【人事管理实习调查报告】
作为人事干部（人事管理人员），如何最大限度地发挥人员的才能？这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。
过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：
首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。
其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。
第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。
第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。
使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。
即：（1）对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。
（2）对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。
（3）对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：
（1）计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据；
（2）计算机能够比人提供更新的人事数据；
（3）计算机能够比人提供更加准确的人事数据；
（4）计算机能够比人处理更多的人事数据等等。
正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：
一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。
二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。
第二篇：人事管理实习报告锦吉城门花厂毕业顶岗实习报告
1. 实习的基本概况
（1） 实习时间 2014年3月2日至5月3日
（2） 实习地点锦吉城门花厂人事部
（3） 理论指导
毕业实习是我们大学生必须经历的过程，是理论与实践相结合的重要方式，使我们在实践中了解社会、在实践中巩固知识，实习又是对我们毕业生专业知识的一种检验，它让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，技能开阔视野，又能增长见识，为我们走向社会打下坚实的基础，也是我们走向工作岗位的第一步。虽然这个工作与我在大学的专业无关，但是这更使我学到了在大学中很多没学过的东西，总的来说很多东西都是在课本中或者在课堂上都学习不到的，很多东西只有你自己真正去做了才 真正的领悟。
2. 实习感受
（1） 成绩与收获
在进这个厂的第一天马姐就和我说了，说在厂里做人事工作都得罪人的活。因为人事的工作很大一倍分是关于考勤的，而考勤又是和员工的工资挂钩的，员工挨扣钱了心理有气肯定对人事管理的有意见，所以说人事管理是一项不讨好人的工作，员工对做人事的都会有抵触心理。但是做了将近两个月后我发现其实也没马姐说的那么夸张。只要你做得公平，公正员工还是会接受的。
还有一点我觉得很重要就是对待他们的态度，员工违反厂规的时候我发现马姐和他们说话都是以命令的口气说的，我觉得这样不怎么好，容易让员工产生抵触情绪。我遇到这种情况我都是好声好气和他们说的，而且我经常去车间和他们他们聊天拉近关系，我觉得只有你把他们当朋友了，他们也才会把你当朋友，这样管理起来就比较好管了。而且一般情况下我都不会扣他们的分，毕竟扣分就等于扣钱了，那可是他们的血汗钱。在这段时间的工作中我学会了在工作中如何与人相处，还有在人事管理中如何拿捏好尺度。
（2） 问题与不足
在这个厂工作一段时间后我发现了一个比较严重的问题，就是厂里面的有那么几个人工作很不认真，经常迟到，早退，上班期间经常玩手机，很是懒散。这几个人用员工私底下叫他们做皇亲国戚，其实就是老板的亲戚什么的，这些人一直工作散漫，因为厂里的生产又是计时的，每天每个组都会有一定的工作量，他们不做事的话无疑是加大了其他员工的工作量。因此员工们都很有意见，这个问题我跟老板反映过，后来老板单独找他们开了个会，会议结束的时候叫我进去，让我根据厂里的情况写一份人事管理方案交给他。这真是难倒我了，因为之前也没做过这个，所以憋了几天还写不出个所以然来。所以说经验真的很重要啊。而经验又是在实践中获得的，因此作为大学生刚出来的时候不要好高骛远要踏踏实实的去做一些事情，才会增长自己的经验和见识。
3. 对策与建议
我觉得作为大学生刚出来的时候没什么工作经验，有不懂的地一定要向老员工们请教，不要以为自己是个大学生就很了不起，或许理论上的东西你懂很多，但是很多理论上的东西都是在理想情况下的，但是真正用到实践上的时候却有很多变数。特别是你现在的工作与你在大学所学的专业根本毫无关联的时候，更要虚心想别人请教。老板叫我写一份人事管理方案的时候我根本无从下手，也是在和厂里的车间老员工还有马姐请教才总结出来的。我觉得无论你在大学中多厉害，或者是多么不上进。但是你出到社会了就表示你已经长大成人了，肩上多了很多责任，所以做什么事都要有一份责任感，因为这是一个新的起点。
4．结束语
出来社会大半年，已经是半个社会人了。不能再向学生那样，某些时候可以随心随意。校外企业顶岗实习，为我们提供了一个很好的实践机会，可以让我们更好的把理论应用于实践，在实践中领悟理论，更可以学习到很多书本上学习不到的、甚至比理论知识更实用的业务知识。而且，这些实习经验，无疑是我们毕业后就业的一大筹码，我们与其他大专生相比，就赢在了起点上！作为一个成年人，作为一个社会职业人，任何时候都要守规矩，做好自己的本分，承担起自己所需要承担的责任。经历了2份不同的工作，我渐渐的认识到，每一份工作或每一个工作环境都无法尽善尽美，但每一份工作中都有许多宝贵的经验和资源，如失
败的沮丧、自我成长的喜悦、温馨的工作伙伴、值得感谢的客户等等，这些都是工作成功者必须体验的感受和必备的财富。如果每天怀着感恩的心情去工作，在工作中始终牢记“拥有一份工作，就要懂得感恩”的道理，你一定会收获很多很多。在你收获很多很多的同时，你会发现自己已经在锻炼中变得勇敢，坚强，乐观，阔达。这样的你，是不断前进的走在成功的路上的。
第三篇：人事管理工作实习报告电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。
管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂；而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。
现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。
管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。
第四篇：企业人事管理实习报告企业人事管理实习报告
实习目的：通过三个月实习试用期，了解厂区生产流程，为本职hr工作打好基础；通过本部实习。了解hr方面在厂区的工作范围，并接手相关人事管理岗位工作，同时有对hr方面的自己看法。
实习时间：2014-11-2至2014-2-1
实习部门：制造一部、制造二部、制造三部，人力资源部。
工作范围：招聘、培训并参与考核。
实习内容:
一：11月初进入公司报道后，我就按照实习计划进入厂区实习，人力资源部有事时也回本部帮忙。第一个月主要是了解厂区三个部门的生产流程，了解和熟悉厂区环境。接手人力资源部人事管理员岗位的工作。
在这一个月中我走遍三个部门，较深入的了解了各部的生产流程，现把了解的生产流程做如下汇报：
制造一部分为配料过程和制粉过程。配料过程又细分为领料、除锈、破碎/切割、称重，检验、熔炼，检验等程序；制粉过程又细分为铸片、氢碎、粗粉搅拌、气流磨、细粉搅拌，检验等程序。经过这些程序后就进入制造二部。制造二部主要分为成型工段和烧结工段，成型工段又细分为，称粉、压制、等静压、剥油、检验等程序；烧结工段又细分为装炉、烧结、检验、入库等工序。经过这些二部工序后进入三部加工工段，细分为领料、磨加工、去污烘干，检验等工序。之后就进入包装车间。在对三个部门的生产流程详细的了解的同时，我又详细的了解了本公司辉煌的历史，骄人的业绩和肩负的使命。同时也明确了企业的组织框架。
进入企业后，来到人事管理员的岗位上时。本岗位人员早已离职。虽有文字交接。但全面接手仍有很多困难，在自己的努力和各位领导和同事的帮助下，顺利的得以接手，并相应的步入正轨。
二：经过一个月厂区部门的实习，在第二个月我进入本部门人事管理员岗位。这时正是恰逢经济危机好转。我们的公司订单逐步增加，企业产量相对增加。这样各部门对一线工人的需求量增加。在人资部韩经理的正确指导下，充分利用自身专业特点在我们通常的广告招聘、人员招聘、内部晋升选拔、从应届生中招聘、人才市场、网络招聘等手段中，根据岗位所需人员进行重点倾侧。例如，对于一线工人，我们通常采用人才市场招聘，并辅助网络招聘、人员招聘、广告招聘等；而对于管理层，主要采用网络招聘，并辅助人才市场，专场招聘，甚至猎头等方式；而对于一些需培养岗位，我们主要从应届生中招聘，辅助网络，专场招聘，
人才市场等方式。也正于此。我们人资部根据企业发展需求参加内蒙古工业大学2014年应届毕业生双选会。并协助高科参加内蒙古科技大学稀土学院专场招聘会，取得了良好的效果。
