=产出量*单价-年总投入
（2） 收益率=纯收入/年总投入
三、葡萄成本效益对比分析的启示
1、日光温室鲜食葡萄较露地鲜食葡萄有着投资成本大，平均产出量少，见效时间长的劣势，但其所具有的反季节上市、果鲜肉厚、供应紧缺、价格高的特点使之有着比露地鲜食葡萄更好的投资回报，在促进农民增收方面作用明显。
2、与水稻、小麦、玉米等传统种植产品相比，葡萄产业更加节水、绿色环保，而且葡萄种植大多在农闲时节，可在一定程度上解决冬季农村劳力过剩问题，实现剩余劳务输转，维持社会稳定，创新农村经济增长点三重优势。
3、与银先葡萄产业园葡萄相比，我镇葡萄产业规模较小，集约化程度低，没有形成集中连片的区域优势，先进的栽培技术和科学的管理措施推广难度大，特别是在架型、整型修剪、果穗管理等关键环节技术服务支持不够到位，葡萄生长时节日常管理、成本控制方面还存在着生产成本过高，费用过大，技术服务不到位，管理粗放等问题。虽然取得的经济收入较高，但是扣除人工工资、生产管理等费用，实际收入并不高。银先葡萄园区其统一规划、专人管理、统一销售的产业模式在节约资源缩减成本，优化管理节约人力资源方面优势明显，将成为我们今后发展努力的方向。
4、我镇有最适宜葡萄生长的自然光热、土地资源条件，生产的葡萄无论在果穗形状、色泽还是口感方面较其它区域葡萄有着明显的优势，但由于我镇葡萄产业起步较晚，市场宣传力度不够，市场知名度与占有率较低，市场定价主导权较弱。今后，我镇应在葡萄品种选择上多下功夫，选择成熟
期早、中、晚不等的品种分片种植，充分发挥新建葡萄气调库作用，安排葡萄在新年、春节等不同时段上市，争取较好的市场价格。
四、板桥镇葡萄产业发展建议
1、树立典型，加大宣传，提高群众发展积极性。
我镇必须在确保政府补贴政策的稳定性与持续性的前提下，积极选择一批实力厚、科技意识强的示范点和种植户，明确目标，重点扶持，进行科学化、规范化管理，建成优质示范基地，树立典型，加大宣传，以点带面，点面结合，充分发挥其影响和辐射作用，提高农民自觉发展葡萄产业的积极性，增强对葡萄产业化种植优势和未来发展前景的认同感，适时适度地引导农民参与，力求板桥镇葡萄产业种植再现新气象。
2、引进新技术，加强培训教育，提升产品品质。
一、积极宣传引导种植户引进沼液沼渣综合利用新技术，利用测土配方施肥、温室微喷滴灌等技术措施来降低成本，提高效益；积极组织科技人员开展技术攻关，探索适宜推广效益期前二年葡萄套种其它适宜农作物的农业生产模式，使葡萄种植既可以和其它农作物实现长期共存，又为农民持续增收提供基本保障。二、聘请技术专家学者，加强对基层专业技术人员、管理人员，尤其是对种植户开展大规模的实用技术培训，形成葡萄种植技能培训长效机制，把先进种植技术宣传到户，切实提高广大种植户对新知识、新成果、新技术的接受和应用能力。三、聘请专家和选派专业技术人员进行全方位的技术服务指导工作，确保在生长关键期技术
服务到位，措施到位，田间管理到位，着实提高我镇葡萄生产水平和产品品质。
3、实施规模化经营与集约化管理，缩减种植成本。
我们必须坚持把规模扩张与资源节约作为发展高效农业的第一要务，以红沟、友好、土桥示范基地为主线，充分发挥示范点的带动作用，加大政府政策扶持力度，有计划的增加葡萄种植园区，扩大种植面积，根据高产、优质、高效、生态、安全的现代农业发展方向，在科技化、标准化、品牌化等方面下工夫，通过推广运用优质高产高效栽培技术、精深加工技术和资源节约技术，增强科技对高效农业的支撑能力，力促葡萄产业规模化效益。探讨建立葡萄种植园区规模种植模式下的集约化管理模式，采取专家学者远程指导、技术找导员入棚指导，种植能人承包指导和专业合作社统一管理、统一销售的一体化经营管理模式，改变目前小规模、小面积，农户各自经营的小农经济模式，通过集约化经营，力争管理成本、生产成本有较大幅度的下降种植收益最大幅度增加。
4、强化品牌打造力度，努力提高品牌农产品的市场占有率。
品牌是农产品质量、价格、安全和信誉等多种市场要素的具体体现，是拥有周边市场，强占国内外市场的先决条件。我镇葡萄产业发展要把做大做强板桥“遇仙桥”品牌，提升产品市场竞争力和占有率为主要任务，根据高产、优质、高效、生态、安全的现代农业发展方向，在科技化、标准化、无害化、品牌化等方面下工夫，提升产品品质，走好依靠品
质提升，做强产品品牌，增加产品效益的路子。积极推进葡萄标准化生产，发展无公害、绿色生产基地，积极创造条件申报无公害葡萄生产基地认定和无公害葡萄产品认证，以质量求发展，加大品牌宣传力度，塑造品牌形象，提高产品的市场竞争力。
5、强化农村市场服务体系和流通网络建设。
在改造和完善现有农贸市场的基础上，立足全省特色产业发展的新趋势、新动向，依托我镇成立的全镇葡萄协会及以红沟和土桥为中心的两大合作社，实行“协会+合作社+农户”的运作方式。抱团发展，共同开拓市场，发展订单农业，提高抗御市场风险的能力。发展壮大经纪人和专业销售队伍，建立稳定可靠的市场销售网络体系，形成多渠道、多环节、开放式、高效率的农村农产品流通经销网络，让农民参加到完整的产业化链条当中，不断拓展农户增收的空间。
第三篇：葡萄修建实习报告
葡萄修剪实习总结
通过整形修剪，可以平衡营养生长和生殖生长，充分利用光、热资源，改善光照条件，增强光合作用。葡萄的整形修剪，是通过冬季修剪、夏季修剪，以及绑蔓、引缚等工作完成的。对幼龄果树，通过整形修剪可迅速增加枝叶数量，适龄结果和早期丰产，对盛果期葡萄，可维持健壮长势，连年丰产稳产，对进入衰老期的葡萄，可及时更新复壮，维持经济产量。与其它果树相比，葡萄的整形修剪方法与品种、肥水条件和气候条件有关。
