新常态下审计机关人力资源管理与发展探究

近年来，随着我国改革进入深水区，发展进入转型期，经济进入新常态，国家审计在国家治理中发挥着越来越重要的作用，新型审计模式出现，审计质量要求日益提高。然而目前，审计人员素质参差不齐，审计力量不足，一些审计部门在对人力资源的管理中，缺乏先进的理念和科学的理论指导，依然沿袭计划经济时代简单粗放的人事管理模式，人力资源配置不合理，人才队伍缺乏进取动力和创新活力，直接影响了审计工作效率和质量，进而影响了审计监督与服务效能的发挥。文章结合审计业务工作实际，分析了当前审计部门人力资源管理中面临的主要问题，并提出相应的对策建议。

一、研究审计机关人力资源管理的重要意义

习近平总书记指出，没有一支宏大的高素质人才队伍，全面建成小康社会的奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦就难以顺利实现。人力资源是审计事业发展的第一资源。审计机关切实加强对人力资源的科学统筹规划和开发管理，才能更好的发挥人力资源对审计事业发展的基础性、战略性、决定性作用,提高国家审计适应新常态，服务发展大局的能力。

（一）审计人力资源开发与管理是审计工作不断适应新形势，引领新常态的需要

“十二五”期间，国内外形势发生深刻复杂的变化，经济下行压力加大。全区各级审计机关五年共完成26113个审计项目，查出主要问题金额6168.81亿元，促进增收节支和挽回损失250.97亿元，核减投资额200.36亿元，向司法机关、纪检监察机关移送处理事项365件，涉及642人，提交各类专题报告、要情、信息3604份，在推动改革发展、保障经济安全、维护群众利益、推进法治建设和反腐败斗争等方面发挥了重要作用。新的经济形势要求审计机关将有限的审计人力资源重点投入到政府工作的重点方向和领域，积极探索审计新模式，注重推动体制机制创新，加强审计信息和审计成果共享。这一切都对**审计人才队伍建设，及人力资源的开发管理提出了新的要求与任务。

（二）审计人力资源开发与管理是提升审计队伍整体素质，保障审计人才持续发展的需要

随着大数据时代的到来，财政、金融、税务、社保、医疗、地理资源、政务服务等领域信息化进程迅速发展,国家审计涉足的领域不断拓宽，涉及多专业、大领域的大型综合性项目不断涌现，审计难度与审计风险都进一步加大。这就对审计人力资源发展提出了三个层次的新目标，一是不断优化审计人员的知识结构，二是提高审计队伍的综合素质，三是加快审计人才战略机制创新。

（三）审计人力资源开发与管理是稳定审计人员归属感，激发审计人员潜能的有效途径

在传统的审计人事管理模式中，缺乏定期定向的规划，缺乏系统的专业岗位对应机制、培养储备机制、晋升交流机制、业绩与待遇对应机制，直接影响了审计人员的归属感和满意度。因此审计机关必须立足实际，合理规划岗位设置，建立科学的人才选拔、竞争、激励、福利、培养等机制，充分激发审计人才队伍的潜能，促进审计人力资源不断优化配置和升级，为审计事业的发展提供有力的人才保障。

二、审计机关人力资源发展的影响因素

（一）外部环境因素

1.经济环境

全区各级审计机关要围绕党委政府的经济工作重心，以加强人力资源的管理与发展为先导，促进审计人才队伍统筹与培育，促进审计事业服务经济社会又好又快发展。

2.政治法律环境

审计机关要掌握和熟悉国家和地方关于人力资源方面的方针政策，围绕公务员人事制度、审计署人才队伍建设规划等，合理制定审计人力资源需求、开发、配置、激励、保障、考核等各项管理与发展的政策，改善审计人力资源结构，促进审计人才管理工作的科学发展。

3.科技环境

科技的进步，大数据时代的到来，使得审计工作对信息技术、计算机技术的依存度日益提高。审计手段更多的借助于计算机审计、数据库处理、大数据分析、地理信息系统运用。因此审计部门要做好计算机审计人才培养和储备工作。

4.社会价值观

社会公众对审计工作的期望普遍较高，但对其中所隐含的风险却知之甚微，同时也对于目前公务员体制的薪酬和福利待遇存在较多的误解，这种观念认识上的落差会对审计行业队伍的稳定性产生负面影响。