新员工招聘来后，针对整个招聘流程进行了梳理。这些主要是因为针对2014年新的劳动合同法出台后以及人们对法律的认知程度逐步提高，为减少企业用工风险而做的。其中包括录用通知书制造与细化，新员工上岗通知单，转正通知单等，同时为了整个招聘流程的细化还要梳理应聘登记表，入职登记表，劳动合同签订通知单等一系列文书，从而从招聘角度减少企业用工风险。
进入培训，通常人们都说企业培训的好坏决定企业发展长远的一把利剑。无论从hr所说的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理的六大模块还是细分为人力资源规划、企业文化、组织设计、流程设计、薪酬体系、激励体系、绩效体系、授权体系、招聘体系、员工关系、培训体系、人事配置、素质模型，职业生涯体系十四个小块说，培训都是企业发展的必不可少的组成部分。远不说海尔的商学院，近到蒙牛，伊利也在这方面逐步系统正规化。而对于我们公司所处北方，离总部比较远，不能充分的利用总部培训资源。只能根据本地区实际情况来具体安排相应的培训，并做好全年的培训计划。
我们人资部每三个月都会定时对新员工基础培训，让员工更好的了解本企业文化、制度、辉煌的历史、企业发展蓝图等。从而让员工更好的融入韵升这个大家庭，同时各部门也要针对新员工做好相应的工作培训，使得员工能更好的在本职岗位上工作。针对老员工主要从管理和技术两方面着手进行培训。在培训技术创造价值的同时增加大家的管理艺术，从而 全面的提升企业附加值。在这三个月中我们组织了中层管理人员和骨干技术人员的《质量问题处理思路和方法》和新员工的基础培训，并取得了相应的效果。进入2014年，培训工作在以2014年培训计划为主题，做好每个季度，每个月份的工作安排。并根据培训中存在的相关问题。做好培训调整和处理方案。
说道考核，我们最多谈到的是绩效考核，薪酬考核。而针对我的岗位(请收藏好范文 网：WWw.hAoWORD.cOM)这方面的主要工作是，月底的工资考核汇总，并相应检查各部数据的准确性等工作，在这份参与的工作中，我明确了各部的工作职责，并且明了很多与hr相关的考核原则。
三：转眼三个月的实习期来到尾声。我的收获颇丰，在这里针对我三个月的工作谈下我的看法，也是我这份实习报告的总结，也是我的一份思想汇报。如有不足之处，希望各位领导谅解。
人力资源部是我国企业存在较年轻的一个部门，从人事部到人力部，可以看到企业领导们观念的转变和对于人力资源的重视。通常人们都会说人力资源部是一个企业的润滑剂，同时也要起到老总的左膀右臂作用。人力资源部门要在人力资源管理的六大模块中结合本地区实际情况为领导出谋划策。从而创造部门存在的真正价值。
从我自身岗位工作来讲，在招聘到录用的一系列流程中，我们要树立企业用工的规范性，这样不仅有利于企业形象树立，而且有利于减少用工风险。当然这一点我们企业本身比其他企业做的相对较好。特别是新劳动合同法出台后。各种相应的细节更是体现尤为重要。当然北方地区，特别是工人这个群体，人们的法律意识不是很强，但谁又能保证每个上岗的人都不关注，如有关注的人，必然会存在相应的风险。所有这个流程每个细节都尤为重要。针对我们这个流程，有些协议签署不具有太多实际意义。比如保密协议不需每个人都签署，只需设计这方面的人员即可，实习协议，主要针对来我厂实习人员。而相对岗位的实习计划，这个协议又不是很适合。如果每个人都签署，既浪费资源，又不具有实际意义。
对于培训，从几次培训看来，企业部分人员对培训重视不够，我们的个别管理者、部分骨干人员和普通工人，对待培训就是以应酬的心理对待。不把培训看做再学习的机会。认为只要干好本职工作就万事大吉，却不知思想决定行动，观念改变人生。没有再学习的能力，很难跟上企业的发展，社会的进步。这需要我们加强培训重视程度，规范化培训体系。当然也要选定好培训课程。这项工作是个长期的过程。
对于考核，现在企业提倡组织扁平化管理，而我们xx公司谈不上模具性组织扁平化管理，因到2014年1月25日统计人数为413人，现阶层管理基本符合管理要求。而对于宽带式薪酬体系却被广大企业的人们逐步认识到，这种薪酬体系能够有效的实现企业人员合理化运用，在行政与技术方面达成一个共赢点。无论从马斯洛需求层次理论，还是现代管理思想，以及斯蒂芬.罗宾斯的管理理念。每个管理者，特别是每个企业领导者都知道薪酬激励在员工管理中的重要性。当然每种方式都不能一条腿走路，否则难走多远。
三个月的大家庭生活，深刻感触到“诚信下的责任”的寓意，收获了很多。同时也知道了自己的相对不足。这是我需要不断努力去增进的目标。人们常说“十年磨一剑”，我希望在这样一个融洽的大家庭中，使我百炼成钢，磨练出豪情，磨练出光芒。
感谢各位领导在实习期间对我的关系，感谢同事们对我的包容与支持，感谢老总一直对我的信心。更感谢人资部韩经理，管劳资的孟姐对我细心的指导。我会努力工作，虚心学习。在各位领导的指引下，铸就企业辉煌，展现xx人的风采！
工作能力的提高
通过这次实习，我深切的体会到自己有能力做的事情必须自己做这个道理的深刻内涵。只有培养自己的独立处事能力，能够自己做的事情自己做才能更好地锻炼自己的处事能力，才能发现自己的不足，才能有更多思考创新的空间，才能在工作中不断进步。在工作上，有问题，有不懂的就应该大胆地请教同事和领导，而不是不懂装懂，自以为是；还要有团队合作精神，相互合作，相互帮助，团结一
致。独立思考，认真总结经验教训，积极学习同事的优点，主动承认错误并改正总结，虚心接受别人的批评和意见，最后得到的才是最适合自己的东西。
（二）实习体会
1、自身的不足之处
通过这次实习，我发现了自身的不足。在语言表达能力上依然是无法流利的与客人进行交流。在宴会部接触的客人多种多样，几乎世界各国的客人都可以接触到，而在咖啡厅的多数是广交会的商客，由于自身的英语口语能力并非十分好，所以造成了与客人沟通上的障碍，只能用几句简单的英语与客人交流，很多情况都是听明了客人说什么但不知怎样用英语表达。并且由于自身的酒店工作经验不足，很多时候都不知道如何应对客人提出的各种要求，导致工作上出现各种小错误，为同事带来了许多不便，不过，错误并不可怕，最重要的是做错事要及时改正并能引以为戒，不再犯同类错误，有错误才会有进步。因此，我经常向同事请教，虚心向同事学习，不断进行反思和总结，积累经验教训，努力提高自己的应变能力和沟通交流能力，争取把工作做得更好。
、实习想法和建议
（一）实习想法
本次实习给了我一个很好的了解社会的机会，是真正踏入社会前的一个重要的台阶。弱肉强食，适者生存是一直无法改变的生存原则。想要获得成功，就必须比别人更加努力。这次实习遇到了很多以前从来没有遇到过的问题，看到的，听到的，体会到的，实在是太多，太多了。但通过这次实习的学习与锻炼，我无论是在心理还是思想上都得到了很大的进步。
酒店业是一个强调团队合作精神的行业，需要员工的互相合作，部门间的互相配合，任何一位客人需要的服务都不可能由一个人来完成。从客人进入酒店的那一刻开始，我们就开始为他服务，直到他离开，任何一项服务都离不开各部门的沟通和合作。
在中国大酒店我感受最深的是它并不能做到人尽其能，物尽其用。我了解到中酒长期都有实习生和帮工，酒店的人力资源非常充沛，甚至是过多了，但酒店的管理人员好象并不重视这个问题。还有酒店的从业者素质参差不齐，学历比较低，员工的工作经验都比较丰富，但宴会部的员工都比较年轻，而且素质都比较差，粗言秽语泛滥，虽然部门的高层管理人员知道存在这个问题，但并不引以重视。中酒的团队精神比较强，部门间的沟通和联系比较畅通，工作起来比较顺利，能够更好地为客人提供满意的服务。
我觉得酒店管理的核心应该是建立客人和员工的“满意均衡”，只有员工处在满意愉悦的状态才能为客人提供最优质的个性服务，赢得客人满意和再次光临。酒店要多提供员工培训机会，使员工的服务更加熟练化、标准化、规范化；特别加强员工素质培养，树立良好的服务形象；要有合理的薪酬制度，这是对员工工作的认可和生活的保障，也是提供优质服务的前提。员工满意是客人满意的基础。
第五篇：2014公司人事管理大学生实习报告实习目的：通过三个月实习试用期，了解厂区生产流程，为本职hr工作打好基础;通过本部实习。了解hr方面在厂区的工作范围，并接手相关人事管理岗位工作，同时有对hr方面的自己看法。
实习时间：
实习部门：制造一部、制造二部、制造三部，人力资源部。
工作范围：招聘、培训并参与考核。
实习内容:
一：11月初进入公司报道后，我就按照实习计划进入厂区实习，人力资源部有事时也回本部帮忙。第一个月主要是了解厂区三个部门的生产流程，了解和熟悉厂区环境。接手人力资源部人事管理员岗位的工作。
在这一个月中我走遍三个部门，较深入的了解了各部的生产流程，现把了解的生产流程做如下汇报：
制造一部分为配料过程和制粉过程。配料过程又细分为领料、除锈、破碎/切割、称重，检验、熔炼，检验等程序;制粉过程又细分为铸片、氢碎、粗粉搅拌、气流磨、细粉搅拌，检验等程序。经过这些程序后就进入制造二部。制造二部主要分为成型工段和烧结工段，成型工段又细分为，称粉、压制、等静压、剥油、检验等程序;烧结工段又细分为装炉、烧结、检验、入库等工序。经过这些二部工序后进入三部加工工段，细分为领料、磨加工、去污烘干，检验等工序。之后就进入包装车间。在对三个部门的生产流程详细的了解的同时，我又详细的了解了本公司辉煌的历史，骄人的业绩和肩负的使命。同时也明确了企业的组织框架。
进入企业后，来到人事管理员的岗位上时。本岗位人员早已离职。虽有文字交接。但全面接手仍有很多困难，在自己的努力和各位领导和同事的帮助下，顺利的得以接手，并相应的步入正轨。