葡萄修剪实习内容：
结果母枝的修剪。葡萄修剪量要根据品种尧结果习性、栽植密度、整枝形式等而定。合理留芽是促进葡萄高产优质的基础。根据结果母枝的3种修剪方法袁短梢修剪留2－3 个芽，中梢修剪留4－7 个芽，长梢修剪留8－12 个芽。3 种修剪方法每亩需要保留的结果母枝分别为4000－5000 个、2014－2500 个、830－1000 个。萌芽、结果性强的品种及密植、篱架栽培的，以短、中梢修剪为主。萌芽力弱、结果性能差的品种及稀植、棚架栽培的(敬请期待好范文网推出更好文章：wWw.HAowOrD.COM)，以中、长梢修剪为主。树势旺、母枝粗壮、芽眼饱满的，可适当多留芽。一般每平方米架面需保留12－15个壮芽。多余的密生枝、细弱枝、病虫枝、枯枝及未成熟的枝，一律从基部疏剪，其余的按要求短截。
具体表现为：
树形：葡萄为蔓性，本无一定的树形，它的枝形依支架的形状而异故树形多变，本地多采用篱壁式和棚架式。棚架式，骨干蔓（枝）距离2-2.3米为宜，结果母蔓为20-25cm左右为为宜。
冬季修剪：
结果母枝的修剪长度一般情况下以节数或芽眼数来计算。一般以剪留1～3芽为短梢修剪,剪留4～8芽为中梢修剪,剪留9芽以上为长梢修剪。在同一枝上,同时使用长、中、短梢结合的修剪则称为“混合修剪”。冬季修剪对结果母枝的确定,主要取决于一年生枝上各级芽眼的异质性,而葡萄芽眼的异质性又与其品种、气候条件、树龄及生长势等有关。
中、长梢修剪有利于增大植株的结果负载量,使第2次年所生结果枝多,可从中选留优良结果母枝,提高结果能力。且抽生的新梢不会密集拥挤,偶有损伤可以弥补。采用长、中梢修剪具有较大的增产潜力,尤其对幼旺树很有必要。但其也有一些缺点:如萌芽不齐,后部易出现光秃;生长不均匀,前强后弱;果穗上的果粒着生稀疏,果粒偏小,果实品质欠佳等。适用于中、长梢修剪的品种有:龙眼、牛奶、巨峰、玫瑰香、黑汉、佳丽酿、金皇后等。适用于中梢修剪为主、短梢修剪为辅的品种有:丽珠、贵人香、雷司令、康太、藤稔、红香蕉、白香蕉等。
葡萄在修剪步骤上主要掌握“一看、二疏、三截、四查”原则。“看”是前提,是修剪的调查,首先看气候、看土壤、看品种、看树形、看树势,再看与邻株的关系,来初步确定植株负载量,确定修剪方案和修剪芽眼数。“疏”是在看的基础上,除去病虫枝、细弱枝、枯枝、过密枝、局部更新衰弱的主侧蔓,疏除无用的根际萌蘖枝,疏剪出轮廓。“截”是加工,即根据品种习性,按各种不同情况,包括树龄、架式、树形、长势、不同部位、不同枝质、确定每枝条的剪留长度。“查”是结尾,即在修剪结束后再检查一下是否漏剪,进行查错补漏。
修剪时应注意如下事项:一是在主侧蔓上进行修剪或缩剪时,应当避免造成“对伤口”,尽量使几个伤口分布于同一侧,且相互间不宜过近。二是疏剪或缩
剪时,应保留残桩。残桩的长度根据蔓粗而定,一般疏剪一年生枝时应留0.2～0.3cm的残桩;疏剪粗大枝蔓时,根据粗度留0.5～1.0cm的残桩。老蔓更新时造成粗大伤口(直径2cm以上),最好涂消毒剂(3%高锰酸钾液或0.1%升汞液)和保护剂(石硫合剂)。三是一年生枝短截时,节间长者可在节上留2～3cm的残桩,以防其下部芽眼干死。节间较短者可在节部横隔膜处下剪,对于隔绝外界影响的作用更大。留下的残桩在第2年春季除梢时剪除,此时愈合最快。
实习收获：
在具体操作时，不能死搬教条，幼树期为了扩大树形，提高早期产量，多采用中长梢修剪。而结果期，为了稳定结果部位，防止迅速上升和外移，多行短梢修剪。短梢修剪一般以利用2芽为原则，则一芽作为更新蔓，一芽作为结果蔓。结果更新蔓上有花穗宜及时疏除，减轻负担，以使其变成高质量的枝蔓，长到适当的长度予以摘心，使其腋芽充实，翌年生出优良的结果蔓以行结果。至于多长摘心，依品种、长势斟酌而定，行短梢修剪普通以长到12片叶左右进行第一次摘心。
更新蔓生长旺盛，基部芽不充实，来年未必能抽生出健全的结果蔓时，冬季修剪宜留3-5芽（尽管只利用2芽但不可只留2芽，），这样修剪后，最先端萌发为结果蔓，最基部一个芽萌发为生长蔓，即更新蔓。其余中间所萌发的新梢要全部除去。也就是说，尽管在母蔓上留芽多，而最后保留新梢仍不过2个，利用起来的也只是2芽，只不过是为保险起见多留个芽而已。
再就是行短梢修剪时，应注意剪芽位置，并在上一节的节上剪切，这样剪口有隔膜，封闭剪口的髓部，限制剪口的蒸发，减少对剪口芽干燥枯死或衰弱的危险。中梢一般留4-6个剪截，也是基部留更新蔓一个，结果蔓不限于1个，至于具体数量，根据实际情况确定。长梢修剪一般为7-10个芽，基部留一个作为更新蔓（若有果穗应及时摘去），其余节根据情况培养结果蔓。无论是长、中、短梢修剪结果后于冬季在更新蔓处完全剪去，这就是所谓的单枝更新。在修剪上还有所谓的双枝更新，宜留生结果蔓的结果母蔓和生长蔓的更新蔓，即上枝为结果母蔓，下枝为更新母蔓。修剪要上长下短，即上枝为中长梢修剪，多为长梢修剪，专施结果，全部留结果蔓，下枝为短梢修剪，上部为结果蔓，基部为更新蔓，冬季修剪时要去上留下，对留下枝蔓上长下短，结果后，再去上留下，上长下短。
实习感想：
虽然我们葡萄修剪的实习只有短短的三天，但是这三天对我们来说却是很珍贵。作为我们植物保护专业的学生，要从各方面来防治植物的病虫害，而葡萄的修剪就是一种方法。
在这三天，在老师的指导下，我们从刚开始的不懂，到最后每个人都可以都当一面，将葡萄修剪的达到要求，即是老师的要求，也是葡萄生长的要求，让我们又掌握了一门技术，使我们在以后少了一个阻碍。这几天更是锻炼了我们吃苦耐劳的精神，虽然会有小小的抱怨，但没一个人都是尽最大的努力去做。
