高校青年高层次人才引进对策研究 高校高层次人才引进

　　摘 要 “青年千人计划”的实施是高校储备创新人才、构建合理师资队伍结构的又一机遇。文章分析了首批“青年千人计划”入选者的年龄结构、任职单位地缘及类型、博士学位获得地区，了解了青年高层次人才引进的概况并对高校继续做好人才引进工作提出以下建议：按需引进，完善发现评价体系；拓宽视野，建立全面系统引才格局；重视培养，建立完善的用才机制。
　　关键词 高校 青年千人计划 高层次人才 引进对策
　　中图分类号：G64 文献标识码：A
　　
　　The Introduction Countermeasures of High-level
　　Young Talents in Colleges
　　――Analysis on selected candidates of the first national " Thousand Youth Talents Program"
　　YU Meijuan, HAUNG Yan, ZHANG Kai
　　(School of Microelectronics, Shanghai Jiaotong University, Shanghai 200240)
　　Abstract The implementation of "Thousand Young Talents Program" of college is another opportunity of reserving innovative talents, building a reasonable structure of teaching staff. This paper analyzes the first batch of "thousands of young people plan" selected the age structure, geography and types of working units, PhD for regional, high-level personnel to understand the youth and college continue to introduce an overview of the introduction of talent to make recommendations: Press to be introduced to improve that evaluation system; to broaden horizons, build a comprehensive and systematic pattern of lead only; attention to culture, to establish a sound mechanism.
　　Key words colleges; thousand young talents program; high-level talents; introduction countermeasure
　　
　　0 引言
　　人才是高校科学发展的第一资源，近年来，国内各高校积极实施“人才强校”战略，加快海外优秀人才引进，提高学校核心竞争力。随着2008年“海外高层次人才引进计划”（简称“千人计划”）的实施，海外高层次人才引进工作进入了高潮。千人计划的实施使国内很多高校汇聚了一批具有国际领先水准的领军人才和科学家，为进一步形成海外人才的合理结构，做好人才队伍的储备工作，①2009年12月，中央人才工作协调小组批准通过了《青年海外高层次人才引进工作细则》，“青年千人计划”项目正式启动。青年千人计划主要面向自然科学或工程技术领域，引进一批年龄在40周岁以下，有3年以上海外科研工作经历和正式教学或科研职位的拔尖人才。
　　2011年8月，中央千人计划办公室公示了“青年千人计划”首批入选者名单，②本研究以公示名单中的152人作为研究对象，旨在通过样本研究，了解青年高层次人才引进的概况，发现存在的问题并对高校青年高层次人才引进工作提出相应的对策建议。
　　1 入选“青年千人计划”的海外高层次人才年龄结构分析
　　1.1 入选者年龄结构分析
　　首批“青年千人计划”入选者平均年龄为34.82岁，最小者27岁，入选者的具体年龄状况见图1。
　　从图1可知，年龄在35岁�岁的人员是主要入选人群，根据人才发展的一般规律，35岁左右的青年人才是最具创新激情和创新能力的群体，他们一般在海外所待时间超过10年，博士毕业后在海外工作年限超过5年，取得了一定的创新成果，科研潜力已经显现。
　　
　　 图1 首批“青年千人计划”入选者年龄状况
　　年龄 30岁以下的入选人数不多，主要原因在于这类人群科研成果积累不够，而公示名单中的仅有几位也体现了“青年千人计划”在人才评价模式上的变革。此次“青年千人计划”对已取得突出成果的应届博士毕业生开放了申报渠道，在首批入选者中，工作年限不满3年（2008年1月以后博士毕业）的有24人，占总入选人数的15.8%，应届博士毕业生有1名。在以往的人才引进工作中，这部分人才会常因为工作年限的限制，被一些人才计划拒之门外，甚至连高校副教授的申报资格都无法达到。此次青年千人计划破除人才引进的惯性思维，更加注重人才自身潜力，为背景优秀，有巨大科研潜力的年轻人提供了平台。
　　1.2 入选者现任职单位分析
　　从入选者现任职单位地缘分析，在首批“青年千人计划”入选者中，来自美国高校、科研院所及知名企业的有110名，占总入选者人数的72.4%，其他人员来源分布在英国、日本、新加坡等地，具体数据见图2。这一数据跟目前世界一流大学中美国高校占比最高的事实吻合。根据上海交通大学2011年世界一流高校排行榜，③排名前100名的世界高校中，美国高校有53个。在引进“青年千人计划”人选的几个学科领域中，排名前30位的高校也主要分布在美国，如数学与自然科学，美国高校占22个；工程/技术与计算机科学，美国高校占24个；生命科学与农学，美国高校占23个；临床医学与药学，美国高校占24个。
　　
　　图2 首批“青年千人计划”入选者任职单位地缘状况
