公务员工资调整的激励作用
公务员工资调整的激励作用_浙江省公务员工资激励机制研究
浙 江 理 工 大 学 本科毕业论文题目浙江省公务员工资激励机 制研究 学 院 法政学院 专 业 公共事业管理 班 级 学 号 学生姓名 指导教师 浙江理工大学法政学院毕业论文诚信声明我在此保证：本人所写的毕业论文，凡引用他人的研究成果，均已在参 考文献或注释中列出。论文主体均由本人独立完成，没有抄袭、剽窃他人已 经或未发表的研究成果行为，如出现以上违反知识产权法律的行为，本人愿 意承担相应的法律责任。声明人签名：钱剑荣 2009 年 6 月 5 日 摘要我国拥有数量庞大的公务员队伍，同时我国公务员敬业程度较低，工作效率相对低 下，工作积极性调动不充分，可见目前我国公务员有存在着激励不足的问题。如何科学 地建立激励机制，较好地调动广大公务员的工作积极性，挖掘其内在工作潜能，是当前 面临的一项重大课题。
浙江省正处于经济、社会转型的关键期,随着公务员制度改革的不断深入,公务员的 工资问题也引起了越来越多人的关注,它不仅仅是关于公务员个人收入分配的利益问题, 而且也是重要的政治问题,热点问题,其中如何建立激励导向型的工资制度问题更是浙江 省政府关注的重点。
随着市场经济体制改革和行政改革的不断深化,现行的公务员工资制度存在的问题 逐渐显现,特别在激励公务员发挥主观能动作用,提高工作效率,创造性开展工作方面作 用弱化,某种程度上制约了行政机关行政效能和效率的提高,因此应加以改进和完善,构 建适合浙江省现状的能够充分发挥激励作用的公务员工资制度。工资制度是公务员管理 中一项非常重要的制度,而工资激励又是公务员激励的重要手段之一,它具有无可替代的 作用。
因此,研究如何更好地发挥工资制度的激励作用对公务员队伍的稳定和公务员工作 效率的提高具有重要意义。
本文通过参考国外的公务员工资制度,和对浙江省公务员工资 制度的发展和现状进行分析,对浙江省公务员工资激励机制提出了建议。关键词：公务员；工资激励机制；研究；措施 AbstractAccording to a recent survey, there has been a numerous number of civil servants who however has the lower sense of duty, less efficiency as well. What accounts for this case lies in the lack of encouragement mechanism. In order to greatly stimulate their active involvement in their service and initially improve their work efficiency, it is urgent that we set up a scientific mechanism of encouragement and it is one of the key research questions. Zhejiang Province is now in the economy, the critical period of social transition, with the civil service reform continued to deepen, the problem of salaries of civil servants has also aroused the concern of more and more people, it is not just on the civil service the interests of personal income distribution, but It is also important political issues, hot issues, including how to establish incentive-oriented wage system is the focus of the Government of Zhejiang Province. As the market economic reform and administrative reform, the deepening of the existing civil service wage system problems emerging, especially in the subjective motivation to play a dynamic role of the civil service, improve efficiency, the role of creative work to weaken, to some extent constrained Chief executive effectiveness and efficiency, it should be improved and perfected, Zhejiang Province, to build for the status quo can give full play to stimulate the role of the civil service wage system. Wages in the civil service management system is a very important system, and the civil service wage incentives are an important means of motivation, it has an irreplaceable role. Therefore, studying how to better play the role of the incentive wage system to a stable civil service and improve the efficiency of the civil service of great significance. In this paper, by referring to the civil service wage system abroad, and the civil service wage system in Zhejiang Province and the development of an analysis of the status quo of Zhejiang Province, the civil service wage incentives were proposed.Key words: civil service; wage incentive mechanism; research; measures 目摘 要录Abstract 引 言 …………………………………………………………………………………………………………1一、相关概念的界定………………………………………………………………………………………1（一） 公务员…………………………………………………………………………………………………1 （二） 激励……………………………………………………………………………………………………1 （三） 激励机制………………………………………………………………………………………………1 （四） 