感谢老师给我们的指导，让我们多学得一份知识。不管这几天怎么样，老师都和我们一样，老师，您辛苦了！
设施园艺实习总结
学 院：农学院
专业：植物保护班级：08—1班姓名：冯玉婷
学好：2014123593
第四篇：市场调查报告调查提纲
市场调查报告调查提纲
一、设计市场调查报告封面
二、确定市场调查报告标题
09届营销专业新生就业意识情况调查
三、制作报告目录
（一）摘要……
（二）调查概况……
1、研究背景：近些年来，我国就业形势日益严峻。由农民工、下岗职工和毕业大学生三股势力汇集起来的“就业大军”进入市场，引起的就业问题异常突出。大学生这个特殊群体也遭到了考验，以往人们眼中的大学生已不在享有特殊的就业优势，大学生在当今职场上陷入了一个尴尬的境地！
大学生就业难已日渐引起人们和社会的关注，社会各界对此问题都有自己的看法。
自1999年大学扩招以来每年涌入大学校园的学生不断增加，人均教育资源有所下降，高等教育逐步面向大众化，职场上的大学生与社会其他群体相比较不再有“物以稀为贵”的优势。2014年全国毕业大学生达到187.7万人（《陕西统计年鉴》），2014年全国普通高校招生人数达580万（三秦都市报《招生考试特刊》）。仅以西安市为例，有人戏说西安城墙上掉下一块砖，砸死三个人，掰开一看两个半就是大学生，足见大学生之多，之密集。大学生现在应该抛开思想包袱，正视就业，以学习服务于就业的思想应对市场机制下的人才选拔模式这个过程应该是大学生主观的，这也最终决定了大学生的总体就业状况
2、研究目的：了解我校09届市场营销专业学生自身对就业的认识，对就业的重视程度，在校期间应为就业做好怎样的准备以及选择职业的方向和目标等一些问题，有助于大学生能够从一开始就规划自己的职业，让自己的专业知识和期望的职业有一个良好的链接。
3、研究内容：（1）选择该专业的原因，对专业的了解程度和喜好程度
（2）选择工作时所考虑的因素
（3）对自己就业前景的态度
（4）对当前就业环境的分析
（5）对就业流程和相关法律制度了解与否
（6）希望得到的就业服务
（7）职业生涯发展与规划
（8）期望的月薪
（三）研究方法
1、查找并分析二手资料：参考新民网09年大学生就业政策了解到2014年1月19日国务院办公厅下发的《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的 通知》中一系列政策措施有以下几点：
（1） 鼓励和引导毕业生到城乡基层就业的政策措施；
（2） 鼓励毕业生到中小企业、非公有制企业的就业政策；
（3） 鼓励骨干企业和科研项目单位及其吸纳和稳定高校毕业生就业的政
策；
（4） 鼓励和支持高校毕业生自主创业的政策措施；
参中国教育在线校园招聘频道《09年陷就业低谷，611万高校毕业生考面临挑战》文章了解到据教育部的统计，2014年，全国普通高校毕业生达559万人，比2014年增加64万人。而全国高校毕业生总量压力还将继续增加，2014年高校毕业生规模达到611万人，比2014年增加52万人。而事实上2014年毕业大学生实际就业率不到70%。据人力资源和社会保障部劳动科学研究所研究员张丽宾说“从目前的经济走势来看，预计2014年前两个季度的就业情况不太乐观。关键在于密集投资的公共产业能带动多少就业。” 同时，张丽宾认为，在用工需求量减少、鼓励创业政策的支持下，创业的大学生数量可能会增加。
2、研究实施情况
3、实地调查：09市销班的教室和寝室
4、整理分析一手资料
（四）调查结果
整理统计分析数据
（五）结论及建议
附录一调查问卷
附录二调查的原始统计数据
四、编写市场调查报告摘要
五、编写正文
（1）开头（即引言）: 近几年来，我国就业形势日益严峻，当代大学生的就业问题已成为政府和全社会共同关注的焦点。大学在某种意义上可以说是人的一次新生，从步入大学的那刻起，我们真正地离开父母的怀抱，开始真正面对生活，思索自己的人生，开始认识自我，认识社会。这其中想的最多的可能是将来生活的安泰与否，择业就业的思考就这样诞生了。我们针对大学生的就业意识观念展开了调查。在这次调查中，得到了充分的资料，并对这些资料进行统计分析，为学校招生就业提供客观的事实依据，并据此提供相应建设性意见。
（2）主体
通过了解到的事实、分析说明被调查对象的发生、发展和变化过程，调查的结果及存在的问题，提出具体的意见和建议
（3）结束语
六、编写结论与建议
1、概括全文
2、结论：虽然造成大学生就业难的原因是社会方方面面的，但埋怨、抱怨社会是无济于事的，最有效的也是唯一我们能做的就是改变自己，在严酷的制度下不被淘汰出局。但是有些人总是认识不到这一点，在求职工作中发低级牢骚，埋怨社会，抱怨别人。其实这样以来你自身没有得到任何好处，反而使得你在别人心目中的形象大打折扣，实在不值得。
在校大学生应该抓住在校的学习时间，使自己在学识、经验、能力等各方
面都尽量向就业这个方向靠近。明确社会需要什么样的人，我们现在还是怎样的人，该做什么，该如何做，积极迎合社会需要。这才是当代大学生的根本出路。在校大学生若积极认识到当代大学生就业难的现实问题，推动我国就业问题的解决进程，相信对大学生个体求职也有不言而喻的益处。
大学生面对就业问题，积极从自身找原因，应对严峻的就业形势，解决自身的就业问题。正是以主人翁的姿态，面对和解决国家和社会的一项重大问题，对我国构建社会主义和谐社会功不可莫。
