迭代式开发 敏捷开发 敏捷性培训提升超强适应力

　　我们拥有越高的敏捷性，就越无需担心环境变化对我们团队造成的影响。　　世界瞬息万变，永无止境。因此，个人、团队和组织都需要培养“敏捷性”，变得更富弹性、更善学习，以应对不断来袭的挑战。
　　如果要给“敏捷性”下一个定义，那就是一种在无需重大改变的前提下，能够持续适应环境的能力，它代表着我们对变动环境做出反应的效率——这并不只是一种心态而已，其本质是一种工作方式。现在，培训人员有机会协助领导者、团队和员工，使其更有效地学习，更具适应力。
　　敏捷性：有魔力的工作方式
　　敏捷性可以运用在工作的许多方面，这是“敏捷管理”和“变革管理”最主要的差别：变革管理是我们用来应对重大变革事件的一种程序；而敏捷性则存在于日复一日的工作中，它是一种能力、态度和心智模式，使我们始终保持高度的弹性与环境适应力。
　　高敏捷度的员工是怎样的?
　　敏捷的员工往往能更主动积极地作出改变，以提升组织的效能。当整个部门或团队都以这样的方式运作时，它们就变成了高度敏捷的团队，这样的团队能够创造出良好的组织文化，驱动组织持续进步。基于我们对敏捷性的定义，图表1给出了高度敏捷员工所具有的习惯和特性。
　　如何让组织更具敏捷性?
　　我们该如何打造高度敏捷的组织呢?领导者对于组织弹性的关注至关重要，而且这种关注必须被充分展现出来。只有在不断的实践和磨合之后，敏捷性才能深植到日常工作的每一个环节中去。
　　例如，组织对于内部黑客的看法是怎样的?黑客这个词常常带有贬义，但组织内部的“黑”技术往往是一种获取信息的捷径，可以通过反传统的手段更快地实现目标。尽管遵循规则和惯例有时是很重要的，但高度敏捷的组织对于内部黑客会有一定的尊重和宽容，只要他们的目标是学习和克服障碍，这样的做法对组织就并非百害而无一利。
　　组织文化和个人技能之间的联系是极为强烈且重要的。新技能的学习必然会影响到员工的认知、想法、信念以及文化。因此，如果你希望让敏捷性成为组织的竞争优势，那么就需要同时处理技能培训问题和背后的文化问题。
　　你们组织的文化究竟是会鼓励还是抑制敏捷性呢?例如，在一个过度重视层级和权威的文化中，员工很可能会变得热衷于政治，被动、保守且倾向于安分守己。另一方面，如果所有领导者都表现出对组织适应力的重视(而且言行合一)，那么打造组织敏捷性的工作就会变得简单许多，也更容易成功。
　　不过，即使所面对的组织文化并不那么理想，你依然可以通过领导力开发项目，协助领导者和管理者们成为敏捷管理的催化剂以及行为楷模。
　　四类技能：
　　提升敏捷性的入口
　　我们首先分解一下高度敏捷的员工所具备的三类习惯，来看看哪些技能有助于提升员工的敏捷性。图表1为每一种敏捷性给出了一些例子，以及相应的支持技能。
　　从技能培训切入
　　如果你希望把这些技能加以分类的话，也许可以把它们分为分析性技能(Analytical Skills)、合作性技能(Partnering Skills)、规划和设计性技能(Planning and Design Skills)和绩效促进(Facilitating Performance)。对于每一个产业和个别企业而言，技能的轻重次序会稍有不同。除了这些技能之外，创造出重视敏捷性的组织氛围或文化价值观也是很有帮助的，这会给予你的工作极大的便利和支持。
　　在Carhartt公司，他们希望每一位伙伴都拥有相应的技能，以对组织作出贡献。“我们鼓励伙伴们随时挑战现状，提出他们的改进建议。”Carhartt公司质量教育经理大卫·沙耶尔(David Salyers)说。
　　“我们公司是如此强调适应能力，因此我们还推动了一个五年计划，为每一位伙伴培训关于产品质量、核心价值观、团队合作，以及持续改进等方面的技能。我们还即将把这个培训项目拓展到主要供应商那边。”沙耶尔补充道。
　　在Carhartt，培训可不只是上课这么简单。“我们的方法是反传统的。”沙耶尔说，“我们为各种学习风格打造了多样化的培训方案——让不同阶层、级别和部门的人一起参与到培训中，以鼓励交叉学习；我们还利用团队催化技术来促进学习内容的转化。可以说我们的培训本身也是充满适应力的。”
　　学习无处不在
　　有一些技能似乎已经包含在组织既有的培训项目里了。例如，几乎所有组织都会教给员工解决问题的技巧。当我在英特尔工作时，新员工人职培训当中就有4小时是教导员工具备建设性的坦率(Constructively Candid)。不过，其它技能，如做出调整、寻找伙伴就不是那么常见了。
　　每个组织都是独一无二的，你需要的也许是教导员工解决日常问题的基本技巧，也可能是更进阶的、探索前沿问题的方法。在柯氏公司(全球性的咨询公司)，他们并没有采用传统的管理结构。该公司的领导者相信，最好给予每个员工足够的空间，让他们从自身的兴趣和渴望出发开展工作。
　　柯氏公司的咨询师安德斯·罗伯茨(Andres Roberts)表示：“相较于传统那种自上而下的战略或规划，在我们公司，学习和组织发展是发生在每个人身边的，是围绕着每个人的兴趣和工作重心展开的。”
　　柯氏公司首先有勇气去质疑传统组织结构的必要性和有用性，继而以创新的组织形式，把敏捷性对企业成功的作用，以及非传统组织的有效性给展现在客户和旁观者眼中。
　　顺势而变：
　　改进现有培训项目
　　看到这里，也许有些人会想：太棒了，我也想要提升组织的敏捷性，但是我们未来一年的培训计划都已经排满了，怎么办?如何才能在不推翻辛辛苦苦建立起的培训体系的前提下，通过培训来提升员工、团队合组织的敏捷性?
　　敏捷性其实是一种工作方式，它允许我们自在地提出问题，并探索一切替代方案。好消息是，这项能力可以被隐含在任何一个培训项目里加以传授。例如，想要提升组织开发项目中关于敏捷性建构的部分，你可以考虑：
　　此外，对于那些对变革感到困难或有压力的员工，提供教练帮助和一对一的培训也是必要的。特别是对于有变革抗拒心理的管理者，充分的辅导和帮助是绝对必需的。我们所期望见到的管理者不只是要对变革抱持宽容态度，更需要主动发起变革，让整个组织往好的方向迈进。