【国有企业高管薪酬管制有效性的实证研究】 实证市场有效性

　　摘要：国有企业高层管理人员薪酬管制的有效性一直是人们热议的话题，本文以2009年A股市场上市公司为样本，分别按照其性质(国有或非国有)以及所处行业的产业结构(竞争市场或寡占市场)进行分类，实证分析了中国国有企业薪酬管制的有效性。本文的研究表明，国企高管薪酬管制对企业绩效存在正向作用，而其效果几乎不受产业结构的影响，这跟我国国有企业受到政府的保护导致行政垄断有关。最后，本文针对我国国企薪酬改革中存在的问题，提出建议：短期内维持薪酬管制，而将长期目标设定为充分发挥市场机制，完善激励制度，最大限度保证国有企业健康稳定成长。
　　关键词：薪酬管制；产业结构；国有企业
　　JEL分类号：J33中图分类号：F830文献标识码：A文章编号：1006-1428(2012)05-0098-06
　　一、引言
　　国有企业高管人员激励监督问题是一直困扰国有资产监管部门以及管理实践者的难题，政府出台的一系列“限薪令”强化了政府对国企薪酬激励的管制，那么，在人为地限制了高管的薪酬水平之后，国企的薪酬激励机制是否得到改善了呢?
　　考虑到薪酬管制这一我国政策层面特殊的制度安排，本文以我国A股上市公司为例，通过考察不同经济性质以及不同市场结构的上市公司高管薪酬水平、持股比例、管制强度以及公司绩效等指标，研究我国国企薪酬管制的有效性问题。本文的研究发现：
　　1、薪酬管制在某些特定条件下会产生积极的影响，体现其有效性，当薪酬激励的产出小于成本时，对企业经理人实施薪酬管制是有效率的，它可以提高企业的绩效：
　　2、国有企业由于所处市场结构通常是非竞争性的，股东与经理人信息不对称十分严重，难以签订满足激励相容条件的激励契约，实施薪酬管制可能是一种更优的选择：
　　3、国有企业薪酬管制的效率与企业所处行业的市场结构有关的推论未能在实证检验中得到验证，一定程度上说明政府对国有企业的保护已扩展到竞争性领域。
　　二、文献综述与研究假设
　　(一)薪酬管制存在的原因和管制的效果
　　薪酬管制是指国家依靠其政治权利对企业高管人员薪酬实施的直接干预。Jensen和Meekling(1976)认为，由于所有权与经营权的分离，具有自利动机的代理人最大效用化的行为可能牺牲委托人的利益。为保证代理人与委托人利益关系的协调，有必要实施激励与控制机制以限制和约束代理人的败德行为。薪酬管制是存在于我国国有企业中的特殊制度安排。与西方的企业经理人薪酬由市场机制自发决定不同，我国国有企业中普遍存在着经理人薪酬管制，即通过核定企业年度工资总额并将经理人薪酬与职工平均工资水平挂钩以限定经理人薪酬区间。
　　从薪酬管制产生的原因来看，武群丽(2004)在对中国的政治结构和决策机制进行分析的基础上，提出了中国经济管制决策中政府追求公众利益最大化的目标假说，其分析结果表明中国政府的管制经济决策目标符合公众利益最大化假说；陈冬华等(2005)发现，薪酬管制内生于国有资产的管理体制和政府的行政干预，即面对众多的国有企业。作为所有者的国有资产管理部门(或政府)天然地处于信息的劣势，难以低成本地观察到国有企业的经营业绩。政府无法与国有企业的经营者事前签订有效的激励契约，也很难事后实施有效的监督。同时，国企经营目标多元性(因承受政策性负担)进一步模糊了企业业绩与经营者努力之间的相关性。加之政府作为所有者的不可退出，制定实施整齐划一的薪酬管理体制几乎是政府作为股东的唯一选择；黄再胜(2008)建立了一个包含政府主管部门公平偏好的委托一代理模型，得出当国企处于转型期，出于对其初次收入分配的公平偏好，政府主管部门会产生对国企高管的薪酬水平进行管制的冲动或倾向；张宏、周俊(2009)在金融危机之后，对我国国有金融企业薪酬监管政策进行了思考，并且与当前国外金融高管管制进行比较，认为我国国有金融企业高管应当受到薪酬管制，政府需要采取措施，约束企业负责人的薪酬；黄再胜和王玉(2009)则指出，“出于对国企初次收入分配的公平偏好，政府主管部门有对国企高管薪酬进行管制的冲动或倾向；而转型期国企高管的身份模糊性直接导致其保留收入的不确定性，进而为政府主管部门实施薪酬管制提供了现实条件。”
　　从薪酬管制的效果来看，大多数学者偏向于薪酬管制无效论，甚至认为薪酬管制对企业的绩效存在负面影响，例如在职消费或高管腐败等，因此建议放松甚至取消薪酬管制。陈冬华等(2005)发现，我国上市公司在职消费主要受企业租金、绝对薪酬和企业规模等因素的影响，由于薪酬管制的存在，在职消费成为国肴企业管理人员的替代性选择，说明在职消费内生于国有企业面临的薪酬管制约束：与民营企业中内生于公司的薪酬契约相比，国有企业中受到管制的外生薪酬安排缺乏应有的激励效率。袁江天、张维(2006)运用多任务委托代理模型研究国企经理的最优激励合同，得出只有当国企高层管理人员创造的业绩超过一定的“门槛值”的时候，对其的激励才是正向的，否则将会是负向的；陈信元等(2009)发现，我国上市公司薪酬管制主要受地区市场化程度、地区贫富差距、地区财政赤字、地区失业率和企业规模等因素的影响。国有企业薪酬管制的存在导致高管腐败概率增加，说明高管腐败可能内生于国有企业面临的薪酬管制约束；与民营企业中内生于公司的薪酬契约相比。国有企业中受到管制的外生薪酬安排缺乏应有的激励效率。这说明，我国薪酬管制的初衷与实际的效果可能不完全一致。薪酬管制的存在可能加大了市场发现与形成价格的交易成本，但是它并不能脱离供求规律发挥作用。薪酬管制可能确实管住了货币化薪酬，但是，货币化薪酬可能只是这一价格体系的一部分，甚至可能只是很小的一部分。此外，是否还存在其他的经济后果，需要经过实证检验才能回答：黄再胜、曹雷(2008)发现国有企业高管薪酬的政府管制实际上剥夺了企业董事会的定薪权，严重制约了改制后国有企业本身给高管提供经济激励的合约能力，从而使得基于代理理论的激励政策主张缺乏必要的制度前提而无法得到有效实施；王红领(2009)提出我国国有企业高管的薪酬管制正面临着两难的局面：低于市场高层管理人员市值的薪酬难以对高管进行激励与约束，而按照市值确定国企高管的薪酬又会引发明显的利益冲突；李增泉(2009)运用回归模型，并对样本总体依据资产规模、行业、国家股比例和公司所在区域进行了分组检验，发现我国上市公司高层管理人员的年度报酬与企业绩效并不相关，而是与企业规模密切相关，并表现出明显的地区差异；高级管理人员的持股比例偏低，也不能发挥其应有的激励作用。