注重人力资源开发,创建学习型科室实践_

　　摘 要：注重人力资源开发，全方位组织职工学习，提高职工素质，为企业发展提供潜在的经济效益。 　　关键词：人力 开发 学习 　　 　　宣钢炼钢厂生产科肩负着全年700万吨钢坯的生产计划、生产过程控制及生产组织的职能。炼钢厂有着战线长、工艺环节多、关键设备多、源点分散、既有化学变化工艺又有物理变化工艺等不同于其他工厂的特点。这种特点决定了炼钢厂在不同的生产条件下、在生产组织上都要有严密的生产组织模式，只有在各个关键环节上严密的组织协调，才能处理好生产与检修、品种与设备、坯料与坯位、原料入厂与成品出厂等关系，畅通物流及生产组织秩序，实现稳产高产的目的。如何将生产科现有的120名职工合理地运用，人尽其才，发挥出他们最大的作用，服务于全厂的生产，便是下一步讨论的中心问题。
　　
　　一、学习型科室建立的背景
　　当今社会，发展才是硬道理。国家不发展就要挨打，企业不发展就要倒闭，人不发展就要被淘汰。特别是钢铁企业，竞争无处不在。而社会和经济的发展是以人的脑力、心力、智力为核心，从人出发，开发人、服务人。人的智慧和创新将成为全社会的第一资本、第一资源、第一目标和第一财富。人的智慧和创新开始充分地显现其巨大的能量和价值，人力资源作为生产要素在企业和社会中，越来越发挥着举足轻重的主导作用，成为企业创造超常效益和增值的最基本的源泉。人力资源的开发、利用和管理，人力资源价值的确认、计量，以及根据人力资源价值来确定收益和权益的分配，已成为一个迫在眉睫、急需解决的问题。另一方面，终身学习理论从科教兴国的战略高度，也早已被我国提到了2010年“基本建立起终身学习体系”的工作目标上。从宣钢炼钢厂生产科现有的职工体系看是以技校生为主，占关键技术岗位的60%，20%是大中专学生。96年以后由于不招技校生，大专生也分配较少，随着一些高学历的科技人员相继走向领导岗位，在基础人才补充上已经形成了断层。而在钢铁技术日新月异发展的今天，特别是在大炼钢150吨转炉建成之后，面对一些新投入的高新技术装备，高新工艺要求，复杂的生产组织模式，以及越来越激烈的市场竞争，生产岗位人员能否熟练驾驭这些装备，适应技术创新的挑战便成为最直接的问题，为此依靠自身力量创建学习型科室，以现有的人才组织自身培训，以高带低，相互学习，并持之以恒，循序渐进，以适应新时期人才短缺的需要就成了首要解决的问题，学习型科室就是在这种背景下应运而生的。
　　
　　二、学习型科室建立的理论基础
　　人力资源开发的定义，一直以来有许多不同的观点，其中美国的罗丝维尔的观点比较有代表性。他认为：“人力资源开发”指的是由企业倡导的一系列有计划的培训，教育和开发活动。它将企业的目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度，从而形成企业的凝聚力。
　　在国内外目前有关人类资源管理方面研究的文章中，对职工培训也都大力提倡。他们认为职工的教育培训是有效地提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的有效途径。加大职工培训力度，企业首先要从思想、手段、方法、人才、组织、策略上树立不断创新的观念，结合企业的自身实际，真正把选人、育人、用人、留人落到实处，不要挂在嘴边。其次，培训有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。对那些有发展潜力的员工，培训的目的就使为了让他们担负起更重要的工作。第三，要把培训与工作需要结合起来。对员工培训必须结合每个员工的工作需要、每个员工的能力，采取因人而异、因材施教的原则进行。只有把培训与工作需要和个人能力结合起来，才能做到有的放矢，增强培训的效果，真正满足企业生产经营发展的需要，实现以人为本。
　　
　　三、学习型科室创建及学习形式
　　宣钢炼钢厂学习型科室是科长带头，主管科长负责，以四班生产调度及钢坯调度为核心，辐射其它各组形成的学习网。
　　生产科在学习形式上极富多样化，在不同的时期采用不同的学习方法，或者同时进行多种方法。紧密联系生产实际，时刻把经济效益的增长作为学习型科室的主导思想，把解决现场实际问题作为课堂学习的目标，以“工作即是课题，岗位即是课堂，学习为了实践，实践检验学习”为内容，深入开展学习活动。
　　（一）开展循环课堂
　　由学习小组承包的领导参加，学习组长主持，调度四班利用每个白班的班后会时间（大约40―90min）讲课。每个课时由学习组长提前制定讲课计划，指定讲课人，讲课人提前备课。
　　（二）《每日一问》循环练兵
　　为广泛开展学习活动，在调度室及钢坯调度组设立《每日一问》循环练兵站，四班循环答题，科内承包领导评定，并予以考核。
　　（三）攻关型课题
　　为解决现场实际困难，学习班组常以攻关型课题的方式组织班组进行攻关，比如对于不使用混铁炉采用直兑铁水造成转炉铁水装入量不稳定的攻关等均以攻关型课题进行。
　　（四）开展技术比武
　　为提高技术人才的专业水平，适时开展技术比赛，从而督促、检验职工学习效果，这种形式常和工会及技术系统相互配合，效果明显。
　　（五）设立合理化建议栏
　　对于总结、归纳著文立说、经验推广、宣传报导、提合理化建议的人员进行特殊嘉奖，以资鼓励。调动大多数职工积极性起到群策群力的作用。
　　
　　四、激励机制在学习培训中的运用
　　激励机制在学习培训中是不可缺少的手段，奖优罚劣，公平公正，是提高职工学习热情的关键动力。宣钢炼钢厂生产科则是把学习与工作紧密结合在一起，把每个员工的奖金分成若干份，其中很重要的一份便是学习进步奖。学习进步奖以积分形式核算，包括考试成绩、学习组长打分、老师打分、领导打分及平时表现等五项。每个月由学习组长统计考核后交工薪员发放。在各个不同的阶段还增设特殊嘉奖，比如对于在职业技能鉴定考试、参加成人考试、或者对外的知识竞赛中取得优秀成绩的都进行了适当的奖励。另外对于阶段性的学习还给予荣誉性的鼓励，比如学习能手，优秀学员等。
　　从人才资源管理学的角度说，学习环境与提拔机会也是相符相成的，与物质条件一起学习环境、提拔机会三者构成人才流失的三大影响因素，而炼钢厂生产科则是很好地体现了这三大因素的关系。学习方面做的好肯定业务出色，这恰恰正是得到提拔的前提，而酬薪待遇又和前者紧密相关，所以说不论从哪一方面讲，建立学习型科室或企业是实现企业人才战略，提高企业竞争力的重要举措。
　　
　　五、业绩评价及实施效果
　　从学习型科室建立运行至今，宣钢炼钢厂生产科职工始终处于一个浓郁的学习气氛中，对于职工业务的提高意义深远，这部分效益很难用具体实例计算，属潜在效益，都深入到职工智慧当中，是无价之宝。这种智慧一部分转化为生产力直接运用于生产实际当中，为生产经营服务，另一部分通过言论、文章的相互转播最后形成一种基础理论，随着实践的补充与完善又向更高层次的理论发展，即形成一种独特的企业文化，并向全厂及更广阔的空间传播，这就是学习型科室创建的最终意义。□