工资与工资制度………………………………………………………………………………………2二、当前国内的现状及其存在的问题…………………………………………………………………2（一） 国内的现状及其存在的问题…………………………………………………………………………2 （二） 浙江省的现状和存在的问题以及原因分析…………………………………………………………4三、国外的现状、成功经验及其借鉴的意义 ………………………………………………………6（一） 国外的现状……………………………………………………………………………………………6 （二） 成功经验………………………………………………………………………………………………7 （二） 借鉴意义 ……………………………………………………………………………………………10四、 提出完善浙江省公务员工资激励机制的对策…………………………………………………10（一）加强工资制度的立法、政策研究，树立依法行政的观念 ………………………………………10 （二） 创新公务员工资体制 ………………………………………………………………………………11 （三)实施职位聘任制 ………………………………………………………… …………………………11 （四） 实施工资调查制度 …………………………………………………………………………………12 （五）改革收入分配制度，建立均衡的工资体系，深化薪酬改革 ……………………………………12 （六）落实《公务员法》的有关规定 ……………………….........………………………………………12 （七） 浙江省公务员实施职级工资制 ……………………………………………………………………13 （八） 改革公职人员工资制度发挥薪酬的激励作用 ……………………………………………………14结束语……………………………….…………………………………………………………………… 15 参考文献………………………………………………………………………………………………… 16 致谢…………………………………………………………………………………...…………………… 18 浙江理工大学本科毕业论文引言随着全球化在世界范围内的扩张，世界各国公共人力资源管理方面具有相似性。公 务员工资也在各民族国家中逐渐呈现出具有本土性特点的国际化趋势。在这种情况下国 外公务员激励制度向着工资激励方向发展，并且在不断的改革与调整。在这个发展过程 中他们认为：只有不断完善公共部门人力资源管理激励机制，才能跟进时代的发展，才 能提高公务员的工作效率，才能充分激发公务人员的潜力，达到行政效率的最佳状态。
因此中国必须加快步伐对公务员工资激励机制进行适当的改革与调整。
最近讨论最激烈的方法是： 通过改革工资制度来完善公务员人力资源管理激励机制。
在中国各省市中，发展迅速的浙江省已经认识到了这点，他们正在研究讨论中。而笔者 认为要做到有效的激励，首先要联系实际，联系浙江省的现状；其次是要借鉴国外的成 功经验，并在浙江省研究范围内不断的修改与创新；最后在一定的法律范围内总结，提 出有效的工资激励措施。一、相关概念的界定（一）公务员国家中“公务员”一般是指通过非选举程序而被任命担任政府职务的国家工作人员。
公务员一词最早译自英文“civil servant” ，其原意是“文职人员” ，我国国家公务员可 以定义为代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员。根据 国家颁发的《国家公务员暂行条例》 ，国家公务员具体指各级国家行政机关中除工勤人员 以外的工作人员。①（二）激励②公共部门人力资源管理开发与管理中的激励是指通过各种有效的激励手段，激发公 职人员的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的 情绪和持续的积极状态，发挥潜能，达到预期的目标。我认为应该从三方面来解释：第 一，激励是一个过程。第二，激励过程受内外多种因素的制约。第三，激励具有时限性。（三）激励机制公务员激励机制是公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念以实现公共管理目 标的过程。通过激励来调动公务员的积极性、创造性，是公共部门人力资源开发与管理①谭融.公共部门人力资源管理[M].天津:天津大学出版社,2003.37～61 ②唐雪松.中国公务员激励机制探讨[D].四川.四川师范大学马克思主义哲学系,2005 1 浙江省公务员工资激励机制研究的一项重要任务。①（四）工资与工资制度工资是指用人单位依据国家 有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、 季度奖、半年奖、年终奖。
工资制度是对工资分配关系、分配原则和分配形式的总称。包括工资支付的原则和 办法、工资形式、标准、定级和升级制度、奖惩制度以及工资管理权限的划分和管理方 法等。国外以等级工资制为基础，采取计件工资、计时工资和工资加奖励、津贴等工资 形式。②工资制度要随着生产设备、工艺过程、劳动组织、劳动条件的变化适时进行调整 和改革。在具体人力资源管理过程“工资制度”通常是指工资的计发方式，如标准工资 制、计件工资制和计时工资制。二、当前国内的现状及其存在的问题（一）国内的现状及其存在的问题1．现状③5 月 26 日，中央政治局召开会议，专门讨论和研究“改革收入分配制度和规范收入 分配秩序问题” ，这是落实“十一五”规划，解决收入分配领域存在的突出问题和矛盾的 一次重要会议。2006 年 3 月，温家宝总理在政府工作报告中就要求调整收入分配关系， 规范收入分配秩序，并把“改革公务员工资制度和规范公务员收入分配秩序”作为国务 院 2006 年工作要点之一。、改革开放以来， 从 1985 年到 2008 年， 国家曾对机关和事业单位工作人员工资制度 进行过 12 次调整，不同职级公务员之间的工资差距，由 1985 年的 10.2 倍缩小到目前的 6.6 倍，此后再未对公务员统一调整过工资。1999 年 9 月，政府推出大幅加薪举措。不 但调整了公务员收入，而且也向国企下岗职工、失业人员、城镇最低生活保障对象和离 退休人员发钱，受益者达 8400 多万人，平均增幅为 30%。
第 9 次工资调整于 2005 年 7 月， 这次调整将基础工资标准由每人每月 120 元提高到 195 元， 级别工资标准由十级至一级每月 65 元至 480 元提高到 95 元至 825 元。
通过这次 调整，机关干部的高低工资差别为 6.7 倍（不包括工龄工资） 。
第 10 次工资调整于 2006 年 3 月，这次调整将基础工资标准由每人每月 185 元提高① ②黄艳.公共部门人力资源管理激励机制变迁[J].中南财经政法大学报,2003,26(5):1～2 沈建磊.公务员工资制度改革的几点建议[J].中国人力资源开发,2004,28(3):1 ③ 黄宇亮.中国公务员激励机制研究[D].西安:西北大学行政管理系,2007 2 浙江理工大学本科毕业论文到 255 元， 级别工资标准由十五级至一级每人每月 105 元至 825 元， 提高到 135 元至 1366 元。调整后的国家公务员高低工资差别为 6.8 倍（不包括工龄工资） 。
第 11 次工资调整于 2007 年 9 月， 这次调整将职务工资由原来的 75 元至 680 元提高 到 130 元至 1050 元。调整后的国家公务员高低工资差别为 7 倍（不包括工龄工资） 。