二：经过一个月厂区部门的实习，在第二个月我进入本部门人事管理员岗位。这时正是恰逢经济危机好转。我们的公司订单逐步增加，企业产量相对增加。这样各部门对一线工人的需求量增加。在人资部韩经理的正确指导下，充分利用自身专业特点在我们通常的广告招聘、人员招聘、内部晋升选拔、从应届生中招聘、人才市场、网络招聘等手段中，根据岗位所需人员进行重点倾侧。例如，对于一线工人，我们通常采用人才市场招聘，并辅助网络招聘、人员招聘、广告招聘等;而对于管理层，主要采用网络招聘，并辅助人才市场，专场招聘，甚至猎头等方式;而对于一些需培养岗位，我们主要从应届生中招聘，辅助网络，专场招聘，人才市场等方式。也正于此。我们人资部根据企业发展需求参加内蒙古工业大学2014年好范文双选会。并协助高科参加内蒙古科技大学稀土学院专场招聘会，取得了良好的效果。
实习目的：通过三个月实习试用期，了解厂区生产流程，为本职hr工作打好基础;通过本部实习。了解hr方面在厂区的工作范围，并接手相关人事管理岗位工作，同时有对hr方面的自己看法。
实习时间：xx-x-x至xx-x-x
实习部门：制造一部、制造二部、制造三部，人力资源部。
工作范围：招聘、培训并参与考核。
实习内容:
一：11月初进入公司报道后，我就按照实习计划进入厂区实习，人力资源部有事时也回本部帮忙。第一个月主要是了解厂区三个部门的生产流程，了解和熟悉厂区环境。接手人力资源部人事管理员岗位的工作。
在这一个月中我走遍三个部门，较深入的了解了各部的生产流程，现把了解的生产流程做如下汇报：
制造一部分为配料过程和制粉过程。配料过程又细分为领料、除锈、破碎/切割、称重，检验、熔炼，检验等程序;制粉过程又细分为铸片、氢碎、粗粉搅拌、气流磨、细粉搅拌，检验等程序。经过这些程序后就进入制造二部。制造二部主要分为成型工段和烧结工段，成型工段又细分为，称粉、压制、等静压、剥油、检验等程序;烧结工段又细分为装炉、烧结、检验、入库等工序。经过这些二部工序后进入三部加工工段，细分为领料、磨加工、去污烘干，检验等工序。之后就进入包装车间。在对三个部门的生产流程详细的了解的同时，我又详细的了解了本公司辉煌的历史，骄人的业绩和肩负的使命。同时也明确了企业的组织框架。
进入企业后，来到人事管理员的岗位上时。本岗位人员早已离职。虽有文字交接。但全面接手仍有很多困难，在自己的努力和各位领导和同事的帮助下，顺利的得以接手，并相应的步入正轨。
二：经过一个月厂区部门的实习，在第二个月我进入本部门人事管理员岗位。这时正是恰逢经济危机好转。我们的公司订单逐步增加，企业产量相对增加。这样各部门对一线工人的需求量增加。在人资部韩经理的正确指导下，充分利用自身专业特点在我们通常的广告招聘、人员招聘、内部晋升选拔、从应届生中招聘、人才市场、网络招聘等手段中，根据岗位所需人员进行重点倾侧。例如，对于一线工人，我们通常采用人才市场招聘，并辅助网络招聘、人员招聘、广告招聘等;而对于管理层，主要采用网络招聘，并辅助人才市场，专场招聘，甚至猎头等方式;而对于一些需培养岗位，我们主要从应届生中招聘，辅助网络，专场招聘，人才市场等方式。也正于此。我们人资部根据企业发展需求参加内蒙古工业大学2014年好范文双选会。并协助高科参加内蒙古科技大学稀土学院专场招聘会，取得了良好的效果。
从我自身岗位工作来讲，在招聘到录用的一系列流程中，我们要树立企业用工的规范性，这样不仅有利于企业形象树立，而且有利于减少用工风险。当然这一点我们企业本身比其他企业做的相对较好。特别是新劳动合同法出台后。各种相应的细节更是体现尤为重要。当然北方地区，特别是工人这个群体，人们的法律意识不是很强，但谁又能保证每个上岗的人都不关注，如有关注的人，必然会存在相应的风险。所有这个流程每个细节都尤为重要。针对我们这个流程，有些协议签署不具有太多实际意义。比如保密协议不需每个人都签署，只需设计这方面的人员即可，实习协议，主要针对来我厂实习人员。而相对岗位的实习计划，这个协议又不是很适合。如果每个人都签署，既浪费资源，又不具有实际意义。
对于培训，从几次培训看来，企业部分人员对培训重视不够，我们的个别管理者、部分骨干人员和普通工人，对待培训就是以应酬的心理对待。不把培训看做再学习的机会。认为只要干好本职工作就万事大吉，却不知思想决定行动，观念改变人生。没有再学习的能力，很难跟上企业的发展，社会的进步。这需要我们加强培训重视程度，规范化培训体系。当然也要选定好培训课程。这项工作是个长期的过程。
对于考核，现在企业提倡组织扁平化管理，而我们…公司谈不上模具性组织扁平化管理，因到20xx年x月x日统计人数为413人，现阶层管理基本符合管理要求。而对于宽带式薪酬体系却被广大企业的人们逐步认识到，这种薪酬体系能够有效的实现企业人员合理化运用，在行政与技术方面达成一个共赢点。无论从马斯洛需求层次理论，还是现代管理思想，以及斯蒂芬.罗宾斯的管理理念。每个管理者，特别是每个企业领导者都知道薪酬激励在员工管理中的重要性。当然每种方式都不能一条腿走路，否则难走多远。
三个月的大家庭生活，深刻感触到“诚信下的责任”的寓意，收获了很多。同时也知道了自己的相对不足。这是我需要不断努力去增进的目标。人们常说“十年磨一剑”，我希望在这样一个融洽的大家庭中，使我百炼成钢，磨练出豪情，磨练出光芒。
感谢各位领导在实习期间对我的关系，感谢同事们对我的包容与支持，感谢老总一直对我的信心。更感谢人资部韩经理，管劳资的孟姐对我细心的指导。我会努力工作，虚心学习。在各位领导的指引下，铸就企业辉煌，展现….人的风采!
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一、工作情况
1、 领导重视，责任落实。
近年来，我市各级人事部门高度重视政务公开工作，结合工作实际，以贯彻落实《政府信息公开条例》为契机，以构建“阳光人事”、“和谐 人事”、“法治人事”为目标，以群众和社会关注的“热点”、“焦点”和“难点”问题为重点，不断加大了人事政务公开力度。一是加强组织领导。从调查的情况 来看，市县人事部门都成立了政务公开领导小组，把政务公开作为建设廉洁、勤政、务实、高效机关的一项重大任务，摆上重要议事日程，做到政务公开与人事工作 同部署、同实施、同检查，形成了“主要领导牵头负责、办公室具体承办、各科室中心支持配合、纪检监察监督检查”的政务公开工作机制。二是严格落实责任制。 按照“谁主管、谁负责”的原则，建立和落实政务公开责任制，有的还将政务公开情况纳入考核范围，年终进行考评。乐安县人事劳动和社会保障局将政务公开工作 与年终各奖项挂钩，确保政务公开工作落实到位。
2、完善制度，建立机制。
加强政务公开制度机制建设，是确保公开工作规范化的重要前提。市县人事部 门都十分重视制度机制建设，认真按照各级政府关于政务公开工作的要求，建章立制，加强管理。为了使工作更有针对性和可操作性，各级人事部门普遍制定了工作 实施方案，进一步修订完善了内部的管理制度和规定，清理规范了内部操作程序，建立健全了内外监督机制。市人事局先后制定了政务公开的实施方案、政务公开评 议制度、政务公开监督制度、行政责任追究暂行办法、亮牌上岗制、首问责任制、行政执法责任制、重点业务工作ab角制、限时办结制等项制度，形成了健全的制 度体系，从机制上保证了政务公开工作的落实。
3、突出重点，全面公开。
在推行政务公开工作过程中，市县人事部门基本上能做到从公开决策程序、公开 权力运行入手，要求在不违反保密规定的前提下，通过各种形式公开人事部门的职能、人事政策、办事条件、办事程序、办事时限、办理结果。尤其注重结合人事工 作特色，重点公开事关群众切身利益、社会关注度高的考录公务员、事业单位招聘工作人员，招募高校毕业生到农村基层“三支一扶”、军转干部安置，职称评聘， 人事考试，各级享受政府特殊津贴专家、省百千万人才工程人选与市拨尖人才选拔等项工作，切实保障人民群众对人事工作的知情权、参与权和监督权，着力营造公 开、公平、公正的和谐人事环境。
4、形式多样，渠道通畅。
在推行政务公开的过程中，市县人事部门十分注重公开形式的多样化。一是在办公地点设立政 务公开栏，公开本局职责、机构设置、办事流程、服务承诺、责任追究、投诉途径等。在科室公开科室职责、工作人员岗位职责。二是实行亮牌上岗制，工作人员一 律亮牌上岗，公开工作人员姓名、职务，让群众了解办事人员的身份职责，接受群众的监督。三是在办公场所设立了服务中心，集中办理全部对外公开业务。四是及 时将社会关注的热点事项，通过报纸电台、政府与部门网站等媒体公布。另外，通过举办了“政风行风热线”的形式，公开人事部门的职能、工作内容、办事程序、 服务承诺和监督措施等，面对面与服务对象交流，提供咨询，听取群众的意见和建议。
二、存在的问题
一是工作进展不平衡。由于领导重视和思想认识的差异，市县人事部门工作上存在不平衡。一些县投入大，网络全、效果好;少数县重视不 够，工作上没有真正摆上位置，缺乏主动性和积极性。二是公开内容不够完善。有些部门和单位没有将人民群众普遍关心、涉及群众切身利益的问题作为政务公开的 重点。三是公开方式不够规范。主要表现为政务公开的时间、方法、程序等方面存在随意性。有的公开时限不明确，一些事项对外公布的时间未达到规定时间;有的 被动应付，公开范围未达要求。四是公开机制不够健全。对政务公开工作只是形式上参与，没有真正形成协调配合的机制;政务公开监督约束机制不够健全;责任追 究力度不大，难于落到实处。
三、对策与建议
一是进一步深化对政务公开工作重要性的认识。形成单位领导亲自抓，分管领导具体抓，专人负责具 体工作的政务公开工作机制，为政务公开工作规范有序开展提供组织保证。深入贯彻落实《政府信息公开条例》，大力做好《条例》的各项实施工作，为政务公开工 作的深入开展打下坚实的基础。