（二）内部环境因素

1.岗位职责

各级审计机关的内设处室、科室、股室，大都按照审计对象分类对口设置，因此在进行人力资源规划时，既要考虑内设岗位不同职责的需要，又要结合大财政审计格局、大数据审计方式、审计资源统筹需要，进行合理的资源配置。

2.审计团队

审计机关内部所建立的各个团队，对于审计人力资源的发展也有着重要的影响。团队成员的专业知识结构、审计技术手段、信息共享程度、分工协作的默契程度、团队工作氛围，及审计人员之间人际关系的好坏，都直接影响到审计工作效率，影响审计人员知识和业务的进步与发展。

3.领导与监督

领导的方式方法会影响人力资源管理与发展的最终结果。在审计机关中，科学、有效的组织领导，完整、流畅的执行与控制，公平的监督，是人力资源统筹与规划、管理与发展最有力的保障。

4.人事政策

人事政策直接体现了审计机关的基本用人观念和价值取向。在审计机关中，无论是领导型、管理型、专业型人才，亦或是不同年龄段的其他干部职工，都希望自己所在的群体得到人事政策的倾斜。而人事政策也对审计人员的自身发展起到导向作用，对审计人才的储备起到决定作用。

5.审计核心价值观

审计核心价值观是审计文化的灵魂，是审计团队的行动指南。当前，大力弘扬“责任、忠诚、清廉、依法、独立、奉献”的审计核心价值观，树立“实、高、新、严、细”的工作作风，促进了各级审计机关约束、规范审计行为，起到了强大的价值引领作用。

三、审计机关三类人才队伍建设与发展目标

为适应新常态下审计工作发展的需要，建设高素质的审计人才队伍，必须围绕审计工作特点，以审计领导人才、审计专业人才、审计管理人才三类人才队伍建设为抓手，建立适应审计队伍持续发展的人才机制。

（一）审计领导型人才

审计领导人才应当具备坚定的政治思想素质、较强的政策驾驭能力、全面的组织领导才能、务实廉洁的工作作风、积极的开拓创新精神。能够敏锐的进行形势研判、分析市场经济、应对复杂局面，领导班子内部要优势互补、合理分工、科学决策、知人善用、善于解决复杂问题，敢于在实践中接受挑战和锤炼，与时俱进、开拓创新，推动改革发展。

（二）审计专业型人才

审计专业型人才是审计梯队的中坚力量，也是新形势下审计机关履行审计监督职能、完成审计任务的重要保障。优秀的一线审计人员是审计业务中的查核问题能手、分析研究高手、计算机应用强手。审计专业型人才应具备法律、财经等相关专业知识结构，具备过硬的计算机技术和相应的综合素质。

1.完整系统的法律、财经、审计相关专业理论知识

审计专业人才的知识结构涵盖了审计工作所需的财政金融、财会审计、法律、税制、环境资源、土建工程、信息技术等方面。在新常态下，社会经济发展对审计工作的要求越来越高，大型综合性审计项目、绩效审计类项目、政策跟踪审计类项目占据审计机关工作量的比重越来越高，单纯针对某一专业领域的审计项目越来越少。因此审计人员必须掌握全面的法律、财经、审计相关专业理论知识，才能更好的履行审计职责。

2.过硬的计算机信息技术

审计工作的信息化，是现代审计区别于传统审计的重要特征。在金审工程逐期推动下，审计信息化已经影响到审计工作各个环节。审计人员依托计算机信息技术开展审计，不仅突出了审计重点，而且丰富了审计手段，拓展了审计视野，提升了审计取证分析的广度和深度。通过加载不同行业部门的后台数据，构建所需的大数据平台，进而实现横向跨系统查询和分析，突破数据壁垒，加速审计进程，极大增强审计证据的精确性和审计结果的说服力。在查处各类违纪违规资金、重大经济案件方面促进项目取得精准突破。

3.相应的综合素质

审计专业人才要具备较高的政策认知水平, 善于将审计问题和特定的政策背景结合起来，进行综合分析研判，形成科学的审计结论；
具备较强的交流沟通能力,高度的职业敏感性和敏锐的洞察力，善于多渠道获取与审计疑点相关的信息；
具备较强的学习提高和自我发展能力，成为跨越多专业，积累经验、担当重任、开拓创新的复合型人才。