第 12 次工资调整于 2008 年 4 月，这次调整将职务工资由原来的 130 元至 950 元提 高到 150 元至 1350 元。这次工资调整后一直维持到目前。
2．问题 尽管从工资收入上看，我国公务员工资水平差距并不大，但在实际运行中，仍然存 在一些突出问题： 一是地区差距较大，同资历、同职务、同级别的干部，不同地区收入相差很大，没 有体现同工同酬，特别是在老少边穷地区，公务人员不仅工作条件艰苦，而且收入水平 低，不利于调动公务人员的积极性和稳定基层政府工作。
二是部门差距大，权力大小不同的部门，差距两三倍，甚至高达五六倍，从而刺激 了部门的乱收费和私设小金库等违法乱纪行为。
三是收入与个人贡献背离，许多部门仍然存在吃大锅饭的平均主义现象，不利于改 进政府工作和提高政府效率。
四是基本工资之外存还有的各种补贴、津贴，计算过于复杂，导致名义收入与实际 收入差距甚大，不仅扰乱正常的收入分配秩序，而且容易导致腐败，有损国家公务人员 的形象。
五是公务员平均收入偏低。据有关部门资料反映，在美国、日本、法国、越南、古 巴等国家以及香港、澳门地区，公务员的平均工资收入普遍高于本国的社会平均收入水 平。2003 年第 8 次调整工资后，各级公务员年平均工资为 15487 元，在全国 10 多个行业 的职工平均工资中，排名处于中下位次。随着近几年城镇职工收入的提高，公务员工资 水平相对更低。由于体制转轨存在的制度漏洞，偏低的工资收入，助长了贪污腐化，不 利于公务员队伍的稳定。② 六是法制不健全，政策随意性大。公务员的工资政策属于公共政策范畴，应当实行 依法管理。目前，我国没有专门的工资法，对于机关公务员的工资性政策和法规，由于 得不到很好的贯彻执行，政策的随意性较大。
七是工资制度适应性差，仍然存在平均主义。目前公务员的工资制度刚性太强，多黄宇亮.中国公务员激励机制研究[D].西安:西北大学行政管理系,2007 ②沈建磊.公务员工资制度改革的几点建议[J].中国人力资源开发,2004,28(3):1 3①① 浙江省公务员工资激励机制研究年不变，难以适应经济的发展，也不符合市场经济规律。我国公务员的工资制度是建立 在传统的干部制度基础之上的。长期以来，干部是以级别来划分等级的，这种级别具有 终身制的色彩，只要晋升到某一级别，工资、住房、养老、医疗等福利待遇均与之挂钩， 而与工作岗位的职责、任务和要求无关，即所谓“对人不对事” 。这种简单化的干部分类 管理方式不仅忽略了岗位职责的差别，而且是工资平台长期无法解决的根本原因。
八是管理不规范，工资外的补贴太多，如同税收之外的滥收费一样有害。每次工资 改革之后，各种新老补贴项目就会产生，而且不同的政府部门的津补贴水平差异很大。
据了解，北京、上海和部分经济发达的省会城市，已经通过各种方式建立起各种性质的 岗位补贴。
中央国家机关各部门的补贴占实际工资的比例已经超过 50%。
而造成工资外补 贴过多的主要原因是工资改革相对滞后，没有按照《国家公务员暂行条例》的要求和市 场经济规律办事，有些工资政策得不到落实，从而导致各个政府部门各行其是，建立本 部门内部的津补贴计划。（二）浙江省的现状和存在的问题以及原因分析1．现状 伴随着浙江省经济的快速发展，社会公共部门管理日新月异，对公共部门人力资源 有效管理的需求日趋膨胀，政府所担负公务员工资管理的各种弊端也逐渐暴露出来，旧 的公务员工资制度模式受到了挑战和冲击。
就浙江省公务员来说，从2003年公务员工资制度改革到2007年加薪了4次，2005年省 长一个月最高可以拿到1430元工资，而最低的办事员的工资是235元。但是这仅仅是公务 员工资，事实上，公务员实际收入中，工资仅占其一小部分而已，其他的如奖金、各种 补贴、律贴、社会保险，以及一些“自筹”才是构成实际收入的主体，总体收入水平在 所在区域内并不低。例如：各地自行选聘的大学生每人月工资仅有800元至1000元，扣除 社会保险后一个月本科生发到手也就870多一点，专科生更低只有770多。而在2008年， 公务员的工资有大幅度的上升。去年省政府发布了关于调整全省最低工资标准的通知， 通知规定，从2008年9月起，我省的最低月工资将普遍上浮70到110元，调整后，我省最 低月工资标准为960元、850元、780元、690元四档，非全日制工作的最低小时工资标准 调整为8.0元、7.1元、6.5元、5.7元四档。① 自1994年我国实行最低工资制度以来，提高最低工资标准，就成为保障劳动者权益①佚名.关于印发《浙江省公务员工资制度改革实施意见》的通知[DB/OL]..txt,8-13/2008-11-27 4 浙江理工大学本科毕业论文的一项重要举措。经济发展较快的浙江，也以年增速10%至15%的幅度走在全国前列，此 次是浙江省14年来第10次提高最低工资标准。浙江省政府网站4月9日消息，浙江省统计 局4月8日发布的统计公报显示，2008年，浙江省公务员在岗职工年平均工资为25,918元， 比上年增加1,315元，同比增长5.3%。
2．问题 由浙江省的现状出发，其问题可以分为六个，第一是公务员的职位分类不科学，难 以适应现代社会经济发展的需要，特别是公共管理方面的需要，从而导致公务员工资体 系与制度上不科学、不合理；第二是同工不同酬现象十分严重；第三是“平均主义”或 “大锅饭”现象也十分严重；第四是浙江省公务员最高工资标准与最低工资标准之间的 倍数和平均工资级差偏小，使两者的平均工资水平拉开了距离；第五是依法行政的观念 十分薄弱；第六是工资制度不完善，缺乏工资级别的划分。要充分发挥工资激励机制， 就必须解决以上的问题，因此浙江省政府部门对工资激励机制的调整迫在眉睫。
3．原因 第一、公务员的工资和职位分类不对称。
职位分类是公务员管理的基础，有科学的公务员管理才有科学的职位分类，才能建 立科学的公务员工资体系和制度。我国公务员的工资制度是按照职位分类制度实行的职 级工资制。但严格上说，还不能完全称之为职位分类制度。因为它沿袭了传统干部管理 框架的分类方法，过于简单化地分为领导职务与非领导职务两大类，仅仅是在以行政级 别区分为主体的分类模式基础上，解决职务与级别对应关系和与工资相联系的问题，而 忽略了行政管理的复杂性和与不同领域、不同行业相比体现出的专业性特点，而职位分 类强调的恰恰是体现专业分工、业务分类的要求。因此需要我们有关政府部门来调整工 资与职位的合理性。
第二、浙江省统一的公务员工资标准与各地经济、行业发展不平衡间矛盾突出，造 成同工不同酬现象。
目前，公务员工资的管理体制实行的是“三统一”模式，它包括工资政策、制度、 标准。这种高度集中于中央政府的工资管理体制是与计划经济体制，特别是“统收统支” 的财政体制相适应的。但是，随着社会主义市场经济体制的建立，特别是在实行“分税 制”以后，不同部门公务员筹薪渠道不同，现行的工资薪酬管理体制与各地经济发展水 平、财力的差异出现了尖锐的矛盾。浙江省出台调资政策时，落后地区地方财力紧张，佚名.浙江省人事厅关于印发机关工作人员级别(岗位)工资正常运行有关问题处理办法的通知[DB/OL]. .txt, 7-18/2008-11-27 5①① 浙江省公务员工资激励机制研究政府出台的调资政策兑现不了。发达地区或重点行业部门对浙江省统一安排的增资标准 感觉力度不够，仍然需要在政策之外再自行以各种名义出台增资项目，以弥补公务员工 资与当地企业相当人员的差距。从而造成“制度内大统一，制度外大分散”的格局。同 工不同酬现象，极大挫伤经济欠发达地区及部分行业公务员的工作积极性。因此浙江省 有关部门必须加快步伐发展各地区经济，调整各个地区公务员工资水平，使各个地区公 务员的工资水平相统一。