二是进一步加强长效机制建设。制度建设是做好政务公开工作的保障。当前，重点应建立健全七项制度。建立完善政务公开 责任制度，形成一级抓一级，层层抓落实的领导责任体系;建立政务公开事前审议制度，严格审议公开内容，确保公开信息真实、准确;建立完善政务公开报备制 度，建立政务公开工作档案，将审议通过的公开内容统一归档，保存备查;建立完善政务公开评议制度，定期召开评议会议，对公开信息的真实性、全面性和有效性 进行评议，听取意见与建议;建立完善政务公开反馈制度，广泛征求服务对象对政务公开的意见与建议，纠正工作中的偏差;建立完善政务公开监督制度，充分利用 社会各种力量、各种监督手段，实行全方位监督;建立完善政务公开责任追究制度，对工作不力、弄虚作假的，要严肃追究责任。通过建章立制，健全机制，进一步 促进政务公开工作逐步走上规范化、科学化、法制化轨道。
三是进一步加强政务公开载体建设。载体建设是政务公开的基础性工作。除发挥好传统媒体的渠道作用外，特别要加强电子政务建设，发挥好网络媒体的作用，着力打造政务公开平台，并进一步拓展平台的服务功能，强化沟通反馈功能，实现公开与反馈的双向互动。
四 是进一步加大监督检查力度。政务公开能否落到实处，关键在于监督检查，严格责任追究。各级人事部门除自觉接受人大、政协和纪检监察等部门的监督外，还应通 过设立监督电话、监督窗口、监督信箱和聘请特邀人事工作监督员等方式，广泛接受社会各界的监督，还可定期或不定期召开民主评议活动，广泛听取群众意见和要 求，及时调查处理群众举报的问题。此外，还应实行严格的考核和奖惩制度，把推行政务公开工作纳入单位及内设科室年度工作考核体系，将考核结果作为干部任免 和奖惩的重要依据。
第二篇：人事劳动局关于2014年度政务公开工作情况汇报按照县纪委关于上报2014年度自律纠风重点工作总结的通知要求，现将我局承担的政务公开工作完成情况汇报如下：
一、2014年度政务公开工作开展情况
2014年以来，我县的政务公开工作，按照省、市政务公开工作会议精神，以广大人民群众普遍关心的热点、难点问题为重点，以完善强化民主监督机制，加强社会主义民主政治建设，促进勤政、廉政，提高行政效率，密切党群、干群关系，树立党和政府良好形象为出发点和落脚点。把政府机关、执法机关和社会服务单位的政务公开工作列入重要日程，由于措施得力、工作到位，我县的政务公开工作在原有的基础上取得了阶段性进展。我们主要做了以下几个方面的工作。
1、健全组织机构、明确专人负责。我县为加强对政务公开工作的领导，具体工作由劳动人事局人事二科承担。政府部门和社会化服务单位普遍建立了由一把手或主要领导为责任人的政务公开领导小组，并明确专人负责具体工作。县政务公开办作为主抓部门，积极谋划工作思路，精心指导各部门制定工作计划和实施方案，各乡镇分别成立了由人大主席、纪检书记和社会各界代表组成的政务公开监督小组；政府部门则成立了由人大代表、政协委员和群众代表组成的政务公开监督小组。由于领导重视、认识到位，使政务公开工作形成了遍布全县的有组织领导、分工负责、层层抓落实的工作网络。
2、突出重点，围绕群众的切身利益搞公开。我们在抓政务公开工作中，强调各部门要紧密结合自身职能，抓住各个时期群众关注的、与其切身利益联系比较密切的热点问题和应向社会、向群众公开的重大事项确定公开的内容。突出把握了“三个重点”：一是抓办事过程中容易引发矛盾和滋生腐败问题的环节和事项；二是抓项目审批，指标额度审批、批钱、批物等关键环节；三是抓办理证照、收费管理等群众关心的“热点”问题。如交通局把干部职工敏感的旧办公楼改造成宾馆承包、家属楼建楼、分楼方案等全部公开，使干部职工全程参与、监督，没有任何不良反映。同时，他们在内部公开工作中没有简单停留在一些问题的公开上，还根据自己的实际，建立了“监督台”、“明察暗访”、“每月一星”等栏目，较好地发挥了内部公开的作用。此外，电力局利用电脑触摸屏公开各项制度、领导班子成员收入等，也收到了较好的效果。
3、狠抓各项制度落实，确保政务公开工作扎实有序进行。一是信息反馈制度。要求各政务公开单位每季向县政务公开办填报《政务公开信息卡》，为全面了解我县政务公开工作开展情况提供了第一手材料。二是公开内容呈报审批制度。公开内容必须提前向县政务公开办呈报，经审核同意后再行公开。三是政务公开档案管理制度。为使政务公开工作有章可循，有据可查，我们加强了政务公开档案的管理。要求专人、专橱、专盒管理。四是督导检查制度。县政务公开办每半年对政务公开工作进行一次联查评比，并进行座谈和满意度测评。此外，县政务公开办公室的同志，经常深入各单位对政务公开工作进行督导检查、发现问题及时纠正。在此项工作中针对乡镇政务公开内容项目多、栏目设计难的问题，我们将尹庄乡政务公开栏的板面设计加以改进，绘制成图复制后发到各乡镇，供换栏时参考收到较好效果。
4、深入实际，搞好调研。县政务公开办公室在抓好政府部门和社会服务单位政务公开的同时，积极探索县政府本身的公开和乡镇政府机关的公开。一方面我们走出去到这方面工作搞得好的迁安市参观学习；另一方面，围绕乡镇政务公开的内容、形式和监督体制建设深入尹庄、兴城、罗屯、洒河等乡镇进行调研。通过调研，使我们认识到要搞好政务公开，关键是选准内容。公开内容要突出与人民群众紧密相关的“热点”、“难点”问题。这些问题处理不好也是最容易引起群众的不满或不稳定因素。其次公开的形式要灵活多样，除公开栏外，还要充分利用集市、会议、发“明白卡”、张贴布告等多种形式，将应及时公开的事项及时公开。只有公开的内容选准、真公开，形式灵活多样才能便于监督。由于我们对乡镇政务公开工作抓得实，2014年9月4日，市政务公开办公室领导在对我县的新庄子乡政务公开工作进行暗访和洒河桥镇政务公开工作进行明察后，对我县乡镇政务公开工作给予了肯定，并将我县政务公开工作的经验在市政务公开简报第8期上印发。
5、抓典型，召开现场会，全面推进政务公开工作。我们在深入各单位调查研究的同时，也发现了一些典型，如：县直的交通局、公安局、乡镇的尹庄乡、洒河桥镇等单位在开展政务公开工作中领导重视、组织健全、措施得力、效果好。我们对他们的做法进行了认真的总结，并于6月29日召开了乡镇长、县直单位主管政务公开工作的分管领导、职能科室科长、主任参加的现场会。尹庄乡、洒河桥镇、公安局、交通局做了典型发言，从不同侧面介绍了他们开展政务公开工作的经验和体会，会上还印发了2014年全县政务公开工作要点，对下半年工作进行了部署。为搞好我县政务公开工作起到积极的推动作用。
二、实行政务公开的效果
通过开展政务公开工作，收到了明显效果：
1、进一步提高了工作的透明度，使政府各部门的工作置于人民群众的监督之下，以公开保公正，以公正促公开。如：县政府办公开选拔2名副科长、劳动人事局组织企业病退职工体检，政策、条件、办事程序、结果，全部实行公开，受到社会的普遍赞同。
2、改进了机关工作作风，提高了办事效率。各单位在推行政务公开过程中，注意把公开工作与其他工作有机结合起来，极大地推动了行风建设和机关思想系统化建设，出现了三多三少现象，即：工作中实行“三办”（热心办、马上办、办得好）的多了，“四难”现象（门难进、脸难看、话难听、事难办）少了；深入基层调查研究，为群众办实事、好事的多了，浮在上面，搞形式主义摆花架子的少了；廉洁自律、勤奋工作、甘于奉献的多了，不求进取、消极怠工、以权以职谋私的少了。
3、促进了民主政治建设，密切了党群干群关系。通过实行政务公开，加强了党风廉政建设。加大了政务和权利运行的透明度，加强了监督，有效地克服和纠正了吃拿卡要、乱收费、乱罚款等不正之风。在今年11月份全县政务公开联查评比工作中，通过对《政务公开年终考核测评票》的统计，干部职工的满意度达95%以上。
三、存在问题
我县今年的政务公开工作，在县委、县政府的正确领导下，取得了一定成绩，但据上级要求还有一定差距，主要表现是：一是各部门政务公开工作发展不平衡的问题比较突出，有的单位工作搞得比较好，但同时个别单位工作仍是一般化，有被动应付现象；二是在抓政务公开的落实上，一些领导对政务公开重要性的认识不足，个别单位存在自满或厌战情绪，缺乏长期艰苦工作的思想，在抓反复、反复抓上下工夫不够。三是规范程度不够，有的单位对应公开的内容还没有全部公开。有的虽然公开了，但过于笼统、不具体；四是档案材料收集的还不够齐全，档案管理规范化抓的不够；五是有些单位监督制度不健全，缺乏强有力的检查监督，影响了公开效果。这些都需要在以后工作中认真加以解决。
四、明年工作设想
要解决好上述问题，必须首先解决思想认识问题，特别是各级领导同志的思想认识。推行政务公开工作是一项大的制度变革，要求各行政机关和社会化服务单位必须由传统封闭式工作模式，转变为开放式的工作运行模式，一些原有工作机制和制度规范都要相应地进行修订调整，特别是权利配置、权利运行、权利制约，这些要害环节上都会产生较大的触动。如果把政务公开仅仅当作简单的工作方法改进不在机制制度和管理上大胆变革和寻求突破，这项工作不可能取得突破性进展，甚至陷入误区，流于形式，使政务公开工作难以深入，也难以持久。结合我县实际拟采取以下措施：
（1）坚持标准，加强规范化建设，努力实现“六有”、“五化”，搞好“四个结合”。“六有”指有领导组织和专人负责，有政务公开实施方案和工作计划，有固定公开阵地（公开栏），有规范的政务公开档案，有群众监督投诉渠道（监督电话、举报箱、监督员），有督导管理和目标考核工作制度。通过“六有”搞好政务公开基础工作。“五化”即：公开内容具体化、公开形式多样化、公开程序规范化、公开时间经常化、公开监督网络化。通过“五化”不断增强政务公开工作深度。“四个结合”指政务公开与机关工作制度建设相结合；政务公开与党风廉政建设相结合；政务公开与创建“三讲”文明机关相结合；政务公开与深化改革、改进服务、提高办事效率相结合。通过“四个结合”增强公开效果。简单说，从“六有”看基础，从“五化”看深度，从“四个结合”看效果。