（三）审计管理型人才

审计管理型人才在审计队伍中起着重要的承接作用，关系到审计管理的科学化水平、审计工作的质量和审计事业的长足发展。审计管理型人才应当具备较好的宏观大局意识、改革发展意识和团队意识；
具备优良的知识结构，良好的综合分析、统筹规划和科学管理的能力；
积极开展与审计工作密切相关的法律法规及内部管理规章制度的研究和完善，不断提高审计部门依法行政的能力。

四、**审计机关人力资源管理与现状分析

审计部门对人力资源管理的理念引进时间不长，人力资源管理工作尚未形成成熟的体系，虽然在某些方面取得了阶段性成果，但仍然存在一些困难，如审计任务与审计力量不匹配、内部管理方式与审计人力资源的培养和发展不相适应等，导致审计部门工作效能及审计人才质量的提升不足。

（一）**审计机关人力资源结构概述

截止2015年，**省、市级审计机关实有人员988人。其中：自治区审计厅201人，市级审计局787人；
具有中专学历26人，大专学历139人，本科学历696人，硕士研究生以上学历97人；
具有专业技术资格的审计人员共654人，占审计人员总数的66.19％，其中高级职称77人，中级职称370人，初级职称207人；
审计领导岗位199人，审计管理岗位162人，审计专业岗位453人，其他岗位174人。

（二）**审计机关人力资源管理与发展面临的主要问题

1.专业知识结构失衡

在上世纪80年代审计部门组建时，由于审计工作自身高度专业性的要求，吸收的人员多为财政、财务、审计等单一专业的人员。在30年的改革与发展中，审计工作不断拓展，审计业务不断细分，审计人员专业结构也不断补充和完善，但总体而言，仍以财经类专业人才占绝大多数，计算机、工程、法律等专业人才不足。截止2015年，**省、市级审计机关拥有财经审计类专业人员598人，占比61%，土建工程类专业人员142人，占比14%，法律专业人员62人，占比6%；
然而计算机专业人员仅为31人，占比3%，专业分布失衡（见图1），而在一些县级审计机关，计算机和法律专业人才严重短缺，复合型审计人员极其匮乏。

2.高素质人才区域分布失衡

在省级以上审计部门，各种专业性强、高学历、高职称、高综合素质的人才分布相对集中，而在基层审计部门则相对缺乏。在**，拥有本科及以上学历，及高级专业技术职称的的审计人员20%以上都集中在审计厅（见图2、图3）。就局部的专业技术职称结构而言，审计厅的专业技术职称人员中，高级职称达到了35%，各市审计局仅为10%（见图4、图5）。就计算机骨干人才而言，全区通过国家审计署计算机中级水平的人才一半以上集中在审计厅（见图6）。而相比之下，14个市审计局拥有这些高素质人才不足，在县级审计机关，高学历、高职称、计算机高水平的审计人员则更为鲜有，不利于审计工作绩效及审计事业转型。

3.年龄结构失衡，出现断层

截至2015年末，**市级以上审计机关中，50岁以上259人，占比26%，40-50岁（含）343人，占比35%，31-40岁（含）255人，占比26%，23-30岁（含）131人，占比13%（见图7-1、7-2）。从上述年龄结构可以看出，**审计系统中40-50岁年龄段人员比重最大，这部分人员目前大多担任中层干部，经历了**社会经济与审计事业改革发展的几个关键时期，有的还拥有多个政府部门的工作经历，及赴上级审计机关或国家重点院校学习深造的经历，宏观视野开阔、专业技术扎实，是目前审计队伍的中坚力量。31-40岁年龄段人员规模较前一个年龄段减少近一成。这部分人员大多数通过考录或特别遴选进入审计系统，有着较强的专业知识功底和开拓创新意识，在构建大财政格局、探索绩效审计、审计信息化建设、大数据审计等不同时期的重点工作中磨练成长，是审计业务骨干力量。但这部分人员大多仅仅是单纯的业务型人才，担任中层干部的比例偏低，仅占6%，缺乏历练，成长空间不足。30岁以下年龄段人员规模仅为前一个年龄段的一半，严重不足，年龄断层凸显。受到审计机关编制的限制及历史原因影响，一些基层审计机关新进人员困难，尤其一些县审计局，甚至出现5年未考录新公务员的情况，审计队伍日趋老化。而一个新进公务员要想成长为具备一定业务水准的审计人员，需要一定的年限周期。审计后备力量储备不足，将会引起业务工作青黄不接，影响审计事业的可持续发展。