第三、在公务员薪酬水平的设置上，薪酬与公务员的能力及贡献不挂钩，不能准确 反映公务员的工作付出， “平均主义”或“大锅饭”现象严重。产生这一原因是：一是现 有公务员工资制度由于受传统的职务等级工资制影响，既不考察工作价值与贡献以及专 业人员资本收益，造成内部不同职务、不同级别的公务员工资水平差距缩小。在工资构 成比例上职务工资和级别工资是主要部分， 大致占领 64%， 职务工资方面主要表现为同一 职务的档差过小，虽然因职务、任职年限、工作年限的不同，国家机关工作人员的职务 工资存在差距和不同，这些差异使公务员安于现状，不思进取，产生惰性；二是各项津 贴、补贴基本上是平均发放，没有与职务和贡献大小挂钩。这表明，现行机关单位的工 资结构，在发挥工资激励作用方面，其职能正在弱化；三是工资数量发放过于稳定。稳 定的工作与稳定数额的收入实际是不同的概念，但是现在人们往往将他们相等同，造成 收入与贡献、业绩相脱节，平均主义大锅饭严重。因此我们要重视公务员薪酬水平的设 置，使薪酬公务员的能力及贡献挂钩，从而能准确反映公务员的工作付出，打破“平均 主义”或“大锅饭”现象。
第四、不同级别公务员之间工资差距太小。
目前，浙江省公务员最高工资标准与最低工资标准之间的倍数和平均工资级差明显 偏小，特别是企业职工平均工资级差大于机关工作人员的平均工资级差将近一倍，从而 使两者的平均工资水平拉开了距离。公务员工资差距过小造成的结果是:一方面，由于高 级公务员的待遇水平与一些效益好的企业部门、特别是大型的外资企业相比较低，高级 公务员纷纷跳槽离开国家机关；另一方面，低级别公务员的工资水平又相对过高，吸引 了太多人的竞争。因此我们必须拉大不同级别公务员之间工资的差距，使差距固定在一 个合适的数值上。三、国外的现状、成功经验及其借鉴的意义（一）国外的现状公共部门人力资源管理改革是近20多年西方国家政府改革浪潮中的重要组成部门。6 浙江理工大学本科毕业论文伴随着新公共管理运动的推进以及人力资源管理战略理念的深化人心，公共部门人力资 源管理中工资激励机制的理念和具体行动也发生了巨大的变化。
国外公务员工资制度的建立和改革起步较早，在积累了一定的经验后呈现出新的发 展取向。自从 19 世纪中叶英国确立世界上第一个现代意义上的国家公务员制度以来，工 业化国家已经形成了相对完善的国家公务员工资制度。在工资幅度制下，每一工资幅度 都设有最低与最高薪点，公务员的工资可根据个人表现在工资幅度内自由移动，以较灵 活措施取代僵硬的中央统筹制度，大部分国家都遗弃了由中央以计算公式厘定工资的做 法，而是注重以符合预算规范的财政负担能力、实现绩效目标、如何招聘、留用和激励 员工为主要的考虑因素。国外还推行绩效奖励制度，通过不同形式的绩效奖励，来加强 公务员工资与表现的联系。以法国为例，法国现有人口 5800 万，就业人口 2500 万人。
这 800 万公务员包括国家公务员 250 万，地方公务员 80 万， 医务人员 7O 万，其他公务 人员 400 万。目前一般公务员最低工资指数是 225，最高工资指数是 1015；特级工资的 最低指数是 1075，最高指数是 1920；根据每个指数确定月工资的货币数目。当然，国外 公务员工资制度并不是尽善尽美的体制安排，其工资制度改革措施也不是根治百病的晟 药。由于制度设计存在根本性缺陷，国外的工资制度改革并没有结出应有的果实，公务 人员失职、渎职、滥用职权、腐败等现象屡见不鲜，各种丑闻都在不断地说明国外工资 制度的历史局限性。①（二）成功经验1．国外各国共同点 工资制度的确定原则。目前，国外各国制定公务员工资制度时普遍遵循同工同酬、 平衡比较、工资分级、定期增薪、民主协商、物价补偿和依法支薪等一些基本原则。而 且各国在确定公务员工资的依据时，往往对职务、责任、工龄、学历等因素的作用极为 重视并有不同的侧重。
工资管理体制各具特色，第一类是区分国家公务员和地方公务员，国家公务员由中 央政府统一管理、统一制定工资制度和工资政策，地方公务员由地方政府制定工资制度 和工资标准的分散管理体制， 中央政府主要依靠税收等经济手段调控地方公务员的工资； 第二类是与第一类相反，它把国家和地方统称国家公务员，中央政府统一管理、统一制 定工资制度和工资政策，各地政府必须按照全国统一的工资制度和工资标准执行的集中 管理体制；第三类是综合管理体制。它区分国家公务员和地方公务员，由中央政府统一①张来春.国外公务员工资制度[J].财经政法资讯,2007,26(1):2 7 浙江省公务员工资激励机制研究管理、统一制定工资制度和工资政策，允许地方政府根据当地企业工资水平和人力资源 状况，适当调控工资标准，但调整幅度必须报经中央政府批准，所需经费由地方政府自 己解决。
工资水平普遍较高。发达国家公务员工资水平一般处在社会平均工资的中等偏上水 平。据外交部提供的资料显示，美、英、法、德、加拿大、日本、新加坡公务员的平均 工资收入普遍高于本国的社会平均收入水平。
如美国 2004 年公务员人均薪酬接近 7 万美 元，大致相当于全国人均收入的 1.5 倍；而在巴西，公务员的平均月收入几乎是巴西居 民平均收入水平的 4 倍；印度居民人均年收入约为 460 美元，而公务员的年均收入却高 达 7000 美元。①工资标准级差比较明显。国外公务员工资标准级差一是通过职务体现工资差别，另 一种是通过工资点的分布和标准体现年功(工龄)工资的差别。如新加坡业务类公务员起 等公务员的最高工资与四等公务员的最低工资相差 70 倍，这是各国所罕见的。另外，因 地区不同，公务员工资收入也不一样，经济水平不同的各个地区有“地区标准” ，经济发 达地区相对高一些。如日本，若公务员工资的平均指数定为 100，则 20(15 年东京都为 103，静冈县为 102.2，经济落后的香川县为 95.2，长野县为 93.4，岛根县只有 92.8。
美国富裕的地方公务员，政府税收高，公务员收入当然也高。反之，较贫困地区财政负 担能力差，公务员收入也低。而且美国驻不同地方的联邦公务员，收入可以在给出的年 薪基数上浮动，经济越发达的地区，公务员年薪也越高。如洛杉矶地区，20O6 年只是理 论上存在的一级一档普通公务员，年薪就是 2 万美元，比联邦基数高 25％。② 2．美国 宽带工资是将原来十几甚至几十个工资级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的 工资范围拉大，从而形成一个新的工资管理系统及操作流程。一般来说，每个薪资等级 的最高值与最低值之间的区间变动率要达到 100％或 100％以上。
美国就施行了宽带工资， 它于 1998 年根据其内部职位性质的不同，将所辖一般公务员职位划分为四种类型：科学 与工程师类、行政管理人员类、科学与工程技术员类、辅助性人员类，并对各类人的工 资范围进行了宽带化的设计，将原有的 15 个薪等缩减为 5 个薪等。
美国还推行绩效奖励。美国设有专门机构按照定期晋薪和平衡比较原则，通过定期 “薪酬水平调查”和“薪酬趋势调查”进行公务员工资水平与趋势的评估，来调整公务 员工资。此方法是采用一系列以绩效为本的工资安排和将职位价值相对接近的职位合并① ②唐雪松.中国公务员激励机制探讨[D].四川.四川师范大学马克思主义哲学系,2005 王瑞华.改革的经验与启示[J].集美大学党政论坛,2007(1):1 8 浙江理工大学本科毕业论文到同一薪级等级中，通过任职者在工资范围上的成长，来回报任职者个人对组织的贡献 的宽带工资制，进而体现以绩效为基础的工资设计。1978 年美国联邦政府在 GS 一 13、 GS— l4 和 Gs—l5 三个职等的公务员中试推行了一种功绩薪酬制度。并对这三个职等公 务员的绩效评定分为 5 等，凡是被评为 3 等及以上者可以正常提薪，被评为 4—5 等者还 可以获得相当于薪酬 2％—10％的绩效奖，作出杰出贡献者可以获得 1—2.5 万美元的年 度“杰出贡献奖” ，而被评为 1—2 等者不得提薪或只能增加正常提薪幅度的 50％。