　　从入选者现任职单位类型分析，来自境外高校的入选者达134名，来自境外知名企业的入选者18名。一般来说，工业界人士比科学界人士更难引进， 原因有二：从人才本身，工业界人士回国内高校，需面临身份的转型及环境的变化导致的不适应，他们会用自己在国外工作和生活的经验衡量比较，考虑回国后所得到的机遇是否值得让他们放弃现有的一切；④从评价机制来看，国内仍比较看重顶尖论文等体现个人学术成果的指标，而工业界人士往往更注重项目经验，在发表文章、学术机构任职等方面有不足。
　　1.3 入选者博士学位获得地区分析
　　首批“青年千人计划”入选者获得博士学位的学校主要分布在美国、中国、英国等地。在152名入选者中，在美国获得博士学位的入选者有79名，占52%，从中国大陆高校获得博士学位后赴国外工作的入选者有32名，占21%。根据2007年全国博士质量调查时对大量样本的统计分析，海归博士和本土博士在职业生涯上有很大差别，但是在发表论文、获得专利、获得省部级以上奖励等职业学术成就来看，二者并没有显著的差别。⑤这一研究结论体现我国近些年培养的本土博士质量值得肯定，也提醒引才单位应该多关注从本校毕业在海外从事博士后研究或者在国外企业任职的人才。
本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文 　　2 进一步引进青年高层次人才的几点思考
　　在国家“千人计划”执行三年来，各单位在引人和用人方面积累了成功经验，然而也凸显了一些问题，如评审机制、选人标准以及政策支撑方面尚需进一步完善，⑥“青年千人计划”执行之初，各高校应该借鉴“千人计划”实施经验，在青年高层次人才的引进工作中做到如下几点：
　　2.1 按需引进，完善发现评价体系
　　首批“青年千人计划”入选名单公示后，不管是引进单位还是关注国家高层次人才引进工作的各界人士都会对各单位引进人员数字作比较。事实上，每个引才单位都了解海外高层次人才引进不应单纯追求数字上的增长，而更应关注与学科发展是否匹配，考察引进人才的技能和研究领域是否适合该单位。然而在实际工作中，面子工程、政绩工程仍占了主导因素。因此，高校应首先从观念思路上做好调整，在引进名额方面不做强行摊派，不搞形式化。高校应结合学科和科研平台规划，将学科发展与人才引进相匹配。在人才评价方面，进一步破除唯成果论和唯知名论的人才观，摈弃对国内高校毕业本土博士的传统偏见，更重视能力和潜力。
　　2.2 拓宽视野，建立全面系统引才格局
　　虽然高校不应以追求人才引进数量作为目标，但是一流高校的建设必须有一批学术水平高、能引领学科快速发展的高层次人才。高校应秉承 “广纳贤才”的开放态度，建立全面系统的引才格局，并将此作为一项长期工程。
　　在引才渠道方面，第一，高校应充分利用本校优质学生资源，充分搜集整理从本校出国的留学人员信息，建立优秀人才库，跟踪尖子人才情况，定期进行综合分析研究，并通过海外校友会等平台，发布人才招聘信息，吸引校友回校工作；第二，高校可根据招聘学科特点，筛选学科排名靠前的国外高校信息，主动出击，通过海外招聘、校领导出访交流等渠道，做好人才招聘宣讲，吸引人才加盟。第三，高校可通过各种类型的“海外学者访问资助计划”，吸引海外人才来院短期交流，让更多的海外人才接触并了解国内高校信息，切实了解国内学术环境，增强其回国工作的意愿。⑦第四，应重视工业界的人才资源，“青年千人计划”实施的目的之一是通过人才引进加快中国科技、产业的发展，国外知名企业的工程师往往从事最新技术的研发，并且产业化经验丰富，与此目标吻合，因此国家应注重对此类人才的引进，但应调整评价体系，注重专利、产品化经验而非考量其论文著作。
　　2.3 重视培养，建立完善的用才机制
　　“青年千人计划”入选者回国初期面临专业或社会网络支撑的缺乏，他们所掌握的资源和现有积累仍有不足，同时国内侧重量化的评价机制也使年轻学者在以后开展工作时会有困难，因此高校引进人才，不仅仅需要引进者本人发挥自己的创造力，同时还需要在观念、政策、环境等各方面给予支持。第一，优秀人才一旦引进，就应大胆使用和培养。对于有些高校在引进人才后, 校内某些学科带头人怕外来人才超过自己而产生的学术抵制现象要从根本上去除。第二，给引进人才提供必要的资源。海外高层次人才回国后需组建研究队伍、招收学生、申请研究经费、形成关系网络，同时要适应国内的研究环境，因此高校应通过各种途径为其回国初期工作提供资源和支持。第三，处理好“引进”和“原有”之间的关系。随着近些年各类人才计划的实施，新引进人才的工作条件和生活待遇往往好于单位的“老人”，因此，高校在加快引进新海归人员的同时，还需进一步关注近些年回国的青年留学人员，只要他们达到标准，也可以竞争同等水平的薪酬和资金支持。同时，对于新引进的人，需思考的是当 “引进”成为“原有”的时候，要如何更加合理的提供支持，提供更加坚实的培养机制。
　　
　　注释
　　① 孙建敏,郭强.中央缘何启动“青年千人计划”？[N].光明日报,2011-01-06.
　　② 海外高层次人才引进工作专项办公室.关于公示第一批“青年千人计划”人选的公告[EB/OL]. (2011-08-18).https://www.省略/groups/viewonetopic/12293.
　　③ 上海交通大学世界一流大学研究中心. 2011年世界大学学术排名[EB/OL]. (2011-08-15).https://www.省略/ARWU2011.html.
　　④ 杨兆雄.两类酬劳：让海外人才来华“安身立命”[J].国际人才交流,2011(1):46-47.
　　⑤ 赵卫华.海归博士与本土博士职业成就比较――基于全国博士质量调查的统计分析[J].中国高教研究,2010(11):47-50.
　　⑥ 张杰,任向实,孙君泓等.千人计划的经验与建议[J].科技导报,2011.29(27):11.
　　⑦ 李宇红,殷琦,丛东明.引世界英才，建一流大学――今日清华的海外人才聘请[J].国际人才交流,2011(4):16-18.
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