4.审计力量不足与审计任务繁重矛盾突出

近五年来，**审计厅的项目计划数量变动不大，审计业务人员规模也较为平稳，二者大体维持在1:1的水平。市级审计机关的情况则不容乐观，审计项目计划数始终在1000个左右的高位徘徊，而审计业务人员规模增长缓慢，二者维持在2:1的水平。县级审计机关则好于市级，项目数与人员比大约在1.5:1的水平（见图8、图9、图10）。

随着我国社会改革和发展不断深入，国家审计涉及的领域不断扩张，新任务新挑战不断出现。然而由于人事编制要求和地市合并等一些历史遗留原因，在基层审计部门，人员更新和补充极为缓慢，审计人手少与审计任务重的矛盾日益突出，一线业务处室往往是几个项目交叉进行，大量的审计业务骨干身兼几个项目的主审，疲于辗转，常年处于超负荷状态。另外，一些特殊专业岗位（如政府投资审计、环境资源审计）人员的招录和引进困难。在一些基层审计部门，人员混编、同工不同酬、专业人员比重偏低的现象较为普遍，严重影响了审计梯队的良性建设和发展。

5.审计人员业务能力培养和提升不足

近几年，**审计厅先后与南京审计学院、北京交通大学、桂林电子科技大学等高等院校开展联合办学和合作培训，先后举办各类培训147期（次），全区共7850多人次参加。各市县审计局也通过与高校联合办班办学、短期封闭整训、邀请专家授课、向上级审计机关输送跟班学习人员、以审代训、网络学习等多种形式，培养和提升审计人员业务能力与综合素质。从市级以上审计机关人员培训情况看，审计业务培训是主流，其次是计算机培训和学历教育培训（见图11、图12）。在时间安排上，由于审计项目时间紧、任务重，导致地方审计部门难以安排相对固定或足够长的时间组织审计人员参加培训和教育。在培训导向上，一些继续教育培训主要是满足资格考试和职称评定的要求，缺乏将理论转化为现实技术方法的动力。在培训手段上，现有业务培训以理论知识讲解为主，缺乏互动的实证讨论与案例教学，使得一些人员认为培训只是流于形式攒够学分，对审计实务的创新与突破缺乏指导意义。在政策宏观性上，审计结果是党委政府的“参谋型”报告，必须具备一定的宏观性，在体制机制、政府工作重心、改革热点难点等方面能提出建设性的意见。而现实中往往局限于单纯的审计相关知识和业务培训，对审计人员宏观大局意识方面的培训引导极为缺乏。

6.审计人员流动性差，发展空间局限

近五年，**审计系统交流轮岗机会有限。据调查统计，从综合管理部门从未流动到业务部门人员占比38%，业务部门从未流动到综合部门人员占比50%，既到综合部门又到业务部门人员占12%（见图13-1）。3-5年未轮岗人员占比27%，6-8年未轮岗人员占比20%（见图13-2）。审计机关是地方政府的组成部门，大多没有下属二层机构，审计系统内部交流的空间不足；
受到专业技术壁垒的限制，外部人员进入审计系统的几率较低；
由于一些地方对专业人才的保护或专业岗位的要求，审计人员对外交流的机会也比较少，全区近五年交流到其他单位的人数仅为90人，平均每个地市不足2人。因此由于交流渠道的缺乏，审计人员无法通过有关的渠道和手段与系统内的同仁及其他系统人员进行良好的交流，阻碍了审计工作的发展和进步。

（三）**审计机关人力资源管理中存在问题的原因分析

1．审计机关人力资源管理理念滞后

在一些地方审计机关，尚未引入人力资源管理的理念。审计队伍还是沿袭传统的粗放的人事管理方式，没有把审计人员分层次、分梯队、分专业的作为一项人力资源来进行管理、开发、培养和再造，缺乏对审计人员梯队的科学统筹、有效培训、持续升级和适当激励，对审计人力资源方面的开发与管理也缺乏调研和规划。

2．专业人才激励机制缺乏，影响基层审计人员职称晋升的积极性

审计人员接受国家公务员制度的管理，其职称与经济政治待遇不直接挂钩，严重影响了审计人员追求职称晋升的积极性。作为肩负重大使命、承担大量任务、工作专业性强的经济监督部门，审计机关对专业职称队伍有着较高的依存度，但如果专业职称结构不合理与审计人员缺乏追求职称晋升积极性的矛盾长期不能解决，势必造成审计梯队缺乏专业职称和技术保障，影响审计机关业务能力建设和审计职能的发挥。