3．新加坡 在公务员工资激励方面作得最好的是新加坡。新加坡的廉洁度位于亚洲各国之首。
新加坡之所以成为亚洲最廉洁的国家，原因很多，其中，实行公务员高工薪制是维持政 府廉洁的一个重要因素。为了确保公务员有高收入，使政府机构能够吸引和留住优秀人 才，激励公务员廉政勤政，新加坡政府每年通过咨询机构调查私营企业的工资水平，对 公务员的工资和私营企业人员的工资进行调查比较， 一旦公务员的工资低于私营人员时， 即采取措施予以平衡。1989年后，新加坡的公务员的工资达到世界各国的最高数。1997 年的资料显示， “政府官员在减薪2%-7%的情况下，平均年薪达到8.84万美元，而同期的 新加坡人均年收入仅为1.8万美元。公务员除了工资以外，还有全年奖金和一定津贴。① 新加坡还实行严格选拔、录用和品德考核的制度，对国会议员和公共团体成员犯有 贪污贿赂罪的处以 10 万元以下的罚款或者 7 年以下的监禁或者两者并处， 所有参加工作 的人员包括政府公务员都必须参加公积金制度，按月薪 20％的比例提取公积金，如有违 法行为就会扣除公积金。
4．法国 法国推行绩效奖励制度， “通过不同形式的绩效奖励，致力于加强公务员薪酬与表现 的联系” 法国现有人口 5800 万。
。
就业人口 2500 万， 其中公务员就有 800 多万人。
800 这 万公务员包括国家公务员 250 万， 地方公务员 8O 万， 医务人员 7O 万， 其他公务人员 400 万。目前一般公务员最低工资指数是 225，最高工资指数是 1015；特级工资的最低指数 是 1075，最高指数是 1920；根据每个指数确定月工资的货币数目。② 5．匈牙利 1992 年 ，匈牙利颁布了《公务员法》 ，明确规定了公务员工资制度的具体的内容。
2001 年，匈牙利实行了新的《公务员法》 ，对公务员的工资制度进行了改革和完善。这次 改革，不但大幅度的提高了公务员的工资水平，而且增强了公务员工资的激励功能。国① ②张来春.国外公务员工资制度[J].财经政法资讯,2007,26(1):2 张来春.国外公务员工资制度[J].财经政法资讯,2007,26(1):3 9 浙江省公务员工资激励机制研究家通过公务员工作业绩考核情况来发工资，这就增强了公务员对个人以后发展及可达到 工资水平的心理预期，从而有利于促使公务员努力工作，不断提高工作水平，有利于提 高工资制度的激励机制，提高行政效率。（三）借鉴意义从国外公务员工资制度改革情况中，我们可以发现许多经验教训和启示。中国在构 建和谐社会的新的社会历史发展条件下，对待西方经验药杜绝简单的“拿来主义” 的态 度，而要在引进、借鉴的基础上，及时地加以消化吸收，创建和发展出体现民族特色的 新模式。美国研究发展中国家问题的专家沃尔顿等人曾将发展中国家各项制度的建构与 发展归纳为三个阶段，即引进阶段、本土化阶段和扎根阶段，认为扎根就是按照本国的 环境和特色，重新组织职业制度的方方面面。的确如此，一个国家工资制度的建立与发 展不仅与经济发展水平密切相关，而且其在公共管理中所具有的相对独立性也是十分明 显的。工资制度并不是简单被动地受制于社会经济发展水平，它还受到政府形象、社会 经济的稳定与可持续发展的影响。政府作为社会管理的枢纽和核心，这就需要加强动力 机制和激励机制的建构工作，不断实现工资制度改革的持续有效创新。四、提出完善浙江省公务员工资激励机制的对策（一）加强工资制度的立法、政策研究，树立依法行政的观念。工资制度政策性强是国家经济、政治和社会良好发展前提，它涉及到广大公务员的 切身利益，也是社会关注的焦点、热点问题。加强公务员工资制度的立法、政策研究， 增强法制观念，是进一步做好工资制度改革的前提。因此我们要做到以下方面： 首先要加强对公务员工资制度整体性、系统性的研究，加强对工资政策的可行性研 究、跟踪研究和预测研究，在这些研究基础上，统筹考虑公务员工资制度中的基本工资、 福利和保险制度改革，从而形成相对完整、稳定和长效的工资管理制度和工资管理体系。
其次要学习借鉴美国、英国、日本等市场经济发达国家公务员工资制度的成功经验， 尤其是积极消化吸收法制化的管理经验。
再次要根据浙江省改革发展的实际，构建公务员工资体系，将公务员的工资标准、 增资方式和调整程序等用法律的形式确定下来，使公务员的工资管理制度法制化，实现 依法管理。
最后要扩大民主，成立主管部门、专家、公务员代表组成的公务员工资委员会，通 过委员会来增加工资政策决策的透明度，加强社会对政府和公务员的行政管理行为和方 式的监督力度，防止腐败。10 浙江理工大学本科毕业论文（二）创新公务员工资体制工资是公务员制度激励机制的重要组成部分。我们要摒弃“要想马儿跑，又想马儿 不吃草”的管理思想，要根据现代人力资源管理的理论，以人为本，尊重和理解人的需 要，充分发挥工资制度的激励作用，建立合理的公务员工资制度，从而调动公务员的工 作积极性，有效激发公务员的创新精神，提高工作效率。
制度在不断完善的过程中， 工资制度在激励方面出现了两个问题:一是专业人才待遇 偏低，不能成为现行工资制度的受益群体；二是对工资概念理解过于狭隘，工资结构设 计不合理。因此有学者提出了创新公务员工资体制的两条思路: 第一，基于绩效的薪酬设计——增强工资制度的公平性。
第二， “自助餐式”的薪酬设计——增强工资制度的科学性。
这两条思路我们可以看出，绩效的薪酬设计并是不使把绩效看作是晋升工资和获得 奖金的基础，而使在每月的工资中加入专门的绩效工资部分，以增强公务员薪酬的公平 性，使得工资长期成为激励公务员工资积极性的重要因素。
“自助餐式”的薪酬方案是在 组织和雇员充分沟通的基础上来确定雇员的薪酬形式，强调多样性和动态性。在这个薪 酬设计下，政府部门通过人文关怀的角度激励公务员，公务员可以各取所需，自由挑选 自己喜欢的薪酬组合。这样既满足了公务员的差异化需求，又不会增加激励成本，不会 加重财政负担。（三）实施职位聘任制在新公布的《公务员法》中，政府对“职位聘任”的职位、办法、原则、薪金和人 事争议仲裁制度等进行了明确规定。这是对我国自2002年以来，部分地方试行的政府雇 员制的扬弃和规范。我国吉林省于2002年6月出台《吉林省人民政府雇员管理办法》 ，开 始试行政府雇员制， 在这里重新给了政府雇员下了一个定义:政府根据全局性工作的特殊 需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高薪技术等方面的专门 人才。之后，长沙市、珠海市、无锡市、深圳市、武汉市等都引进了政府雇员制。职位 聘任制借鉴了政府雇员制度的优点，抛弃其不符合实际的部分，并明确规定被聘任者属 于聘任类公务员，实行协议工资制度。职位聘任制有许多优点：公务员职位聘任制度有 利于政府引进急需的专业技术人才；在公务员队伍中引入竞争机制；一定程度上淡化了 官本位意识；是一种高薪引进和留住专业型人才的重要的激励措施。因此浙江省可以向 吉林省学习，合理实施职位聘任制。11 浙江省公务员工资激励机制研究（四）施行工资调查制度《公务员法》第七十五条规定“公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与 社会进步相适应。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的 调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。