（2）抓住重点、典型引路。政务公开工作涉及面广，难度较大。为了做好此项工作我们将采取抓重点、抓典型，重点抓“两点”，典型抓“两头”的方法予以推进。抓“两点”是从所有政务公开单位中抓住与群众打交道较多的重点单位，从所有公开事项中抓住群众较为关注的“热点”问题。典型抓“两头”就是做到“两个紧紧抓住不放”即：紧紧抓住先进典型不放，大力宣传推广；紧紧抓住落后单位不放，加强督导促进其提高。
（3）将政务公开工作纳入目标管理。推行政务公开是党的十五大提出的一项重要任务，也是落实江泽民总书记三个代表思想的重要措施。为确保此项工作扎实有效地进行，依据上级精神，参照兄弟县市的做法，在明年把政务公开工作报县考核委员会，将此项工作纳入目标管理。
第三篇：2014人事政务公开调查报告人事工作政策性强，与群众切身利益息息相关，难点、敏感点和热点事多，社会关注度高，政务公开工作尤其重要。为进一步推进我市人事系统政务公开工作，总结工作经验，发现工作中存在的问题，完善工作机制，近期，我们深入部分市、县人事部门，就人事政务公开有关工作进行调研。现将调研情况报告如下：
一、工作情况
1、领导重视，责任落实。近年来，我市各级人事部门高度重视政务公开工作，结合工作实际，以贯彻落实《政府信息公开条例》为契机，以构建“阳光人事”、“和谐人事”、“法治人事”为目标，以群众和社会关注的“热点”、“焦点”和“难点”问题为重点，不断加大了人事政务公开力度。一是加强组织领导。从调查的情况来看，市县人事部门都成立了政务公开领导小组，把政务公开作为建设廉洁、勤政、务实、高效机关的一项重大任务，摆上重要议事日程，做到政务公开与人事工作同部署、同实施、同检查，形成了“主要领导牵头负责、办公室具体承办、各科室中心支持配合、纪检监察监督检查”的政务公开工作机制。二是严格落实责任制。按照“谁主管、谁负责”的原则，建立和落实政务公开责任制，有的还将政务公开情况纳入考核范围，年终进行考评。乐安县人事劳动和社会保障局将政务公开工作与年终各奖项挂钩，确保政务公开工作落实到位。
2、完善制度，建立机制。加强政务公开制度机制建设，是确保公开工作规范化的重要前提。市县人事部门都十分重视制度机制建设，认真按照各级政府关于政务公开工作的要求，建章立制，加强管理。为了使工作更有针对性和可操作性，各级人事部门普遍制定了工作实施方案，进一步修订完善了内部的管理制度和规定，清理规范了内部操作程序，建立健全了内外监督机制。市人事局先后制定了政务公开的实施方案、政务公开评议制度、政务公开监督制度、行政责任追究暂行办法、亮牌上岗制、首问责任制、行政执法责任制、重点业务工作ab角制、限时办结制等项制度，形成了健全的制度体系，从机制上保证了政务公开工作的落实。
3、突出重点，全面公开。在推行政务公开工作过程中，市县人事部门基本上能做到从公开决策程序、公开权力运行入手，要求在不违反保密规定的前提下，通过各种形式公开人事部门的职能、人事政策、办事条件、办事程序、办事时限、办理结果。尤其注重结合人事工作特色，重点公开事关群众切身利益、社会关注度高的考录公务员、事业单位招聘工作人员，招募高校毕业生到农村基层“三支一扶”、军转干部安置，职称评聘，人事考试，各级享受政府特殊津贴专家、省百千万人才工程人选与市拨尖人才选拔等项工作，切实保障人民群众对人事工作的知情权、参与权和监督权，着力营造公开、公平、公正的和谐人事环境。
4、形式多样，渠道通畅。在推行政务公开的过程中，市县人事部门十分注重公开形式的多样化。一是在办公地点设立政务公开栏，公开本局职责、机构设置、办事流程、服务承诺、责任追究、投诉途径等。在科室公开科室职责、工作人员岗位职责。二是实行亮牌上岗制，工作人员一律亮牌上岗，公开工作人员姓名、职务，让群众了解办事人员的身份职责，接受群众的监督。三是在办公场所设立了服务中心，集中办理全部对外公开业务。四是及时将社会关注的热点事项，通过报纸电台、政府与部门网站等媒体公布。另外，通过举办了“政风行风热线”的形式，公开人事部门的职能、工作内容、办事程序、服务承诺和监督措施等，面对面与服务对象交流，提供咨询，听取群众的意见和建议。
二、存在的问题
一是工作进展不平衡。由于领导重视和思想认识的差异，市县人事部门工作上存在不平衡。一些县投入大，网络全、效果好;少数县重视不够，工作上没有真正摆上位置，缺乏主动性和积极性。二是公开内容不够完善。有些部门和单位没有将人民群众普遍关心、涉及群众切身利益的问题作为政务公开的重点。三是公开方式不够规范。主要表现为政务公开的时间、方法、程序等方面存在随意性。有的公开时限不明确，一些事项对外公布的时间未达到规定时间;有的被动应付，公开范围未达要求。四是公开机制不够健全。对政务公开工作只是形式上参与，没有真正形成协调配合的机制;政务公开监督约束机制不够健全;责任追究力度不大，难于落到实处。
三、对策与建议
一是进一步深化对政务公开工作重要性的认识。形成单位领导亲自抓，分管领导具体抓，专人负责具体工作的政务公开工作机制，为政务公开工作规范有序开展提供组织保证。深入贯彻落实《政府信息公开条例》，大力做好《条例》的各项实施工作，为政务公开工作的深入开展打下坚实的基础。
二是进一步加强长效机制建设。制度建设是做好政务公开工作的保障。当前，重点应建立健全七项制度。建立完善政务公开责任制度，形成一级抓一级，层层抓落实的领导责任体系;建立政务公开事前审议制度，严格审议公开内容，确保公开信息真实、准确;建立完善政务公开报备制度，建立政务公开工作档案，将审议通过的公开内容统一归档，保存备查;建立完善政务公开评议制度，定期召开评议会议，对公开信息的真实性、全面性和有效性进行评议，听取意见与建议;建立完善政务公开反馈制度，广泛征求服务对象对政务公开的意见与建议，纠正工作中的偏差;建立完善政务公开监督制度，充分利用社会各种力量、各种监督手段，实行全方位监督;建立完善政务公开责任追究制度，对工作不力、弄虚作假的，要严肃追究责任。通过建章立制，健全机制，进一步促进政务公开工作逐步走上规范化、科学化、法制化轨道。
三是进一步加强政务公开载体建设。载体建设是政务公开的基础性工作。除发挥好传统媒体的渠道作用外，特别要加强电子政务建设，发挥好网络媒体的作用，着力打造政务公开平台，并进一步拓展平台的服务功能，强化沟通反馈功能，实现公开与反馈的双向互动。
四是进一步加大监督检查力度。政务公开能否落到实处，关键在于监督检查，严格责任追究。各级人事部门除自觉接受人大、政协和纪检监察等部门的监督外，还应通过设立监督电话、监督窗口、监督信箱和聘请特邀人事工作监督员等方式，广泛接受社会各界的监督，还可定期或不定期召开民主评议活动，广泛听取群众意见和要求，及时调查处理群众举报的问题。此外，还应实行严格的考核和奖惩制度，把推行政务公开工作纳入单位及内设科室年度工作考核体系，将考核结果作为干部任免和奖惩的重要依据。
第四篇：政务公开工作汇报xx市工商行政管理局xx分局
关于开展政务公开工作情况的汇报
今年以来，我局的政务公开工作在区政务公开工作领导小组的精心指导下，以创建区级示范点为目标，以群众最关心的工商问题为重点，通过不断完善公开制度、创新公开载体等方式，提高工作透明度，让社会进一步走进工商、了解工商、支持工商、信任工商，树立工商行政管理工作新形象，有力促进了各项工作的顺利开展。现就今年以来的工作开展情况汇报如下：
一、制定方案，健全制度
制定了《政务公开工作实施方案》，明确了指导思想、政务公开的内容、主要目的、基本要求及职责，同时结合工作实际，建立健全了考核评议制度、政务公开制度、服务承诺制度、首办责制度、大要案件集体研究制度、行政效能监察制度及责任追究制度等各项规章制度。促进了政务公开工作的制度化、规范化、程序化。
二、编制信息公开目录，规范工作开展
根据《二个规程》的规定，按照《政府信息公开条例》的有关要求，编制了政务公开的详细目录，公布了工商行政管理机关的部门职责、科室职责、工作人员的岗位职责，完善了公开标准和程序，规范了公开行为， 1
促进了信息公开的制度化和透明化。
三、采取多种形式，加大主动公开力度
设立了政务公开栏；在注册服务大厅公开了服务承诺、办事程序、办理证照条件、表格样式、填写说明、收费项目、收费依据、收费标准，印制了注册登记方面的规范化格式文书，通过受理、不予受理等格式文书公开办事结果；在12315投诉举报中心公开了申投诉程序、流程、需要提交手续等内容；在“3.15”消费者权益保护日、法制宣传日等时间，通过文件、宣传资料等方式向社会宣传工商行政管理机关的工作职责、法律法规、市场监管、消费维权等方面的成效；通过召开政风行风评议座谈会、义务监督员座谈会等方式公开工作情况；在工商外网上公开工商职能、办事指南、政策法规、工商动态等政务公开内容。通过形式多样的主动公开活动，促进了政务公开工作的开展。
四、认真做好依申请公开工作
完善受理、答复机制，依法处理涉及敏感问题的信息公开申请，不断提高依申请公开工作水平。2014年至今，未收到信息公开申请。
五、加强工作监督
在注册登记工作中，推行“一审一核”制度，实行大要案件集体研究制度，大型财务开支上会集体研究，我们将单位廉政承诺、领导干部的个人廉政承诺以及基本情况、单位职责、对内和对外公开目录，编制《双承
诺双公开创双优》宣传手册，印发区委、人大、政府、政协、相关部门和服务对象，通过在电视台、广场廉政公开栏等形式对外公开；通过单位政务公开栏、干部职工会等形式对内公开，自觉接受社会各界的监督，自觉做到依法行政、文明执法、服务群众。分局的政务公开工作受到市区的充分肯定，分局被确定为全市第二批政务公开示范点。