3．不同地区的审计机关教育培训经费保障程度参差不齐

**是西部欠发达地区，受地方财力限制，一些地方审计机关教育培训经费得不得充分保障。一些县级财政每年安排给审计部门的经费主要是行政运行经费，教育培训经费没有被作为专项列入部门预算；
一些贫困县是典型的“吃饭财政”，财力甚至被各种“考核”与“增长”等指标所绑架，对审计部门的教育培训经费保障更加艰难。

4．繁重的工作任务严重侵蚀审计教育培训时间

随着审计工作受到地方党委政府的重视，以及受到社会公众关注的程度与日俱增，审计机关人少事多的矛盾也日益突出。全国、全区性行业审计项目对地方审计力量的需求越来越大；
地方政府安排的重大政策落实情况跟踪审计，重大投资项目跟踪审计，扶贫、教育、涉农等民生专项资金审计，经济责任审计等项目逐年增加；
在审计业务之外，审计部门也要承担党委政府交办的各项工作。在大量的工作任务面前，审计人员用专门时间进行“充电”的机会相对较少，影响了他们综合素质和业务能力的提高。

5．地方政府存在认识误区，给审计队伍建设带来“负能量”

在一些市、县的党委政府，对审计部门工作的安排往往存在两种不良的倾向：一是在地方换届和机构改革时，不考虑专业性，把审计部门当做“万花筒”，不管人员的条件、素质、专业背景、工作经历如何，都可以往审计部门塞；
二是在交办任务时，不考虑审计职能的相对性，和行政权限，把审计人员当做“万精油”，盲目的下派和交办任务。这些认识上的误区，给地方审计机关队伍建设带来很大的“负能量”。

五、**审计机关人力资源管理与发展的具体对策

审计工作成功的关键在人，前提和基础是要做好人力资源统筹管理，激发审计人员的积极性和创造力。

（一）更新理念，树立“人本”意识

审计部门要敢于革新传统的“人才观”，突破“人事管理”的局限。传统的人才观将部门人员视为独立个体；
而人力资源观将部门人员视为一种整体性的资源，认为人力资源是组织的第一资源。传统的人事管理建立在规章制度之上，推行的是人员遵规守纪，部门进行监督和管制；
而人力资源管理建立在对组织梯队的统筹规划之上，推行的是人力资源的发展和人才的创新，部门通过改善管理来激发人力资源的最大潜能。因此，审计部门打破陈规，更新人力资源管理理念，以人为本，加强对现代人力资源理论体系的认识，是科学推进人力资源管理的基石。

（二）完善制度，建立人力资源管理体系

公共部门人力资源管理面向人员队伍的整体，且贯穿于部门业务开展的全过程，需要内部各个机构的协调配合。因此审计部门可从横向上积极参考其他公共部门的经验，从全局角度出发进行制度创新，制定完善的人力资源管理制度，包括组织机构设计、人员选录、绩效考核、待遇与奖惩、人员流动与晋升等整套制度，使人力资源的各个环节有机联系，建立起开发——任用——考评——流动一体化的人力资源管理体系。

（三）打破界限，配置科学合理的审计人力资源结构

   审计工作质量的高低取决于审计团队的综合素质。在人员数量定编受限的情况下，采取多种措施不断优化审计团队的人力资源配置，是满足审计工作要求，提升审计工作绩效的重中之重。

1.优化审计人员专业结构，有效借用“外脑”

根据审计工作需要积极引进更多计算机、工程造价、法学、经济学、管理学、环境工程等专业的优秀人才，打造复合知识型审计团队。由于工作性质、人事待遇等因素，审计部门对于工程类、环境类等专业的特殊人才缺乏吸引力。审计部门可利用自身的行业优势，广泛收集各类专业优秀人才的信息，建立专家库，根据审计项目需要，适当聘请相关专业人士来填补审计梯队配置的空白。这样既能降低行政成本，又能在全社会范围内获得较为充分的技术支持。