①这是解决好当前 ” 浙江省公务员对工资制度的公平性不满意的有效途径， 通过调查相应调整公务员的工资， 增加他们对薪酬的公平感。（五）改革收入分配制度，建立均衡的工资体系，深化薪酬改革公务员能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核 心，而工资激励又是激励机制中最重要的激励方式，是目前普遍采用的一种有效的激励 手段。它的有点是相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果， 如果能够真正发挥好工资对公务员工作人员的激励作用，就可以达到“双赢”的目的。
而要想真正发挥工资管理对公务员工作人员的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完 善激励机制。
首先，薪酬要与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合 的工资才能够充分调动员工的积极性。
其次是依据薪酬结构，建立科学的、标准化的公务员年度考核评价体系。坚持领导 与群众考核相结合、定性与定量考核相结合、平时与年终考核相结合的考核原则，对公 务员进行综合评鉴。汲取企业工资管理经验，建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬 体系，把公务员内部薪酬级差控制在相对合理的差距。
再次是在晋升问题上进一步推行竞争上岗制和职务任期制，使竞岗前后都能做到优 胜劣汰、能上能下，加强制度建设，完善公务员的晋升制度，使领导职位更具开放性和 竞争性，培养公务员有才有为才有位的意识。
最后还要通过设置不同等级的职务和级别，并赋予职务和级别特定的内涵，使之成 为公务员实现自我价值的最高目标，也最具“诱惑力’ ，从而激发公务员努力工作，刻苦 学习;通过满足晋升公务员的尊重需要和自我实现的需要，调动公务员的工作积极性。（六）落实《公务员法》的有关规定为了进一步落实级别的激励功能， 《公务员法》第 73 条规定： “公务员实行国家统一 的职务与级别相结合的工资制度。公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、①, 8-13/2008-11-27 14 浙江理工大学本科毕业论文重要的是要建立和完善公务员的退休金制度，缩小公务员退休前后的收人差距。并同时 要考虑到公务员的职务与其职责有着相当的关联，对公务员采用职薪挂钩的分配方法， 根据职务大小和实职虚职来适当拉开分配差距，使公务员的收人真正与其承担的责任、 风险相一致。
最后，建立正常的公务员工资增长机制。虽然通过多次调整，公务员的工资水平也 比以前有了较大幅度的提高，但是公务员与企业相当人员之间比较还有一定差距。所以， 应尽快制定与企业相当人员平衡的工资水平和工资增长机制。这是从根本上解决公务员 工资合理增长，保持公务员合理工资水平，实现社会分配公平的必要措施。结束语浙江省工资激励机制的建立和完善有利于每个公务人员主动性、积极性和创造性的 发挥。由于公务员是通过他们的权利，最大限度的去实现纯财富的人。这在一定程度上 揭示了公务员追求个人利益最大化的不可避免性。他们通过辛勤工作获取公平合理的收 入，不仅可以发挥保健作用，也能激励其更加努力工作，获得更高的薪酬。
因此我们需要在实践中总结经验，不断完善公务员工资激励机制，从而充分激发公 务人员的潜力，达到行政效率的最佳状态。工资激励机制作为浙江省公务员激励机制改 革的积极探索，虽然全国目前没有施行这一激励机制方法，但却是一个较新的思路和一 个有益的尝试，吹响了浙江省公务员工资制度改革的号角，体现了政府在公共人力资源 管理改革方面的新思路，但要真正实现公务员工资激励制度的预期目标，将有待于浙江 省政府部门去验证。我们要坚信在浙江省研究人员以及政府部门的努力下，公务员工资 激励机制将会带给我们惊喜，公务员工资激励机制将会进入一个新时代，会越来越完善， 他将会给我们无穷的财富。15 浙江省公务员工资激励机制研究参考文献[1]彭正龙.公务员管理[M].上海:同济大学出版社,2007.102～173 [2]盖勇,王怀明.绩效管理[M].济南:山东人民出版社,2004.11～52 [3]谭融.公务员管理[M].天津:天津大学出版社,2003.37～61 [4]李柳.公务员管理激励机制分析[DB/OL]..txt,7-16/2008-11-27 [5]唐雪松.中国公务员激励机制探讨[D].四川.四川师范大学马克思主义哲学系,2005 [6]徐仁璋.公共行政学[M].北京:中国财政经济出版社,2004.70～85 [7]谢云兰.公共部门人力资源管理激励机制的探索[J].安徽水利水电职业技术学院报,2008,8(1):1 [8]黄创.我国公务员绩效评估的激励.功能障碍与突破[M].北京:中国人民大学出版社,2004.3～14 [9]黄德健.论国家公务员的激励机制[J].梧州学院学报,2007,(2):49～54 [10]刘静,黄博.公务员管理激励机制探析[J].电子科技大学学报,2007,7(1):1 [11]梁明柳.论公务员管理的激励机制[DB/OL]..txt,4-12/2008-11-27 [12]许林.完善公务员管理的激励机制[DB/OL]..txt,4-7/2008-11-27 [13]黄宇亮.中国公务员激励机制研究[D].西安:西北大学行政管理系,2007 [14]舒放,王克良.国家公务员制度教程[M].北京:中国人民大学出版社,2005.42～86 [15]沈建磊.公务员工资制度改革的几点建议[J].中国人力资源开发,2004,28(3):1 [16]黄艳.公共部门人力资源管理激励机制变迁[J].2003,中南财经政法大学报,2003,26(5):1～2 [17]王瑞华.改革的经验与启示[J].党政论坛,2007(1):1 [18]佚名.关于印发《浙江省公务员工资制度改革实施意见》的通知[DB/OL]. .txt, 8-13/2008-11-27 [19]佚名.浙江省人事厅关于印发机关工作人员级别(岗位)工资正常运行有关问题处理办法的通知 [DB/OL]..txt, 7-18/2008-11-27 [20]王焱.中国公务员晋升制度的激励机制刍议[J].武汉交通管理干部学院学报,2001,3(3)1～3 [21]刘唐宇.论 “人的全面发展” 理论指导下的人力资源管理[J].江西农业大学学报,2005(1):130-133 [22]刘桂芳,朱宝森.公务员实绩考核综述[J].