2020企业薪酬体系优化设计分析
2020企业薪酬体系优化设计分析
1.1 研究背景与意义
1.1 研究背景
20世纪中叶人类社会进入知识经济时代，带来的最为显著的特征之一就是简单的人类劳动逐步被机器取代。到了近代，特别是进入21世纪以来，随着计算机技术和信息技术的迅猛发展和应用普及，企业的机械化、自动化和信息化水平越来越高。这一系列变化使得企业对体力劳动者的需求逐渐下降，对脑力劳动者的需求与日俱增。随着近代战略管理理念的普及，人力资源是实现企业战略发展目标的基础己经成为一种共识，企业要想实现长远发展，坚实的人才支撑是发展的基础。薪酬作为维持和实现企业人才支撑的主要途径，在吸引、激励、保留和开发人才方面起着重要的作用。
我国企业在改革开放和市场经济的大环境下，薪酬体系得到了不断地调整和完善，一方面是充分借鉴和吸收西方企业的薪酬管理模式，另一方面结合我国企业的实际情况，进行了本土化改进，并形成了计时工资、计件工资、浮动工资、定额工资、津贴、奖金等多种薪酬模式。这些薪酬模式为科学衡量劳动者劳动付出与劳动回报提供了工具。一般来说，不同的薪酬模式是由不同的薪酬侧重点所决定的，当前大多数企业采用的是基本工资、绩效工资加其他的形式，其原因在于充分调动员工的工作主动性和积极性。
人工成本是企业成本的主要组成，对企业来说，既要关注员工的薪酬待遇，又要考虑企业的成本压力和长远发展，因此，战略性薪酬应运而生。战略性薪酬从企业战略的角度，把战略和薪酬有机联系起来，让员工个人或组织把自身绩效和企业的战略目标联系在一起。就我国大多数企业而言，对战略性薪酬的认识还处于传统意义层面，在薪酬体系设计上没有考虑到企业的发展战略，缺乏全面性和系统性，过多考虑了企业的短期人工成本压力，忽略了人力资本长远收益的预期等。因此，基于我国企业的战略性薪酬管理现状，重新梳理企业在构建战略性薪酬管理体系上存在的问题，探求问题的解决途径，塑造和提升企业人力资本和核心竞争力是具有现实意义的。
1.2 研究意义
人才竞争是企业竞争的主要内容，拥有高端人才是打造企业核心竞争力的基础。在当前企业竞争激烈程度与日俱增，高端人才难以获取的环境下，如何打造和完善企业的人才梯队，为企业长远发展提供坚实的人才支撑，是摆在企业管理者面前的一个函待解决的课题。本研究从战略性薪酬的角度，通过构建科学的薪酬体系，将员工的个人努力与成长和企业战略发展目标有机结合起来，企业在达成战略发展目标的同时，也促进了员工个人价值的实现。本研究以XX公司为研究对象，通过分析XX公司薪酬体系存在的问题，找出问题存在的原因，并基于企业战略设计薪酬体系改进方案，以期为XX公司的发展提供新的思路。
在企业薪酬管理上，存在两种片面观点：一是为了实现企业利益最大化，尽可能少付与员工报酬，使得员工和企业始终处于对立位置;二是一切以员工为本，较为强调员工满意和激励，但是没有将薪酬水平和企业实际情况结合起来，从而造成了巨大的企业人工成本压力。战略性薪酬体系，不仅仅是一种付与员工报酬的模式，更是一种推进企业发展目标的工具。本研究对XX公司的薪酬体系进行研究，具有重要的意义：
第一，帮助XX公司正确认识自身薪酬体系存在的问题，有助于XX公司进行有针对性地改进;第二，借鉴国内外优秀企业的薪酬管理案例，为XX公司进行自身薪酬体系建设提供有效借鉴;第三，结合XX公司存在的具体问题，进行问题的原因分析和对策建议探讨，帮助XX公司实现进一步发展。此外，XX公司作为高校后勤服务企业，公司的发展有利于提升高校的整体服务价值和竞争力具有非常重要的作用，同时也有助于塑造高校对外形象，有助于招生就业工业的开展。