3、看法和建议
七、组织附件
第五篇：电饭锅的市场调查报告
《课程设计》——产品调查报告
20140140105 陈浩 工业设计一班 指导老师：卢昂
电饭锅的市场调查报告
前言
过去没有电的时代，人们吃饭是把锅架在火上煮熟，即不方便又费时费力。
自50年代起，为了现时生活的需要电饭锅开始普及。它是一种能够进行蒸、煮、炖、焖等多种加工的现代化炊具。它不但能够把食物做熟，而且能够保温，使用起来清洁卫生，没有污染，省时省力，是家务劳动现代化不可缺少的用具之一。利用电热烹饪食物的厨房电器。其工作温度大多在100℃上下,可以进行蒸、煮、炖、煨、焖等多种烹饪操作。
这次通过在家电市场的调查，我了解到了一些电饭锅产品的特点与设计趋向走势。还注意调查了市场品牌影响力，并着重调查苏泊尔、美的、三角三个较为常见的品牌电饭锅的特点。
一．外观走势
形式变：电饭锅的使用方式发生了一些变化，我认为将继续按照这样的趋势发展设计。在形式上由原来手动开关变成智能控制，锅盖由全盖打开到侧全盖打开。
造型变：最初的电饭锅都是造型简单的圆筒形，随着消费者对产品造型的需求变化，同时结合使用体验，由圆筒形变化到上部按钮处为梯形面，这种变化也是符合人机工程学原理。另外方形电饭锅也逐渐增多。
二．价格走势
可以看出市场中电饭锅价格在100到250元的占总数的一半，也有一些高端品牌的电饭锅价格高达数千元。进而说明人们的人均购买水平。
三．品牌分析
“尖子生”———以苏泊尔、美的等为代表的国内知名品牌；“中等生”———以三角、立邦、爱德等为代表的国内中普及品牌；
“插班生”———以格兰仕、tcl等为代表的新进入者；“留级生”———以半球、容声等为代表的传统低端品牌。
（一）.苏泊尔
1、具有米种、口感选择功能；
2、4位数码显示；
3、具有上盖、煲体、底盘加热——能够做到三维立体加热；
4、采用苏泊尔独有“聪明火”技术和隐藏式“微压烹饪新技术”；
5、内胆采用厚釡陶晶技术，坚固耐磨；
6、超厚内胆，球面受热模式，加热更均匀；
7、功能齐全，包括煮饭、煲汤、煮粥、蒸炖、保温、定时等多种功能；
8、智能全操作，各种功能自动完成，省心又省时；
9、高清晰led数码显示，定时设置时间长达15小时；
10、面板经imd工艺处理，不变色、不起翘，使用更持久。
（二）美的
1、美的电饭锅现在占市场的主导地位；
2、产品功能种类丰富；
3、安全性能高，对使用者有保障；
4、产品推广的消费人群广泛；
5、价格上适合不同收入的人群；
6、在产品颜色上，选择清新淡雅为主；
7、分为机械电饭煲和电脑电饭煲 。
（三）三角
1、三角牌是我国国有品牌，品牌成立在上世纪60年代，最初主要生产电饭锅，电热锅，本
2、产品以质量取胜，赢得了广大消费者的喜爱，至今还有上世纪80年代的产品还在使用 。
3、它的价格低廉，面向低消费人群。
4、产品颜色多为白色，清新。
5、产品造型小巧，轻便。
四．调查后感想
市场上产品的变化是日新月异的，如果只在教室里专注于书本上的知识，那是难以把握住设计发展的新气息、新风向。通过这次调查，我不仅了解了电饭锅产品的发展与趋势，也看到了一些其他产品的设计新形式，获益匪浅。
第一篇：薪酬调查报告作用
一、建立薪酬架构
通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平;其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。
在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
二、职位匹配
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
三、市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。
四、架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。 对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。
若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。 对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
第二篇：2014年薪酬调查报告
近日，人民收入水平则再次成为社会各方关注的焦点。国家统计局数据显示，去年全国城镇单位在岗职工平均工资最高的三个行业中，证券业172123元，是全国平均水平的5.9倍；其他金融业87670元，是全国平均水平的3.0倍；航空运输业75769元，是全国平均水平的2.6倍。本月初，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定从2014年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，从2014年1月1日起，在其他事业单位实施；2014年1月1日起，中国在义务教育学校实施绩效工资。而同时，某位权威人士也透露，目前发改委正就“关于加强收入分配调节的指导意见”征求意见，诸项改革可能于今年陆续出台，对垄断行业收入过高问题的调节，将会是其中的重要部分。