河北水利水电技术,2000,(2):1～2 [23]Michael A.Sheppeck,Jack Militello.Strategic Configurations and Organizational PerformanceHuman Resource Management Spring [M]. Los Angeles: University of California,2009.23～78 [24]Hal.R.Vaian.Microeconomic Analysis W. W. Norton&CompanyInc [M].Los Angeles: University of California, 1992.86～103 [25]Warr P, Peter, Bunce, et al. Trainee characteristics and the outcomes of open learning [J]. New York16 浙江理工大学本科毕业论文 University, 1995, 48(2):347～375 [26]Goffin R D, Rothstein M G, Johnston N G. Personality testing and the assessment center: incremental validity for managerial selection [J]. Journal of Applied Psychology, 1996, 81(6): 746～756 [27]Brannixk M T, Michaels C E, Baker D P. Construct validity of in-basket scores[J].Journal of Applied Psychology,1989, 74(6) :957～967 [28]Mani B G. Progress on the journey to total quality management: Using the myers-briggs type indicator and the adjective check list in management development [J]. Public Personal Management,1995,24(3) : 365～398 [29]Gaugler B B,Rosenthal D B,Thornthon G C, et al. Meta-analysis of assessment center validity [J]. Journal of Applied Psychology, 1987, 72(3):493～51117 浙江省公务员工资激励机制研究致谢逝水四载，受益匪浅。论文付梓之时，感慨油然而生，我要深深感谢那些给予我无 私帮助和指导的老师、同学和朋友们，他们在这段成长经历中所给予我的帮助和关怀， 我当永记。
感谢我的指导老师金蕾老师。在我论文撰写的过程中，更是凝聚了她诸多的心血。
大到论文的选题、框架的确立，小到标题的推敲、文字的润色，各个环节都给了我很多 的启发和建议。对于指导老师的关怀和鼓励，我无法用语言来描述，只能尽自己的努力 去回报。
感谢我的同窗好友，他们在生活和学习上也提供了不同形式的支持和帮助。感谢我 的父母，他们教我做人处事，他们的养育使我有机会接受多年的学校教育;他们多年来的 关爱、理解和支持，是我最大的勇气，使我精神百倍，面对困难从不放弃，最终完成学 业。谢谢你们! 学业有限，学术无涯。在浙江理工大学就读的四年，是我人生发展的重要阶段。在 这期间，自感收获颇丰，当然也品尝了诸多的苦辣酸甜。现在，四年的学习生活即将结 束，但它给我留下了一笔宝贵的精神财富。在此，我要真诚的感谢我的母校浙江理工大 学，是她给了我优雅的学习环境和宽松的学术氛围，是她给我插上了展翅高翔的翅膀!真 的谢谢你! 相信这些都将成为我今后坦然、坚定和乐观地面对人生的弥足珍贵的东西……钱剑荣 2009 年 5 月18
公务员工资调整的激励作用_浅谈事业单位工资福利激励机制
龙源期刊网 .cn 浅谈事业单位工资福利激励机制 作者：张艳 来源：《中小企业管理与科技· 中旬刊》2017 年第 12 期 【摘 要】探索事业单位工资福利激励政策是激发事业单位人员积极性、深化干部人事制 度的重要方式。论文以健全事业单位工资福利激励机制的基本思路为切入点，阐述了现阶段事 业单位工资福利激励机制存在的问题，并对解决这些问题的措施进行探索，以期完善事业单位 工资福利激励机制，提升员工工作热情。
【Abstract】Exploring the salary and welfare incentive policy of public institutions is an important way to stimulate the enthusiasm of staff of institutions and deepen the cadre and personnel system. This paper taking the basic ideas of improving wage and welfare incentive mechanism of public institutions as the starting point， expounds the problems existing in wages and welfare incentive mechanism of present public institutions， and explores the measures for solving these problems， so as to improve the wage and welfare incentive mechanism of public institution， and enhance the enthusiasm of the staff. 【关键词】事业单位；工资；福利；激励机制 【Keywords】public institutions； wages； welfare； incentive mechanism 【中图分类号】D630.3 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）12-0003-02 1 引言 工资福利激励机制是我国事业单位人员管理制度的重要组成部分，其能够充分调动人员的 积极性，并在一定程度上制约和引导员工行为。完善工资福利激励机制，能够有效规范公务员 的权利，提高事业单位工作效率，因此，对事业单位工资福利激励机制进行探究具有深刻的现 实意义。
2 健全事业单位工资福利激励机制的基本思路 一，在工资管理上要坚持以下原则：工资法定原则、工资要体现同工同薪、工资要体现市 场经济下“按劳分配”、“多劳多得”的原则、工资要能够保证劳动力再生产、工资要有助于提升 员工专业水平和能力等，同时，要通过逐年社会化、市场化员工福利、严格划分福利内涵与外 延的界线、建立与经济相同程度员工福利基金等方式完善员工福利制度。
二，正确认识工资福利激励机制。改革开放以来，我国逐渐形成市场机制与计划机制相结 合的工资管理模式，近年来，事业单位员工收入来源逐渐趋于多元化，社会不断推行股份制， 龙源期刊网 .cn 按能分配、按资分配的情况随之增多。在现阶段，我国经济呈多元化状态，多种经济成分并 存，以公有制为主体。相应的，在分配制度领域，各种分配形式应当并存。
三，强化竞争机制，传统的事业单位一般采取终身责任制，这种制度已经不能适应现代社 会的发展需求，因此，事业单位工资福利激励机制应遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、 择优聘用、严格考核、合同管理”的原则。
3 现阶段事业单位工资福利激励机制存在的问题 3.1 奖励制度不科学 这里所说的奖励是晋升、薪酬之外的奖励[1]，是事业单位在行政管理活动中，激励成绩 卓越、表现优秀、有特殊贡献的员工的方式。目前我国事业单位对员工的奖励既有精神奖励也 有物质奖励，精神奖励脱离实际，流于形式，物质奖励形式单一，一般由员工的工资构成，这 种奖励方式不能反映员工的实际才能和工作业绩。整体来说，事业单位对员工的奖励方式缺乏 科学性。