第五篇：镇政务公开工作汇报**镇政务公开工作汇报
我们**镇辖19个行政村，一个居民委员会，总人口11，000人。近几年，按照上级的要求和部署，我们坚持从实际出发，本着“让干部受监督，让群众得明白”的原则，强化措施，注重实效，扎实稳妥地推进全镇政务公开工作，充分调动了群众的积极性，转变了干部的工作作风，提高了政府工作的透明度和工作效率，切实减轻了农民负担，有力地促进了我镇各项事业的健康发展。我们的主要做法是：
一、 提高认识、加强领导
提高乡镇政务公开，是新时期按照“三个代表”要求，转变政府职能，提高机关干部素质和服务水平的有效形式，也是新形势下增加政府工作透明度，密切干群关系，推进农村基层民主化进程的有效措施。为了使全镇干部认识到政务公开的重要意义，我们多次召开党委会议以及各站办所干部共同参加的政务公开专题会议，使全镇干部进一步提高了对政务公开重要性的认识。成立镇政务公开工作领导小组，并制定了《镇政务公开工作实施方案》。成立由镇党委书记任组长，镇长任副组长，其他党委成员任组员的领导小组，加强对政务公开工作的领导。通过采取行之有效的措施，提高了全镇干部对政务公开工作重要性的认识，为我镇扎实开展政务公开工作打下坚实的基础。
二、 精心组织、保证质量
为使我镇政务公开工作卓有成效地开展起来，并逐步走向经常化、规范化、制度化的轨道，我们精心组织，坚持标准，确保了政务公开 1
的质量。
一是加强宣传，强化舆论氛围。为搞好宣传发动工作，我们抽调21名机关干部，深入到全镇19个行政村，1个居民委员会，利用广播、标语、板报等形式在全镇范围内广泛宣传实行政务公开的好处，做到家喻户晓，人人皆知。从而把广大干部群众的思想统一到上级文件精神上来；统一到加强民主政治建设上来；统一到搞好政务公开工作上来。
二是加大投入，狠抓载体建设。我们镇党委、政府对政务公开工作非常重视，投入资金1万余元，制作了镇政务公开栏、举报箱及机关干部桌牌，并统一制作了各村屯政务公开栏。
三是坚持标准，保证质量。为把政务公开工作落到实处，我们报导政务公开工作纳入到全年工作目标责任制，对各村级干部和有关部门提出严格的执行标准和指标，并把政务公开工作的好坏作为衡量干部政绩、评选先进的重要依据。同时，对政务公开中出现的问题，追究领导责任，从而保证了政务公开的质量和运行效果。
三、 突出重点，规范政务公开的内容
确定内容，明确标准，是政务公开工作的重点。为此，我们抓了两项工作：
1、确定政务公开的内容。本着有利于群众了解、方便群众办事、便于群众监督的原则，把政务公开的内容确定为四个部分，四个方面。四个部分是：每个站办所的公开内容都分为办事依据、服务承诺、办事程序和处理时限。四个方面是：一是涉及全镇的重大事情。包括镇
经济发展规划及站办所财务收支等。二是与群众切身利益相关的事情，包括各项任务指标下达及各项税费收缴、农民负担等。三是需要群众进行监督的事情。包括各类罚没款的收缴及使用等。四是需要群众了解掌握的有关内容。包括政府机关各站办所的办事程序、收费标准、规章制度等。
2、明确政务公开的标准。我们明确指出，政务公开要做到“真、全、细”。“真”就是动真的，既公开的内容必须是真实的，不准弄虚作假，真正给群众一个明白。“全”就是公开内容要全面，凡是群众提出的合理要求，政策法规又允许的都要分期分批公开。包括政府各个部门的办事内容、办事依据、办事程序等。如公开中小学收费时，不仅要公开收费依据、收费标准，还要公开收费使用情况。“细”就是公开的内容要具体、详细，让群众一看就懂。
四、 抓住关键，保证政务公开高效运作
乡镇政务公开涉及面广，矛盾点多，原则性强，弄不好容易出现负面效应。在具体工作中，我们重点把握了五个环节：
1、合理适度公开。作为镇级政府，由于受政策法规的制约和客观因素的影响，不可能把所有的工作内容都一览无余地进行公开，必须把握好公开的界限和程度，即要让群众满意，又要有利于各项工作的开展。
2、坚持镇、村统一公开。在开展政务公开工作中，我们坚持把政务公开和村务公开有机的结合起来，做到镇村上下一致，同步运作，用政务公开带动和统领村务公开，以村务公开补充政务公开，使全镇
政务公开出现两级联动，协调运作的良好态势。
3、搞好部门协调。各站办所都有自己的主管部门，有的“三权”在上。协调好与(在好范 文 网搜索更多的文章：wwW.HaoWoRD.cOm)各主管部门的关系，是抓好政务公开的一个重要环节。我们主动与各有关部门联系，沟通共同商讨政务公开的具体事宜，取得了他们的支持，确保了我镇政务公开工作的开展。
4、注意提高人员素质。实行政务公开，关键在人。我们一方面对镇机关和站办所干部强化“干净干事，廉政勤政”教育，自觉接受群众监督。另一方面通过广播，板报等形式加强对群众的宣传，引导他们正确行使民主权利，加强对政务公开工作的监督。
5、加大监督力度，设立政务公开监督电话和举报箱，成立各村村民理财小组，每个村设立一名政务公开义务监督员，成立镇党委副书记任组长，由镇纪检委，经管站组成的督查组，定期对政务公开工作进行督查。通过采取行之有效的措施，加大了对政务公开工作的监督力度，确保了我镇政务公开工作落到实处。
以上，是我镇政务公开工作的主要做法，虽取得了一点成绩，但与领导和群众的要求还有一定的差距，特别是随着政务公开工作的不断深入，新的形势给我们提出了更高的要求和标准。我们决心在今后的工作中，认真总结经验，努力把我镇政务公开工作再向前推进和提高一步。
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第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部目录第一篇：人力资源调查报告第二篇：人力资源调查报告第三篇：人力资源调查报告第四篇：人力资源调查报告第五篇：人力资源调查报告更多相关范文正文第一篇：人力资源调查报告关于毕业生就业现状的调研报告
调查目的：1、通过对于应届毕业生和招聘人员的实际调研，了解供需双方的差异所在；
2、针对当前的就业环境，对于毕业生提出合理化建议。
调查对象：应届毕业生和招聘人员
调查时间:2014年5月
调查人:刘辰磊
调查报告：
一、当前大学生就业现状
2014年大学毕业生人数达到699万，是高校毕业生人数最多的一年。2014年，中国将有727万名研究生、大学生。外加去年未找到的毕业生，可预计2014年的高校就业人数多达810万。 2014年上半年全国有6.7万家民营企业倒闭，而在2014年，民营企业吸纳了34.2%的大学毕业生。由于多数行业在2014至2014年期间招募的大学毕业生规模较大，加上全球经济依然不景气，诸如it、机械和汽车等行业的招聘遇冷，更深刻的原因则在于企业技能要求和大学毕业生技能的矛盾。
二、用人单位的需求分析 1、多数用人单位都走入了重“名牌”轻“一般”、“惟学历是瞻”的怪圈。随着大学生就业市场由“卖方市场”转化为“买方市场”，用人单位也逐渐提高了用人的标准。他们将目光
锁定在少数的名牌大学毕业生身上，放在了研究生、博士生身上。相对于名牌、重点院校的大学生而言，不少一般本科院校、专科院校的毕业生，在就业市场上存在一定的“品牌劣势”。从中国高等学校的发展现状分析，高等学校之间的资源分配不均，办学质量差异较大， 导致了用人单位对重“名牌”轻“一般”的怪现象找到理由和借口。
2、缺乏有工作经验的大学生 。有的单位在招聘时特别看重工作经验，明确表示不要应届毕业生。他们认为应届毕业生动手能力差，招聘后需要经过长时间的培训才能正常上岗。因此，他们更青睐那些有一定工作经验的大学生。用人单位的这种短期行为，大大增加了毕业生的就业压力。
3、不希望招聘频繁跳槽的大学生： 大学生就业后稳定性差，是造成企业不愿意接收大学生的另一重要原因。企业接收大学生后一两年内流失率在30%以上的达到被调查企业总数的50%。甚至像联想集团这样的大型企业，也认为他们为大学生高流失率“交的学费太高”。
4、大学生缺乏求职技巧 。用人单位表示，部分学生在求职时往往表现得不够自信，过分紧张，回答问题时支支吾吾，表现不出自己的实力。更有一些求职者面试时弄虚作假，企图欺骗蒙混过关，谁知很快就被有经验的用人单位拆穿，不得不再次承受面试失败的惨痛教训。而这样久而久之，用人单位也会觉得大学生不诚信而丧失信心。
5、大学生怕吃苦，爱面子。许多企业反映，大学生做事眼高手低，知识脱离实际，不愿从基层做起，缺乏吃苦耐劳精神，比较爱面子，怕从事底层的工作被朋友亲戚看不起，人际沟通能力差，比较自私，因此不愿意接收应届大学生。
6、存在性别歧视。女大学生明显处于劣势，不少用人单位考虑女大学生生理因素、婚姻因素、成就动机，以及生育保险费和女工劳动保护费用等。同等情况下女大学生将来工作成本比男大学生大，这是女大学就业难的主要原因。
7、生源地域歧视。不少用人单位考虑到本单位的业务情况与当地联系紧密程度，希望招聘的大学生熟悉当地方言及风俗，甚至有一定的人际关系网等，选用人才时优先考虑本地人才。甚至一些地方政府招聘公务员时也存在生源地域歧视，实行地区保护主义，不利于大学生公平竞争。
三、大学生关于就业的期望分析
1、工作地域分析。很多人希望到发达的大城市工作，而愿意到中部、西部城市工作的人则少之又少，对于到小城镇工作，大部分大学生都不愿意，只把其作为后不选择。
2、薪酬分析。由于对未来预期悲观，毕业后可能受到住房等方面生活压力的影响，大多数人对于两千元以下的收入表示不能接受。
3、就业单位预期。受调查的许多大学生都希望到国企或外企去工作，而有极少数愿意到中小民企进行工作。主要有以下几方面
原因；第一，外资企业有较多的锻炼机会，工资待遇较高，目前具有很强的吸引力；第二，由于事业单位和党政机关收入稳定，福利好，因而也是当今大学生优先考虑的单位和职业。