2.打破界限，统筹配置人力资源

在组织实施具体审计项目时，可考虑以下几点：一是注意分析研究项目的特点，合理估计审计工作时间和工作强度，确定所需人员的数量、专业。二是审计组的人员应追求最优配置，科学分工，各尽其能。在工作量上分配均衡，在专业上优势互补，在技术方法上以业务骨干为核心，在工作经验上以老带新。三是在审计中保持人力资源动态配置。如一些经济责任审计项目、跟踪审计项目，实施周期较长，可根据项目进度和实际需要适时调整审计组人员，以求专业效应最大化。对于一些重点项目或大型项目，应树立“全局一盘棋”的意识，打破专业处室的壁垒，以合理分工、专业互补、提高效率为宗旨，抽调不同专业处室的人员，或审计组负责人与审计组成员双向选择等灵活方式组建审计组，加强配合协作。

3．建立专家制度，带动审计队伍技术力量提升

目前审计系统的职称评定主要是审计系列的初级、中级、高级职称。除此之外，应当积极拓展职称系列范围，将与审计业务相关的财政、经济、税务、会计、工程、信息技术等系列职称都纳入审计队伍的职称评定范围，为审计干部参加相关专业技术执业资格或职称考试创造宽松的学习环境和积极的鼓励政策。从审计业务需求出发，制定全区高层次审计人才培养计划，培养与引进相结合，培养和造就各个专业领域的审计专家、审计“四手”，打造审计队伍领军人才梯队，逐步建立审计专家机制，业务导师制度，带动**审计队伍技术力量的整体提升。

（四）创新思路，建立有效的激励机制

审计部门的一线业务人员常年往返于不同审计对象单位，工作环境不固定，工作强度大，审计业务也存在一定的责任风险。审计部门应建立有效的激励机制，根据员工不同的岗位、业务及专业学历背景、性格特点的分析，努力协调好个人发展需要与现实条件，尽量满足基本的、合理的需求，从而有效激发员工的工作潜能。

1.完善薪酬待遇体系

有效利用现行的政策条件，将可支配的薪酬资源与审计任务、审计质量、审计绩效有机结合，体现绩效优先、多劳多得的激励原则，有效调动审计人员的积极性和创造性。充分利用有限的资源，进一步健全和完善审计的专项工作经费制度、突出贡献专项奖励制度等，让资源优先向一线人员倾斜，并适当体现绩效等次差异。引入培训奖励机制，对工作成效明显，工作业绩突出的审计团队或人员，优先安排培训、深造等，以此激励审计人员在工作中追求卓越。

2.加强推进公平、择优的竞争机制

在部分地区审计机关内部已开始实行岗位竞聘制度，副科级以上职位由符合条件的员工自由竞争，通过公众评议排名竞争上岗。这样打破了国家机关提拔干部论资排辈的“陋习”，给技术性强、年轻上进的同志以公平竞争的机会，极大激励了审计机关业务骨干阶层的成长，提升了审计人力资源梯队的活力与发展的动力。

3.引进“双阶梯晋升制度”

由于审计业务的需要，业务处室负责人、大中型项目的审计组长或主审一般都必须具备一定的专业技术职称，且在一线的审计人员中，具有中级、高级专业技术职称人员占有较大比重。因此在审计系统推行管理职务与技术职称并行的双阶梯晋升制度，具有重要意义。这样的制度对不同阶梯中同等级别的人员给予平等的待遇，给专业技术人员一条与管理途径相平行的技术晋升路径，有利于形成一种激励，给他们积极、充分的发挥技术专长创造更好的平台和前景。

（五）严把审计“准入”关口，保障新进审计人员素质

在现行的公务员录入机制下，全区审计队伍中专业知识结构失衡、高素质人才区域分布失衡、年龄结构断层等现象不能迅速解决。因此要严格把握好公务人员考录关、审计人员调入关、专业人才调配关、领导人才考察推荐关，确保将德才兼备、业务精湛、素质均衡、经验丰富的人才吸纳进入审计队伍，形成科学考察、轮岗交流的良性机制，保持专业队伍的岗位新鲜感、工作能力和活力，及提升的动力，实现审计机关人力资源结构的优化升级，促进审计事业可持续发展。

（六）加强教育培训，促进审计人力资源素质全面升级

审计署“十三五”审计工作发展规划明确指出，要形成一套健全高效的审计人才培养、激励、评价和使用机制，促进审计队伍整体能力素质有较大提升，高端骨干人才数量有较大增长。审计部门要创新教育培训模式，改进培训方式，逐步建立健全审计系统特色的干部职业教育培训机制，大力培养复合型人才。

