从项目管理视域下分析国内中小型企业对大学生的需求情况:项目管理考试科目

　　【摘 要】随着我国经济的高速发展，社会对人才的需求也越来越大，各高等院校为能填补社会人才缺口施行各式扩招政策，使毕业生就业情况萎缩与社会人才需求增大的矛盾也日益凸显。本文试用项目管理的思想、理论和方法从中小型企业需求方、毕业生供应方、国家政策三个主要方面对该问题进行简要分析。
　　【关键词】项目管理；中小型企业人才需求；毕业生就业；国家政策
　　2012年，我国普通高校毕业生规模已达680万人。由于当前我国经济发展面临的国内外环境仍然十分复杂，不稳定、不确定因素还很多；高校毕业生就业总量压力和结构性矛盾依然突出，就业形势不容乐观。
　　虽然大学生求职与企业人才招聘不止进行一次，但是对于企业对毕业生的选择和大学生毕业后第一次择业的一系列工作活动来说，却是符合项目的特征，即一次性，渐进性，多目标性，生命周期性。为系统地、全面地看清毕业生就业情况萎缩与社会人才需求增大的矛盾，运用项目管理过程思想将这一矛盾阶段化、细节化，分析各方内在特征及相互之间的联系与区别，结合相关应用理论、经验知识和真实数据资料探索解决方法就显得很有必要。
　　1.基于项目管理的国内中小型企业人才需求分析
　　统计数字显示，当前我国中小型和微型企业已经占全国企业总数99%，创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，提供了全国80%的城镇就业岗位，上缴的税收约为国家税收总额的50%。此外，目前，中国65%的发明专利、75%以上的企业技术创新、80%以上的新产品开发，都是由中小企业完成的。这充分表明，没有量大面广的中小企业的平稳较快发展，就没有整个国民经济的平稳较快发展[1]。而中小企业的生存发展归根结底离不开人才的作用，找对人才、留住人才、发展人才，加强企业竞争力，延长企业生命力恰恰成为制约企业如何发展以及如何更好更快发展的重要因素。
　　1.1 中小型企业人才需求的特点
　　1.1.1 人才需求量大，需求层次广
　　中小型企业的创立和发展期，用人比较灵活，随着机构、规模不断扩大，对人才的需求量急剧增加，除了基础部门的行政运营人员，还有营销管理人员、财务管理人员这类高级知识性人才，同时也大量缺乏专业技术人员。对人才存在如此大的缺口需求导致了大学毕业生成为中小企业的主要选拔对象，毕业生在中小企业的发展空间也很大。
　　1.1.2 认同企业文化，忠于为企业服务
　　中小型企业想要获得长期的、稳定的发展壮大就必须建立完整的企业价值文化，只有当企业员工对企业价值高度认同，才能保证在企业发展过程中由于资金、技术、资源等有限的不良因素影响下，企业员工坚持个人价值与企业理念相契合，努力帮助企业渡过难关，个人潜力也得到最大发挥。
　　1.1.3 具备一定能力，有较强可塑性
　　近年来，企业在招聘员工方面相对于“学历”更看重“学力”。当然，员工自身的基本能力培养也是必不可少的，这主要包括：问题分析能力、沟通能力、团队合作能力、抗压能力等。然而，不是每一个应聘人员都具备较强的能力，一旦加入就能为企业创造价值，所以企业现在选拔人才注重的是一种学习的能力，一种经“雕琢”后能变成“璞玉”的能力，一种能随着环境变化自己不断改进的能力。
　　1.1.4 有良好的信用背景，诚实信用
　　如今，诚实信用不仅是个人自身信用状况的表现，也是社会各方对员工的考察点。特别是涉及到企业资金项目的财会人员、销售人员、出纳人员之前的信用情况，有无挪用、侵占企业资产、收取不当回扣等不良记录。应聘人员学历、资格证书有无假冒等，有时如果企业不慎重审查会给企业造成致命性的打击。
　　1.1.5 拥有创新思维，具备创造能力
　　面对人民币升值、原材料价格与用工成本不断攀升、出口不景气以及严峻的资金短缺等形势，原来主要依靠低劳动力成本和廉价原材料的发展模式已经不再可行，科技创新和品牌越来越受到业界的重视。所以，中小企业应以“创新”为主导，有意识地选拔培养一批拥有创新思维，具备一定创造能力的新员工，这势必为企业发展添砖加瓦。
　　1.2 中小型企业在招聘工作中存在的问题
　　在我国，中小企业平均寿命仅为三四年，中小企业招聘现存的主要问题有：企业缺乏人力资源管理；未进行成本估计；岗位需求分析不具体；招聘基础工作薄弱；招聘岗位诠释不全；员工录用机制不规范；员工缺乏专业培训；绩效考核制度不健全；激励措施不给力等。
　　这一系列问题之所以较为突出且没有根本性改变，是由于中小企业是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。企业受规模、资金、工作环境等的制约，家族管理模式下的任人唯亲现象也就相当普遍，同时，缺乏良好的就业平台、公平竞争的机会、人才培养的引导、地方政府的支持，使中小企业在人才引进和保留方面举步维艰。
　　1.3 中小型企业人才招聘体系分析
　　将企业员工招聘进行项目化管理可以更系统、清晰地分析出每个阶段的工作要求，使招聘工作更加规范化、合理化。结合相关现代人力资源管理理论，人才招聘项目化分解体系图如下（见图1）：
　　图1 人才招聘项目化分解体系图
　　1.3.1 启动阶段
　　启动阶段要求招聘的总体规划必须符合企业文化，招聘成果有利于企业针对性、有计划地引进人才，是关系到招聘工作实际性操作的基础。
　　1.3.1.1 相关信息分析
　　信息分析可分为内部信息分析和外部信息分析。内部信息分析主要是与企业相关方面的评定与估计，如公司的地理位置、办公条件、工资水平、盈利水平、负债情况、发展前景等。外部信息分析则是对公司控制之外的国家政策、人才市场环境、竞争对手情况加以考虑。
　　1.3.1.2 岗位需求分析
　　按照岗位的需求属性对企业用人岗位进行多因素属性分析和岗位排序，量化程度高、客观性强，有一定的实用价值。目前，国内大多提倡采用统计方法与理论论证、专家评判相结合的方式进行评价指标的筛选和归并，即邀请一部分管理干部、技术专家和理论研究专家，以论证会或问卷调查的方式，共同讨论商定或按照投票的统计结果决定。[2]