在此情势下，著名管理咨询公司正略钧策日前发布了《2014年薪酬调研报告》。报告显示，2014年度各个行业中，消费品行业和汽车行业薪酬增幅最高，均超过10%；而传媒行业和it行业薪酬增长率最低，只有6%。报告还显示，华南地区的薪酬增长率最低，华北其他城市平均薪酬增长率最高，呈现出北高南低的增长趋势。陷危机 it行业遭遇滑铁卢
今年二季度以来，gdp增速加快，2014年上半年新增贷款规模增速超过200%，半年新增贷款规模超过去年全年，人民币汇率走势以“稳”为主，全国70个大中城市房地产销售价格在3月触底后，同比及环比同时呈现加速上涨局面。从当前经济形势分析，预计可实现政府制定的“保8”目标。
“正略钧策通过近十年的研究发现，工资增长速度相对于gdp增长速度有一定的滞后现象。”据上海正略钧策副总监刘羿葳介绍，2014年经济危机对企业的影响程度从高到低排列依次为中外合资企业、外商独资企业、民营企业、国有企业，其中，国有企业受到的积极影响大于消极影响。“所有行业中，it行业所受到经济危机的消极影响最为明显，经济危机削减了电子消费品的需方，而产品成本不降反升，这更让it行业‘雪上加霜’；而地域差异对企业的制约也较大，由于一线城市的整体宏观经济市场的市场化进程和竞争激烈程度要远高于二、三线城市，因此前者受到外部经济影响深远度和敏感度普遍高于后者，这导致一级城市企业对经济危机的影响普遍持负面态度。”
而对于危机预期的影响，企业都处于谨慎观望状态，但报告显示，2014年企业招聘计划仍持续进行，沿海城市受制于出口贸易影响，在招聘方面趋于保守和消极；而中西部地区为了响应“西部大开发”战略，正大规模扩大招聘。“金融危机对于外资企业无疑是致命性打击，但是此次调研的结果却显示中国外资企业扩大招聘计划所占比例要高于减少招聘人数的企业，很多知名外资企业在全球裁员名单中并未将中国市场列入，反而加大了投资力度，希冀中国市场成为其下一个利润增长点的主要来源。”刘羿葳表示。
求平稳 消费行业薪酬增幅居首
正略钧策发表的《2014年薪酬调研报告》显示，中外合资企业在此轮经济危机中影响最大，其业绩完成情况也最差。在平均薪酬增
长率上的数据指标显示，中外合资企业的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企业类型。而在各大行业中，消费品和汽车行业的薪酬涨幅最高，均超过10%，而传媒和it行业薪酬增长率最低，仅6%出头；从地域上来看，华北地区薪酬增长最快，达到11%；华南地区薪酬增长率最慢，只有6.8%；北京、上海、深圳三个一级城市中薪酬增长率最大的是深圳，达到8.8%，其次为上海，平均薪酬增长率超过8%；而年销售收入在100亿元以上的企业平均薪酬增长率接近10%，相对的，3亿元以下的企业薪酬增长率是8.16%，员工薪酬增长幅度随企业销售收入下降而缩减。
“本次薪酬调研从四个方面展开：基本薪酬、补贴、浮动薪酬和福利，这些基本要素可反应出企业在应对外部经济环境变化和自身发展需求时，薪酬结构、水平调整的动向和方向。”刘羿葳介绍，报告显示，今年未对基本薪酬、补贴、奖金作出调整的企业分别占到77%、81%以及65%，表明企业在当前经济环境的背景下，薪酬策略以求稳为主。
谋发展 加快建立人才测评模式
报告显示，被调查企业中，有超过半数企业在今年下半年增加或大规模增加招聘人数，其中国有企业、外商独资企业和民营企业对招聘持积极态度，而中外合资企业更多地选择减少招聘人数，以应对未来的经济环境。增加招聘计划的行业依次为机械制造、it和医药行业，而减少招聘计划的行业依次为金融、能源化工和传媒行业。正略钧策合伙人吕嵘认为，在整体人才价格走低的趋势下，逆势
抄底是很多企业人才储备计划中不可或缺的一部分，此时人才的“性价比”是最高的，因此，如何有效甄别人才质量和素质成为诸多企业关注的焦点，形成并建立一套专业化、系统化的人才测评模式是当务之急。
“人才测评模式包括建立与外部市场发展趋势以及企业发展战略相适应的企业自身的能力素质模型，搭建员工能力发展与素质提升的阶梯，打破管理独木桥，‘学而优则仕’的人才成长路径，实现(请收藏本站www.HaowoRd.COM)从‘官’本位向人才价值本位的过渡。”吕嵘介绍，利用人才素质测评等各种手段，可加速对企业内部人才的识别与外部人才的甄选，建立基于素质提升的针对性的培训体系，并在人才能力素质评价体系的实施中，不断用绩优素质来形成有利人才成长的文化环境，以建立起长久、系统、有效的人才管理模式，促进企业进一步健康平稳发展。 文 章来源 莲
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第三篇：薪酬调查报告
薪酬调查报告
薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此指定企业的薪酬福利
企业为什么要购买薪酬调查报告？
1、建立薪酬架构
在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，我们提出如下建议，供客户企业参考。
（1）、确定薪酬战略
在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：
谁与我公司进行人才竞争？
公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？
公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？
与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。