4、个人发展机会。大学生普遍存在着对于未来职位晋升方面的期望，对于那些个人发展机会小甚至几乎没有发展机会的企业，很多人不抱有工作的想法。
5、假期要求。很多大学生都希望着企业能够提供一个相对宽松的假期。随着90后大学生越来越多的进入社会，这种现象越发明显。
6、专业对口。受调查的学生中，有绝大部分认为自己的专业与市场要求不符，但还是希望着自己能够从事与本专业相关的工作。
四、对于当前形势下大学生就业的一些建议。
1、部分大学生的综合素质欠缺。当今社会所需要的是全面发展的复合型人才，企业希望所招收的大学毕业不仅要有扎实的专业知识，还应具有良好的心理素质和社交协作能力以及适应时代发展的创新能力。而一些学生在大学里只满足于完成应学的课程，缺乏广博的专业知识积累和解决实际问题的能力，思维狭隘，动手能力差，语言表达能力欠佳，适应性不强。对此，大学生要全面提升自己的自身素质，知识上和能力上。经济快速发展的今天，能在激烈的竞争中取胜的是人才的竞争。能在激烈的竞争中取胜的是人才的竞争。大学生在大学期间应该着重提高自己的知识素
养和能力，掌握好自己的专业知识，才能在竞争中立于不败之地。
2、针对大学生中心理上普遍存在着的功利心、求稳定、求安逸、从中心现象，大学生应该转变就业观念，加强自我认知，树立正确的职业认知，拓展自己的就业面。以便适应就业环境复杂的社会现实。
3、针对那些想通过考研缓解就业压力的同学，我认为应该好好思考自己将来究竟希望做什么，如果一味的逃避，最终只是对于自己时间上的浪费，而不会有就业机会上的提升。
4、针对大学生中普遍存在着的眼高手低，不愿从小事做起，从基层做起的现象，我认为大学生应当加强自身的艰苦奋斗意识，毕竟企业不缺乏高层管理人员，我们要做就是踏踏实实，从一点一滴做起。做好自己该做的，这就是你在自己职位上的成功。
5、大学生应当加强应试技巧的学习，以应对在应试时可能存在的紧张，思维混乱等问题。进而提高自己就业时的成功率。
五、结论
大学生就业是一个很热点的社会话题，然而针对现如今社会上普遍存在着的大学生就业困难等现象，除了需要大学生提升自身的就业素质，还需要学校政府机关改善现有的教学制度，使大学生的大学学习能够真正在社会中发挥自己的用途，需要社会用人单位改变自己的歧视观念，为大学生提供入职的培训等机会。使得大学生能够真正融入企业，成为企业不可或缺的新鲜血液。
进而促进整个企业的长久发展。
第二篇：人力资源调查报告一、调查的原因及目的
现今的时代是人才的时代，一个网络的时代，在网上搜索21世纪最重要的资源是什么！答案是人才；我们每天听人才说人才，那么人才到底有哪些用处呢？人才的定义是一些在某些特定领域能够对社会发展取得一定成就的人，其中人才是衡量一个公司竞争力的有效指标；一个公司只有具备了足够的深度，才可以和同类型公司形成一定的有效竞争力；如果一个公司具备足够的人才，囊括了各个类型从管理、决策再到销售等等，另一个公司却是人才凋零；那么它会形成有效竞争力吗？答案是否定的；这恰如如今的美国硅谷，在硅谷我们大概也就听说过三家公司，分别是做电脑的苹果、做软件的微软、做搜索引擎的谷歌；而其他和它们同类型的公司却明显不如这三家，其主要原因就是管理型人才不如这三家，那么就说明了人才的成败能够决定一个公司的成败；虽说人才如此重要，但是人才也并不是像菜一样想买就买的，正如三顾茅庐一般，可遇不可求。用一句话说明现在人类社会资源的分布就是，现在的每个国家是一个人力资源强国，但并不是人才强国；其中我国就是一个很鲜明的例子，所以要发展人力资源为人才资源就得公司决策层进行相应的培训决策；从而由此而造就了如今众人所熟知的留学热、出国热、海龟热等等热；所以从这也能够看出培训对人才的重要性；培训不仅能够加强员工的技能的掌握，也能加强管理层对自己员工的了解；所以培训的目的在于创造有利于公司发展的创新型人才，为公司未来的蓝图增添浓重的一笔。这个措施不仅能够加强员工对公司的信任，更能够突出公司对其的器重；所以对公司员工培训的可以看出一个公司以后的发展路线及走势。
此次调查目的从表面工作来看是对相关企业的培训情况做一个调查,通过调查进一步分析该企业的现状，但从深度上来看,是为了通过此次调查,将课堂所学知识运用到实际,通过实践发现理论跟现实运用的差距,从而更好的完备及更新我们的知识系统,以便在后面的企业培训知识运用中更有实践指导意义。
二、调查时间、地点、方法
1．调查时间：2014-4-16
2、调查地点：某国有企业
3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合
三、调查内容及分析
（一）企业培训存在的问题
1、管理层对培训工作不够重视。随着科学技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工及各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。 从而直接对公司的经济利益产生影响。
2、公司开展的培训工作尚不能适应企业发展的需求。公司没有根据自己及员工的实际情况而展开的一系列培训活动，对于员工的培训只是理论上的培训以及技能上的培训，而没有彻底的用适合自己的培训方式培训自己的员工，从而不能适应企业的发展。
3、决策层没有相应的措施来调动职工参与培训的积极性。现在的企业一般展开的培训主要是单方面的，没有考虑到员工的想法以及条件。导致了盲目的培训，员工也只能盲听的局面，这样对企业的发展反而不利，既降低了员工的积极性又浪费了资金。
4、没有合理的培训效果反馈。在经过一系列的培训后没有合理的反馈，员工有的也只是理论上的技能却没有理解。在工作上经常搞突袭，对于员工来说只能是形式上的培训而没有该有的结果，所以培训的反馈效果不佳。
5、培训机构的培训方法落后，在大多数情况下培训工作采用的是讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。这样一来员工的积极性就没法调动起来！
（二） 人才管理与技能
1、 根据统计，在各个企业的人才管理上的问题显而易见。首先作为管理层的人才没有物尽其用，管理方面的人才有的仅仅只是一个地位而已，却没有更大的实权从而导致了一人独大，一人决定的现象；往往一个公司的发展主要靠的是大家的同心协力，有问题一起解决，有建议一起研究等。其中78.4%认为在管理方面的漏洞主要体现在公司政策，21.6%认为主要是管理层的问题。
2、 在公司内部的各个部门存在一些问题，在沟通上的问题主要是：部门间的存在一些小小的摩擦，没有预期的那般和谐。一般在处理问题的过程中总会有些分歧，有分歧总会有些不愉快，所以沟通成为各个部门之间的一道鸿沟，所以解决沟通问题以及要体谅各个的难处问题也是运功培训的中药指标之一。
3、 中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
（三） 团队精神状况和素质
1、 除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
3、 团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
（四） 职工个人专业知识与技能的发挥
职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％职工认为自身的技能基本发挥，25％职工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发。
四、总结与建议
总之，一个企业是一个团体的而并非单独个人的，你要发展就得依靠大家的努力，否则迎来的将是失败；管理层是指挥棒，公司员工是演奏者，只有正确的指引员工才能够将公司引导胜利，指出一条大道。所以本人有以下几条建议
一，牢固确立“工人是企业的主人翁” 思想。领导的认识是关键，应当明确我们开展职工合理化建议活动, 正是以“工人是企业的主人翁” 这种指导思想而提出来的。合理化建议使职工感到自己在企业中的价值，感受到自己也是企业的管理者，从而以“主人翁” 的身份积极
参与企业提高质量、降低成本、提高效率等各项管理活动, 广大职工分布在各不同的工作岗位, 他们最熟知本岗位上的情况, 怎么改进、怎么创新, 他们最有发言权, 他们提出的建议最容易出效率。这些成果汇集起来就能“聚沙成塔” ，成为企业进步的巨大动力, 也使职工自身有了成就感、归宿感、责任感。
二， 建立健全相应的工作机制和规章制度。首先, 要加大对开展职工合理化建议活动的宣传工作。宣传开展这一活动对企业管理和技术创新的重要性和必要性，宣传广大职工应有的主人翁精神，宣传开展这一活动的方法和步骤，宣传奖励制度和标准。这样就能更广泛地发动职工，使他们胸襟开阔，目标明确，渠道畅通。
其次, 要在制度上加以规范。应从班组开始, 到车间, 到管理层, 都应有相应的科学而有效的管理制度，层层有人管理，职责分明。另外，要注意职工合理化建议的跟踪、评估、验证工作, 使有价值的合理化建议迅速投入使用, 并转化为生产力。相关部门对收集上来的合理化建议要分类管理，逐条与有关部门研究其可行性, 确认后可与实践部门签订实践合同, 并跟踪检查实施情况，使职工合理化建议的采纳率得到有效落实。
再次, 对职工合理化建议, 采用必不可少的奖励办法，用通俗的话来说就是要花钱买“金点子” 。企业要拿出一个专项资金, 来兑现被采用的合理化建议者, 其标准应和其出现的效益大小成正比。这种做法最取信与民, 也更成效。有突出贡献的要予以重奖，而且要打造声势，大力宣传。奖励一个, 必然会带动一片。这就激发了职工对这一活动的热情，职工合理化建议“金点子” 多了, 就会使企业生气勃勃，一片灿烂。