1.结合项目计划，科学制定审计培训计划

鉴于大多数审计人员疲于项目奔波，无暇顾及培训学习的突出矛盾，各级审计部门应设计科学的培训计划，保障审计人员参加培训的时间和课时量。如安排年中或年末审计业务集中整训，根据审计项目进度，穿插进行小规模、专题的业务培训等。

2.结合不同人员实际，科学进行培训细分

各类培训的目标，是要使审计人员更新和拓展知识、丰富经验、提高技能，激发潜能。由于审计人员在学习和成长过程中已经具备相应的知识学历背景和专业技术能力，因此对于不同人员在培训内容上不应一刀切，而应当根据个人发展和审计业务的需要加以细分，有针对性的进行学历教育、职称培训、计算机技能培训、法律知识培训、特定专项业务培训。此外，一些大政方针和政策法规的学习、职业道德和心里健康教育、逻辑思维和查案技巧的训练等综合类的培训，则对审计人员具有普遍适用性。对于某一类培训，又可以在培训层次上加以细分。如计算机培训，可根据审计人员的年龄段、计算机基础水平等分为基础操作班、审计技术与方法应用中级班、审计数据分析处理精修班、审计软件及工具研发高级班等。

3．支持审计人员参加学历学位晋升教育

从目前审计队伍的学历学位、专业知识结构出发，围绕审计业务需要，及审计人员的个性化需求，抓好学历学位晋升教育。一是本着学以致用的原则，每年安排部分时间，鼓励审计人员积极参加相关专业学历、学位的脱产学习或在职教育，着力改变审计人员的单一知识结构，培养复合型人才。二是扩大与国内相关院校、科研单位的合作，开展委托定向人才培养，选拔优秀审计干部攻读硕士以上学位。对经单位同意脱产或在职取得本科以上学历的审计人员给予一定的学费资助。

4．以业务实践为核心，创新多种培养育才方式

传统的审计机关培训大都是统一整训，容易受到时间、地点集中的限制，及审计业务工作完成进度的影响，培训内容一刀切，培训形式枯燥。因此要以业务实践为核心，创新培训方式、丰富培训内容，提高培训效果。积极推行理论与实践相结合、集中脱产与现场指导相结合、聘请专家与开放交流相结合、学历教育与业务研讨相结合。积极推行审计实务导师制，有针对性的提高年轻审计人员的专业实务水平。充分利用互联网及“金审工程”建设成果，加强审计厅学习平台建设，通过有效的激励方式和广泛的征集途径，吸收优秀的审计理论与实务教学素材，逐步在审计系统内建成远程教育培训体系，开展专家经验教学、审计案例教学、法律法规运用教学等，努力探索教学手段的改革与创新，实现全系统的干部教育培训资源共享。

（七）推进改革，建立审计人才绩效考核评价机制

积极推进审计部门人力资源绩效考核与评价制度的改革。以工作效能、经济效益、社会效益为核心，紧密结合团队的工作绩效，即对个人绩效的考核要以其所在团队绩效的高低为依据。这样才能实现个人绩效、团队绩效、审计机关组织的绩效三者有机的统一，实现个人和集体的共同发展。以能力建设为导向，根据审计领导人才、管理人才、专业人才的条件和要求，分类分层设计考核评价指标，适当向实际业务能力、工作管理能力和工作业绩倾斜，并积极研究制定适合审计职业化发展要求的考核指标。

六、结束语

在十八届五中、六中全会对我国全面深化改革作出各项重大战略部署的新时代背景下，审计工作也面临着新的机遇和挑战。审计部门人力资源管理也面临着从传统人事管理到现代人力资源管理的转型升级。只有以先进的人本理念和科学的人力资源管理理论为基础，建立完善体制机制，加强人力资源优化配置，在审计部门营造良好的学习、实践、发展、交流氛围，创新激励与考核机制，才能保持审计人力资源可持续发展的活力，从而科学有效的促进新形势下审计工作向更加广泛与纵深的领域发展。

参考文献

[1] 《“十三五”国家审计工作发展规划》.2016年5月

[2]《中国国家审计准则》（审计署令第8号）.2010年9月

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[4]何小聪.《以改革创新促审计发展，全面推进审计工作再上新台阶——在全区审计工作会议上的讲话》.2016年1月

[5]2015年**国民经济和社会发展统计公报.**壮族自治区统计局.2016年4月