3.2 职务晋升机制不健全 目前，我国事业单位的职务分类只有非领导职务和领导职务[2]，且领导职务有限，加之 目前我国事业单位裙带关系严重，“论资排辈”现象时有发生，导致员工晋升空间较为狭窄。这 导致大部分年轻员工无法充分施展自己的才华，晋升难度极大，很多员工辛苦一辈子依然是科 员。
3.3 绩效考核体系不完善 绩效考核是奖惩事业单位员工的基础，也是员工晋升的主要依据[3]。根据国家相关规 定，事业单位对员工的考核包括廉、绩、勤、能、德五方面，但是在实际考核过程中，仍存在 诸多问题。
一，事业单位中，不同部门、不同岗位、不同职务的工作人员，其工作责任、工作性质、 工作侧重点也存在一定的差异，因此简单的采用廉、绩、勤、能、德的考核标准对其进行考核 是不科学的，考核结果也不能作为员工工资、奖励、级别、职务、培训的依据。二，事业单位 对员工的考核标准不够具体，缺乏可操作性，甚至有些事业单位对员工的考核过分依赖个人感 觉和理解，这导致考核随意、主观，缺乏公正性和客观性。三，考核流于形式，考核结果往往 根据个人需求确定优秀等级，因此考核的激励作用不明显。四，现阶段，事业单位中没有明确 规定“基本职称”和“小职称”的比例，因此，在实际考核过程中，只有极少数人被评为“基本职 称”和“小职称”，而且，事业单位中对评定为“优秀”的人数有比例限制，因此，很多事业单位 的员工被评定为“称职”这一等次。
3.4 薪酬制度不合理 龙源期刊网 .cn 事业单位员工的薪酬一般由工资、津贴、福利等组成，其中工资占的比重最大，事业单位 员工的工资主要包括基础工资、级别工资、工龄工资
公务员工资调整的激励作用_浅谈乡镇公务员薪酬激励机制研究
龙源期刊网 .cn 浅谈乡镇公务员薪酬激励机制研究 作者：王一智 来源：《中国集体经济》2018 年第 17 期 摘要：完善乡镇公务员薪酬激励机制，不仅可以使乡镇公务员的工作积极性和工作效率得 到有效提高，更好地为广大人民群众提供服务，更能提高乡镇政府的公信力，促进乡镇的可持 续发展，为社会和谐可持续发展提供有力保障。文章通过对乡镇公务员薪酬激励现状进行了 解，针对其存在问题，提出其优化的对策。
关键词：乡镇公务员；薪酬激励机制；存在问题；优化对策 长期以来，在乡镇公务员薪酬激励方面，我国一直偏重精神激励，鼓励他们无私奉献，不 求索取，却忽视了物质激励，使得乡镇公务员薪酬激励机制得不到很好的发展与完善。随着乡 镇经济的不断发展，农民收入水平的不断提高，乡镇公务员也随之更加注重经济利益，非常渴 望能够提高薪酬待遇。在此情势下，一味强调乡镇公务员的无私奉献精神而无视其物质方面的 需求显然不合时宜，并且对解决问题没有任何帮助。
（一）薪酬激励目标异化导致公务员不公平感激增 提高乡镇公务员的公平感是薪酬激励的目标之一，但在实际过程中，乡镇公务员的这一激 励目标发生了偏差，导致不公平感增强。第一、在个人公平方面：乡镇公务员的服务对象都是 广大人民群众，工作内容不仅繁杂，每天的工作量越来越多，所需时间越来越多。但是却没有 一点薪资方面的涨幅。第二、在内部公平方面：目前乡镇公务员大多采用的是职务级别工资制 度，对于同一职级的公务员而言，他们的工资基本没有区别。第三、在外部公平方面：随着城 乡经济的发展，上至国企下至私营小企业的员工工资都有一定程度的涨幅。在普通员工也像公 务员一样有了养老金、社会医疗保险、失业险等社会保障并且有最低工资保障之后，普通员工 的薪酬与公务员相比有了较强的优势，公务员工资水平不再具有原来强劲的竞争力。
（二）薪酬激励结构不合理 第一、工资结构不合理。目前乡镇公务员实行的是职级工资，工资一直都是依据行政级别 来划分，只有通过唯一的方法，晋升级别，才能提高自己的福利待遇。如果无法升职那就永远 不会得到更高的薪资。
第二、津贴补贴项目过多，比例过大。在我国的公务员薪酬体系中，津贴补贴是非常重要 的一部分，但大多数津贴补贴都是针对科级干部的，对于普通乡镇公务员而言，他们并没有什 么物质性的补贴。
（三）薪酬激励标准不统一，考核机制不规范 龙源期刊网 .cn 第一、乡镇政府缺少完备的考核机制。依据《公务员法》的规定“公务员的考核分为平时 考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础”。但是现实社会中，许多镇政府只在年底进行 一次年终考核，平时基本没有任何形式的考核。而且考核形式过于单一，主要是上级对下级的 定性考核，只注重职务、级别、工龄等一些可考核因素，缺少个人综合素质考核，考核缺少可 行度。
第二、考核机制运行不规范，重形式轻结果。根据规定，考核结果应该是由主管领导在听 取群众的意见之后，结合平时的考核成绩得出的。乡镇公务员的服务对象是人民群众，接触最 多的也是人民群众，理应由人民群众评判。但在具体实行时，群众根本没有任何发言权，考核 结果完全掌握在领导手中。
（一）制定合理的乡镇公务员薪酬制度，提高乡镇公务员的公平感 第一、适当提高乡镇公务员薪酬水平，在薪酬结构中增加奖金的比重。2006 年实施的 《公务员工资制度改革方案》明确提出，要“健全工资水平正常增长机制和建立工资调查制 度”。根据地区经济发展水平、财政收支情况和物价增减情况，适当调整公务员的基本工资标 准，有利于稳固乡镇公务员队伍，吸引并留住乡镇公务员中的优秀人才。
第二、完善乡镇公务员的职位评价体系。职位评价的目的在于确定不同职位的价值，为薪 酬的分配制定科学的依据。类似于企业人力资源管理中的职位描述以及由此衍生的岗位说明 书。不同职位的乡镇公务员履行不同的职责，承担不同的责任，其薪酬待遇自然不同，薪酬结 构比例也会有所差异。
（二）调整与优化乡镇公务员薪酬结构 第一、保证基本工资合理分配。必须坚决贯彻同劳同酬，而且基本工资的具体内容与标准 应该交由镇政府进行统一安排；第二、在规范津贴补贴发放的同时，还应结合实际情况，实行 地区附加津贴制度，主要针对边远艰苦地区的岗位和特殊岗位。由于不同的经济发展水平和物 价消费水平，应该对处于边远地区和特殊岗位的乡镇公务员提出额外补偿，以此来减小由于外 界因素对他们生活水平造成的影响；第三、完善规范福利发放制度，一定程度上可以减轻乡镇 公务员的负担，满足乡镇公务员某一方面的需求；第四、以“正激励”为主，“负激励”为辅的激 励方式，才能将激励机制的效果发挥到最佳。
（三）健全乡镇公务员薪酬激励标准和科学规范考核机制 第一、在考核内容上，必需坚持科学合理的原则。考核内容应该包括德育、能力、出勤、 绩效、廉洁等各个方面，这个可以借鉴企业管理中关于绩效考核的部分。针对不同部门，不同 岗位，分别制定出符合各个岗位的考核标准体系，确保考核内容的公平性。
第二、在考核方法上，应该注意要灵活变通和公正。考核方法要考虑到乡镇公务员的特殊 性。在考核方法制定过程中，要做到公开透明，听取多方位的意见。既然乡镇公务员的主要工 龙源期刊网 .cn 作是面向广大人民群众，那就要多听取人民群众的意见，真正做到为人民服务，把人民群众的 满意度纳入考核指标中。
第三、在考核结果上，应该要做到及时反馈。及时把考核结果发放给被考核者与参与者， 不仅可以让被考核者即乡镇公务员本身发现工作中不足的地方，督促其接下来努力工作，还能 让广大人民群众有参与感，增加他们的参与感，让他们了解政府，可促进社会的和谐发展。
（四）健全和完善乡镇公务员晋升机制 第一、拓宽晋升渠道。首先，可以采用竞争上岗与职级制相结合的方式，使得那些工作能 力强的人才能够提拔到更高的岗位。将晋升的决定权交由乡镇公务员本身，按能力上岗，使得 真正有能力的