第三篇：人力资源调查报告人力资源调查报告
**市2014年末全市总人口822.75万人。其中，男性人口420.80万人，女性人口401.95万人；农业人口573.52万人，非农业人口249.23万人。
2014根据第二次农业普查，全市农村劳动力资源总量为415.98万人，其中，男劳动力205.66万人，占49.44%；女劳动力210.32万人，占50.56%。目前，已转移到二三产业的农村劳动力127.56万人，其中县市区外务工人数为110万人，外出务工地主要集中在山东沿**市、北京、天津、珠三角和江浙一带。目前全市储备外出务工岗位信息仅有2.73万条，返乡后有须继续外出务工需求的3.4万人，加之年内新成长的农村劳动力，从外地收集的可靠岗位信息数量上已不能满足需求，2014年四季度(本站推荐：Www.hAOWOrD.COM)，人力资源市场共提供岗位43149个，进入市场求职的各类人员46845人次，岗位缺口数为3696人，相比三季度6010人的缺口，虽然略有收窄，但劳动力资源总体依然供过于求。本季度进入市场求职的应届高校毕业生人数为5550，占全部求职人员的25.49%。另据统计，**市农村劳动力自发性转移的占56%，通过亲朋好友介绍出去的占20%。
目前所掌握的资源主要包括：一、**市**职业技术学院、**技术学院等高校及几所民办职业培训学校。二、**区和**县的几个乡镇。
主要渠道是学校就业办、市人力资源市场、县乡就业服务所、**电视台广播电台广告；另打算开办人力资源dm报纸，通过纸媒进行宣传和招收人员。
第四篇：人力资源调查报告宁波辉旺机械有限公司人力资源管理调查
宁波辉旺机械有限公司是宁波市高新技术企业，坐落于北仑科技园区，距宁波28km，毗邻北仑港和杭甬高速公路，交通十分便利。
公司集大中型复杂压铸模具设计制造、压力铸造、表面处理、机械加工为一体，拥有一流的技术管理人才，完善的质量管理体系，加工设备先进，检测手段齐全，并于2014年8月通过了iso9001：2014质量体系认证。
公司拥有280t-1600t压铸机8台,cnc、立式加工中心8台,以及三坐标、直读光谱分析仪、x光实施呈像系统等世界先进的检测设备,并拥有ube压铸模拟等分析软件.
公司致力于为国内外知名厂商提供高质量的压铸模具和压铸产品，产品遍及汽车、电动工具、通讯、医疗器械、灯具、电子等行业。
以下是几个主要方面的调查：
1、人力资源规划：人力资源规划工作是企业招聘与调配、培训与发展的基础工作，而制定人力资源规划的一个基础工作是对企业现有人员的学历、年龄、专业、工龄等进行数据的收集与分析工作。从1994年起，建厂至今共有员工五六百多人（含生产工人）。由于辉旺业务的不断扩大，新人的进入比较频繁，公司的人力资源统计与分析工作都比较薄弱，这就造成了辉旺上下没有一个人能清楚的知道晶石究竟有多少具体的员工数量。
2、职位体系建设工作：辉旺有职位设置，但却没有明确每一职位的工作职责与任职条件，其中有多个的职位汇报关系也是没有理顺的。职位是一个企业流程与组织的集合体，也是组织与人的一个桥梁，任何人力资源管理的规范工作，有赖于职位体系的建设与规范。基于这样一个原理，职位体系的建设工作也是我们咨询的一个重点和基础性工作。但在辉旺进行职位体系的建设工作中，辉旺的管理人员没有认识到职位在管理工作中的重要作用，在观念上还未能发生转换。
由于辉旺过去是一个小作坊，人情观念比较重，同时企业的员工只有一条发展通道，即想要获得收入的增加，就必须做"官"。在过去，公司决策层为了照顾到一些工作了很久的人的涨薪需求，设置了较多的副职，如不同职类的副总、总经理助理、各部门部长、副部长、部长助理、副部长助理等等，往往是一个只有200多个人的分公司，管理人员就占了几乎一半的数量。
3、薪酬体系建设工作：薪酬的改革工作永远都是企业最为敏感也是员工最为关注度的事件，这和企业的组织结构调整一样，是企业变革管理的重点。并对该下属公司的三分之二的职位进行了评估，形成了职位等级表，并在此基础上，结合该下属公司的财务状况，考虑到外部的薪酬市场情况，出台了薪点表，并形成了公司的奖金发放管理办法。
第五篇：人力资源调查报告认识实习
人力资源调查报告
专业：人力资源管理
学生姓名：曹
班级-学号：
1.人力资源是什么？
指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。
基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60 2
周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。
2.人力资源管理是什么？
企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。人力资源管理的基础业务， 岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”
3.国外人力资源管理的发展状况如何？
(1)人力资源的管理上,实现最高度专业化和制度化。国外的企业管理的基础是契约、理性,重视刚性制度安排,组织结构上具有明确的指令链和等级层次,分工明确,责任清楚,讲求用规范加以控制,对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。企业分工精细、严密,专业化程度很高,员工在各自岗位上工作,不得随便交叉。
(2)人力资源使用上,采取多渠道进入和快速提拔的方式。企业重能力,不重资历,对外具有亲和性和非歧视性。受教育多的人起点也高,企业的中高层领导,可以从内部提拔,也可以选用别的企业中卓有建树者,一视同仁,提升和重用,公平竞争,不必熬年头,或是论资排辈。
(3)人力资源配置上,主要依赖外部劳动力市场。企业具有组织上的开放性,市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。企业和 3
劳动者之间是简单的短期供求关系,没有过多的权利和义务约束。
(4)人力资源激励上,以物质刺激为主。国外企业多使用外部激励因素,少使用内部激励因素,重视外酬的作用。认为,员工工作的动机就是为了获取物质报酬,员工得到认为合理的报酬后,就不应该再有其他要求了。因此,员工的报酬是刚性的工资,收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资
4.国内人力资源管理的发展状况如何？
(1)人力资源的管理上,大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态。只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体性、系统性,强调“事”的单一方面静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”:把人视为一种成本,当作一种“工具”,注重的是投入,使用和控制。
(2)人力资源配置上,岗位需求与人员的能力脱钩。在企业岗位培训方面,尽管我国培训市场发展迅速,但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态,培训的效益难以体现,培训的制度化、规范化程度较低。企业对培训的投资又少,员工的素质迟迟难以提高,久而久之,人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。
(3)在人力资源激励上,薪酬难以充分发挥作用。中国人力资源开发网对人力资源从业者进行“2014年hrm遇到的最大挑战”的调查显示,选择薪酬福利的人数占总数的16.29%,位居人力资源挑战的第二位。在人力资源管理中,薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度,薪酬水平低会直接影响员工的工作积极性,而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差距,企业也不可能把全体员工定格在一个薪酬层面上,薪酬激励效果难以充分发挥
5.国内人力资源管理存在的主要问题是什么？
自改革开放以来,以出国留学为主要方式的人才外流逐年增加,规模不断扩大,且回流比例较低。这使得一部分人深为忧虑,认为这种脑流失将影响中国的科技力量成长和21世纪发展前景。一些媒体也不断披露了我国人才外流情况,惊呼“失血”严重。如据《瞭望》周刊1999年第二期报道,1978年至1997年,中国各类出国留学生累计29.3万人,其中国家公派约4.7万人,单位公派约9.2万人,自费留学生约15.4万人,只有9.6万人回国。这表明,中国留学生目前还有三分之二在国外继续深 造，总的来说，我国的人力资源外流的现象比较严重。
6.人力资源管理的理论基础有哪些？
（1）人性假设理论（2）组织设计理论（3）激励理论（4）人力资本理论（5）委托—代理理论
7.人力资源管理的主要职能有哪些？
（1）人力资源规划（2）招聘与配置（3）培训与开发（4）薪酬与福利（5）绩效管理（6）员工与劳动关系
8.企事业单位人力资源管理的主要困难是什么？
（1）普工的招聘与培训，流失率的控制（2）关系户硬塞进来的人的职位安排及薪资的确定（3）新招聘的企业中高层管理者与原中高层管理者之间的薪资福利的平衡（4）公司内员工的绩效评估、薪资考评、培训计划实施等
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