浅析基于EVA的薪酬激励制度的优越性_社会主义制度的优越性

　　【摘要】随着现代企业制度的建立，财务管理的目标演化为股东价值最大化，委托代理问题凸现。合理的业绩评价方式和薪酬激励制度成了大家普遍关注的问题。本文在阐述EVA概念和内涵的基础上，提出了传统薪酬激励体制存在的种种弊端，指出基于EVA的薪酬激励机制的优越性。
　　【关键词】经济增加值（EVA） 薪酬激励 优越性
　　现代企业的基本特征就是所有权和经营权分离，并由此产生了多层次的委托代理关系。委托代理理论认为，如果代理人能够完全按委托人的利益行事，则这种代理关系不会产生额外的成本，也不存在所谓的代理问题，但是，由于股东和经理之间存在着利益不对称和信息不对称的冲突，导致了代理成本的出现。在这种情况下，就需要制定一个有效的薪酬激励制度，把经营者和所有者的利益结合起来，尽可能地降低代理成本。
　　经济增加值（EVA）是基于经济利润的基础上，考虑了股权资本的一个综合财务评价指标。EVA在数量上等于税后净经营利润超过加权平均资本成本的价值。传统的会计利润只反映了企业实际货币的支出，忽略了权益资本的隐含成本，而EVA则将全部的成本考虑在内。
　　一、传统的薪酬激励机制存在的缺陷
　　传统的薪酬激励通常包括奖金和股权激励。在传统的奖金激励模式下，一般是采取会计利润指标，比如营业利润、净资产收益率等指标。但是，一方面会计利润在一定程度上容易被经营者操纵，降低了这些指标的可信度，扭曲了企业的实际价值。另一方面，采用传统的奖金激励机制时，当业绩水平低于某一L值，管理者的奖金金额为零。当业绩水平处于L和U之间时，奖金额度随着业绩水平的上升而上升。但是，当业绩水平超过U之后，奖金的金额却维持在某一值不变。这种激励制度最终导致的结果是：当业绩水平低于L，且经理认为通过努力也不能把业绩水平提升到L，经理作为一个理性经济人，很有可能会放弃努力，因此公司业绩的提升会受到阻碍；当业绩水平到达U时，经理也出于从自身利益出发，很有可能因为得不到更高的奖金而放弃进一步提升公司的业绩水平。
　　股权激励是指高管有权按照事前确定的价格在未来购买本公司一定数量股票。聂丽洁等（2006）指出，股票期权设计的创意之一是将企业提供的内部激励外部化与市场化,激励大小取决于公司股票的市场价格与期权行权价格的差额。股票期权在一定程度上克服了管理者的短期行为，但是，股票期权实际上的经理得到的一种权利而不是义务，加上股票期权的行权期限较长，这样导致的一个直接结果是对高管“只奖不惩”。另外，由于股价的波动受到除经理努力之外的很多因素的影响，当外在的无法控制的因素降低股价时，会严重削弱管理者的积极性。第三，股票价格和公司长期价值的相关性取决于市场的有效程度，在我国，股市仍处于发展阶段，经营者为了个人利益最大化，可能会操纵股价谋取利益，损害企业的长期价值。最后，在企业管理中普遍存在这样一种现象：随着管理人员级别的降低，期权的效用急速下降。这很容易带来“搭便车”行为，在一定程度上削弱了股票期权的激励作用。
　　通过分析，现行的激励制度存在缺陷的根本原因就是业绩评价指标的缺陷造成的，即会计利润易受控制以及业绩和努力程度的相关性不明显造成的。由此，学者们提出了基于EVA的业绩评价指标和新的薪酬激励制度。
　　二、基于EVA的薪酬激励机制
　　基于EVA的薪酬激励制度主要包括EVA红利银行和EVA股票期权计划。EVA红利银行的基本内容包括每期都以公司所赚取的EVA的一定比例作为红利奖励给管理人员，但是不立即支付给管理者，而是先存入红利银行，实际发放给管理者的红利数额应是红利银行账面余额的一定比例，即奖金的计算和支付是分开的。当EVA为正时，它会增加红利银行账面余额，EVA为负时，会减少红利银行的账面余额。这个薪酬激励制度的特点是业绩考核指标取决于EVA的增量，企业先设定一个目标红利，当员工刚好完成既定的EVA，则发给员工既定的目标红利，如果超额完成或者没有完成业绩任务，则按比例进行增减，即具有“上不封顶，下不保底”的特点，消除了管理者的短期行为。
　　EVA股票期权计划将期权的授予和管理人员获得的EVA红利直接挂钩，即期权的授予数量由当年所获得的红利而定。行权价格也不是固定不变，在授予时等于公司的市场价格，授予后每年行权价格递增，增加的比例约为当年的加权平均资本成本减去股利率。卜晶晶(2007)根据期权定价理论，当年行权价格上升时，单位期权的价值下降，因此在数量上应提高。它吸收了薪酬和期权两种激励机制的长处，是受公司各经营者欢迎的激励机制。
　　三、基于EVA激励机制的优越性
　　EVA理论系统的核心是企业经营成果与薪酬挂钩，它赋予管理者和股东一样的企业经营目标，用同样的心态去关注企业的成功和失败。基于EVA的薪酬激励制度，把股东、管理者和员工三者的利益在同一目标下很好地结合起来，它的优越性具体表现为：
　　1、能够更加真实地反映企业的经营业绩。
　　2、“上不封顶，下不保底”的特点显著优于传统激励制度。
　　3、基于EVA的薪酬激励制度使用范围更广。
　　4、基于EVA的激励和补偿方案（张纯2003）不主张用预算形式来制定目标奖金，目标奖金根据固定公式直接计算就可得到，避免了传统预算的种种弊端。
　　5、EVA建立了杠杆股票期权制度。根据这一制度，每一个管理高层人员得到的股票期权数量取决于他的EVA奖金。如果期权有效期内股票价格不能形成高于公司资金成本的收益率，则期权是没有价值的。换句话说，如果股东没有获得最低的投资收益率，管理者是不能得到期权收益。将期权奖励和EVA薪酬相结合，使期权本身变成一种可变的报酬，进而提高了整个激励制度的杠杆化程度。
　　通过对以上内容分析比较，我们发现基于EVA的薪酬激励机制把经营者和股东的利益结合起来，克服了传统激励机制的局限性，从整体上看优于传统的激励机制。但是基于EVA的薪酬激励制度也存在其自身的局限性。首先，EVA的计算仍然是以会计资料为基础，是对会计数据进行调整取得的，因此无法完全摆脱会计资料存在的弊端。其次，我国的很多投资方向尤其是国有企业的投资方向受国家政策的限制，并且国有企业的资本成本和投资收益率不明朗。再次，我国的市场并不成熟，在一定程度上限制了EVA的应用。不过，随着国家对EVA业绩评价指标的重视以及我国市场的不断完善，EVA的普遍推行也必然是大势所趋。
　　参考文献：
　　［1］聂丽洁.基于EVA的虚拟股票期权激励模式的思考【J】河北学刊.2006（06）
　　［2］卜晶晶.EVA与传统激励机制的比较【J】现代企业.2007（01）
　　［3］张纯.论新经济时代EVA的效用【J】会计研究.2003（04）