在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：行业市场薪酬整体定位；
职能序列市场薪酬比较；
市场薪酬构成。
通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
（2）、职位匹配
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
（3）、对比分析
在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。
（4）、市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的
排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。
（5）、架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。
对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
1、确定特定岗位的薪酬水平
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
2、 设计福利及劳动政策
员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用
第一章薪酬体系设计的项目管理
1、薪酬改革/设计的三个层次
2、薪酬改革/设计存在的问题
3、什么是薪酬体系设计的项目管理
4、薪酬体系设计的流程有几步
5、成功的薪酬体系设计必须遵循的五原则是什么
6、薪酬体系建设的最大着力点是什么
完成时间1月30日
第二章薪酬项目启动
1、薪酬体系设计启动的时机如何把握？
2、如何进行薪酬满意度调查？
3、如何进行薪酬项目的前期准备工作
4、薪酬项目启动会议的操作步骤是什么
5、如何制定可行的《薪酬项目计划书》
6、如何设计项目启动会的关键培训文件
7、成功的薪酬体系设计项目管理的关键点是什么
完成时间2月14日
第三章岗位评估要素模型设计及岗位评估流程
1、知名公司的岗位评估要素模型介绍
2、为什么要设计自己公司的岗位评估要素模型
3、设计岗位评估要素的原则
4、如何设计岗位评估要素模型
5、如何策略地推动岗位评估要素模型在项目组成员中被通过
6、如何让项目组成员对岗位评估要素模型有信心
完成时间3月7日
第四章如何成功的召开岗位评估会议
1、岗位评估会议流程-10步
2、成功的岗位评估会议步骤技巧详解
3、岗位评估流程的“8个公平机制”
完成时间3月27日
第五章薪酬结构与薪酬水平设计
1、如何按照岗位内部价值划分等级
2、岗位价值如何与薪酬结构对应
3、如何为薪酬等级设计薪酬水平
4、如何设计职级序列名称
5、岗位工资的设计
6、关于晋级与晋升的区别
7、如何让薪酬结构保持与市场薪酬的平衡
8、新薪酬结构下如何轻松进行薪酬调整
9、关于薪酬结构设计的误区
10、关于保密的再提醒
完成时间4月25日
第六章薪酬体系设计与薪酬激励
1、几种典型的薪酬体系类型
2、薪酬体系的核心模块是什么
3、三种薪酬体系模型的比较
4、职能类岗位薪酬体系设计模型
5、销售类岗位薪酬体系设计模型
6、高管人员的薪酬体系设计模型
7、项目团队的薪酬体系设计模型
8、技术类岗位的薪酬体系设计模型
9、生产类岗位的薪酬体系设计模型
10、绩效薪酬设计的原则
11、优秀薪酬结构、体系的特点
完成时间5月23日
第七章适岗度评估模型设计及适岗度评估
1、什么是适岗度评估
2、如何设计适岗度评估模型
3、适岗度评估的流程与控制要点
4、员工薪酬明细与薪酬结构的联动
5、特殊人员的薪酬确定
6、如何进行薪酬结果的酝酿
完成时间6月13日
第八章薪酬结果的软着陆
1、设计一套薪酬制度
2、如何召开薪酬宣贯会议
3、如何将薪酬信息与中高层管理人员进行沟通
4、如何将薪酬信息与基础员工进行沟通
5、人力资源部如何进行积极正面的答疑
6、薪酬体系设计的项目满意度评估
第四篇：薪酬调查报告概述
薪酬调查报告概述
薪酬调查报告对企业的重要性不言而喻，薪酬调查报告在为企业制定薪酬政策方面起了非常重要的作用。市场发布的薪酬调查结果是组织或个人衡量自身报酬水平外部公平性的重要参考依据，即本地区企业在决定特定岗位从业人员的工资水平时有了一个外部标准，而从业者也有了一个外部指标来衡量自己组织的报酬水平与外部组织相比是否合理与公平，从而有助于引导人力资源的合理流动，使人力资源配置真正做到价格信号的市场化。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留哪一个水平。如果你的公司定位在前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对客户而言，正是由于它的权威性才使得客户可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。
根据薪酬调查报告的结果，企业容易收集到最新最有效的薪酬数据，从而制定自身较为完善的薪酬策略。
通过薪酬调查报告的数据，客户可以获取自己最想得到的专门性的有用信息，回避开铺天盖地对自己没用的综合性信息。使人力资源的配置达到最优化。
[编辑]薪酬调查报告的使用
1、薪酬策略：要建立起一个合理、科学的薪酬系统，首先应当从企业的经营战略出发来确定企业的人力资源战略。比如，企业想在两年内利润翻番，一般来讲，为达到这个目标，企业需要一支强大的销售队伍，这支队伍应该是市场上最优秀的。相对而言，企业的文秘人员可能不需要是最好的，而且假设此时人才市场上文秘人员的供应量很大。于是，企业的人力资源政策可以是吸引、保留、激励最好的销售人员和一般的文秘人员；而薪酬政策是向销售人员支付市场75%分位以上的薪酬，向文秘人员支付市场中等偏下水平的薪酬。总之，根据企业不同的经营战略和相应的人力资源战略，会相应产生不同的薪酬战略来进行配合，薪酬报告为企业的薪酬战略提供有用信息。
2、薪资结构的调整：企业的每个职位的薪资一般都设定相应的范围，这也就是所谓的薪资结构。每年企业都会对薪资结构进行一次修订，其主要依据就是薪酬报告提供的数据。例如：企业出纳的工资范围在2014—3000元之间，根据企业的薪酬策略，出纳的工资定位在市场的50%分位上。如果薪酬报告上的数据显示，相当的出纳的市场中值为由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出纳的工资结构必须相应的作出调整，否则，公司支付的工资就不具有市场竞争力。
3、计算薪资总额标准：企业计算薪资总额的主要依据是自己企业的支付能力、员工的基本生活需要以及现行的市场行情，薪资调查的目的就是帮助企业了解本地区劳动力市场中、特别是同行业中的普遍的薪资行情。企业在确定薪资总额标准时，可以参照薪资报告中当前本地区同类型、同行业企业的有关指标，如，平均薪资总额、平均薪资水平和职位薪资信息等，与企业实际支付能力以及员工基本生活费用状况相结合综合考虑，兼顾企业与雇员的利益，最后确定出一个合理而明智的薪资总额标准。
4、制定薪资政策：企业薪资政策的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策。薪资调查报告可以清楚地显示目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪资政策。如，有薪资调查报告表明，当前市场中通行的薪资体系有年工资体系、职务工资体系和
职务职能工资体系。薪资结构呈现多元化倾向，有基本工资＋奖金＋福利，有基本工资＋奖金＋福利＋业绩提成，还有基本工资＋奖金＋福利＋内部股权，等等。企业应根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要，定性地确立最适合自己企业的薪资政策体系。
5、年度工资调整：薪酬报告的另外一个作用是用来指导企业进行年度工资调整。大多数企业每年会对员工工资进行一次统一调整。调整的比率参考三个因素：物价指数、市场值和公司的营运状况。其中，市场值来源于参加调查公司所提供的年度工资调整的预计比率。
6、结合职责说明书：企业利用薪资调查报告制定职位薪资方案时，要同时参考报告提供的各职位的平均薪资水平和所附的职位说明书，再结合本企业各职位实际工作特点、任职人员状况和企业对不同职位的需求程度区别对待。例如，一份薪资调查报告的数据显示，所调查三资企业财务经理的平均月薪资是16700元人民币，其中最高水平是23000元，最低为8500元。同时，薪资调查报告所附的"职位说明书"中对财务经理的主要工作职责描述如下："负责公司财务监控、财务管理和会计核算制度的建立和完善；负责财务部工作管理计划的制定、推行、指导和监督；处理财务部内部重大问题；考核、指导和培训财务部工作人员"，任职要求是"财会专业本科以上学历，相关工作经历3年以上"，由此，企业在制定财务经理的职位薪资时，要具体考虑本企业该职位的实际工作内容如何，该职位在企业的重要程度，以及该职位任职人员的实际工作能力、资力和学历，这样再参考8500-23000元的标准来浮动，使薪资体系真正具有公平性和竞争力，帮助企业吸引人、激励人和留住人。
[编辑]企业使用薪酬调查报告的问题
1、薪酬调查报告的价格从几千到几万元不等，这些高的成本对一些小企业而言是难以承担的。
2、从目前市场上反应的情况看，薪酬调查报告的数据，未必能反应“竞争态势”。 没有看到过薪酬调查数据的企业，过高的估计薪酬调查数据的作用；看过薪酬调查数据的企业，发现数据和现实实际是“两张皮”，数据难以解释市场上的薪酬现象。有些咨询顾问公司的薪酬调查报告的数据无法真实体现市场现状，这就使企业失去使用薪酬报告的意义。
3、中国市场上，薪酬数据获得的两种主要方式：第一种，根据职位描述的方式，对职位薪酬进行调查。第二种，根据统一的薪酬评估办法，对不同薪酬职级的薪酬状况进行调查。两种方法，第一种突出职位职责，便于调查数据和企业之间的对比，第二种更为表象，但需在同样的职位评估方法后，直观的比较。有的顾问公司在制作薪酬报告的时候，没有清楚地对这两种方式加以区分，这种薪酬报告也就失掉了自身的使用价值。
4、薪酬调查报告反映的是市场上过去的数据，是一种静态的数据反映，对企业只起到一种指导性的作用。所以，企业在使用薪酬调查报告的时候，不能形成依赖性，应该有选择的理性使用。
5、如果薪酬调查的样本数缺乏代表性，缺乏针对性，参与调查的公司不是竞争领域，则数据的指导意义将微乎其微。
[编辑]薪酬调查报告的种类及利弊
一、政府部门薪酬调查报告利弊点
目前主要是由劳动部门定期公布地区的薪酬“指导价”。政府部门的薪酬调查有其优势所在：
1、涵盖的范围广：比如，“劳动力市场工资价位抽样调查”涵盖了14个大中城市、39个不同行业和76个不同岗位，每个城市抽取40个有代表性的独立核算单位，其中国有单位24个，城镇集体单位9个，股份制和外资企业7个，涉及50多万从业人员。公布的“企业人工成本抽样调查”则涵盖了全国各省市的23,885个制造业企业和15269000个从业人员。如此大的规模是其他各类薪酬调查无法相比的。
2、内容分类细致：大多数调查结果类别十分细致，分类标准除了地区、行业和岗位之外，还包括企业的技术等级、行政级别、企业类型、所有制类型、劳动者的年龄、工龄、性别和学历等等诸多细类。
3、各部分可比性强：由于各地劳动与社会保障部门和企业的劳资部门均执行相对统一的指标体系，且各个分类标准的定义清晰，被调查者对于调查内容的认识分歧很小，所提供的数据有很强的可比性。
4、结果可靠：调查由各地的劳动与社会保障部门执行，被调查的企事业单位的劳资部门配合填写，数据来源比较规范可靠。全部调查方案由国家统计局批准，数据的整理由专门的统计人员进行，误差的可能性小。
然而，我们也必须指出这类调查的不足：
1、这类调查的主要目的是为政府决策服务，调查结构和执行过程均体现了较强的行政计划体制的色彩。公布的结果只是一小部分，大部分的结果没有公布，而且对调查的设计、执行及统计结果的意义缺乏说明。
2、调查只是集中在工资上面，对于其他形式的薪酬没有涉及，因此很难描述各地区各行业职工的实际收入水平。
3、数据的处理方法很简单，仅仅是算出平均数或比例而已，没有做进一步的统计分析。
二、管理咨询公司薪酬调查报告的利弊点
这些机构进行的薪酬调查及其最终分析结果一般具有以下特点：
1、调查范围比较集中，区域性较强。这些调查大多集中在中国的少数几个特大城市，而且主要限于外资企业，调查结论对于企业了解地区内和业内平均薪酬状况有较大参考价值。
2、调查职位主要集中在一些非生产性的通用职位，如市场营销、人事管理、秘书等。还有一些职位名称是从外资企业或代表处的习惯而来，如首席执行官。
3、不仅关注工资水平，还调查其他薪酬形式。调查内容除了工资之外，还包括股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房方案、出差津贴等。
4、既注重薪酬水平，又注重趋势分析。多数调查报告都强调分析近期加薪的度、幅度差异及其前景预测。
5、调查的主要服务对象是企业的人力资源管理部门。调查除了报告各地区各行业的薪酬状况外，还探寻人力资源管理面临的共性问题，对hr管理者提供一般性建议。
然而，这些调查也存在如下不足：
1、调查的透明度低。对公众公开的内容只是调查结果的一小部分，而且调查设计过程、样本信息、调查问卷、调查技术等涉及调查信度和效度的部分一般均不公布，人们无法了解这些调查的可信程度。
2、统计方法仍然比较简单。除了平均数和比例之外，一般没有别的统计指标来支持调查结论。
3、调查指标定义不统一，调查结果的可比性不高。仅“年薪”这个指标，各个调查的定义就有很大差距，导致不同调查结果不能直接比较。
第五篇：薪酬调查报告
薪酬调查报告
薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此指定企业的薪酬福利
企业为什么要购买薪酬调查报告？
1、建立薪酬架构
在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，我们提出如下建议，供客户企业参考。
（1）确定薪酬战略
在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：谁与我公司进行人才竞争？
公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？
公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？
与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。
在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：
行业市场薪酬整体定位；
职能序列市场薪酬比较；
市场薪酬构成。
通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
（2）职位匹配
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
（3）对比分析
在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。
（4）市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。
（5）架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。
对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业
希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
1、确定特定岗位的薪酬水平
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
2、 设计福利及劳动政策
员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用