[公办高等学校劳务派遣制人员激励机制研究]对销售人员的激励机制

　　［摘要］为了适应市场经济的需求，减少公办高等学校事业经费中人员费用的支出，聘用劳务派遣人员从事临时性、辅助性的事务工作成为必然。随着时间的推移，劳务派遣人员逐渐成为公办高等学校发展不可缺少的一支队伍。文章针对公办高等学校劳务派遣制人员的职业特性，在分析激励的原则与理论基础上，提出建立独立薪酬福利机制、培训机制、情感激励机制及独立绩效评价考核机制，为增强劳务派遣制人员工作积极性提供组织保证。
　　［关键词］公办高等学校劳务派遣制人员激励
　　［作者简介］王云杰（1973-），男，江苏武进人，苏州大学人事处副处长，助理研究员，硕士，研究方向为高等教育管理及高校人力资源开发。（江苏苏州215021）
　　［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）21-0030-02
　　21世纪高等学校进入了一个快速发展期，高等学校各类资源极其膨胀，人才需求量急剧增加，为人才服务的人员也必须同时增加。为了适应市场经济的需求，减少公办高等学校事业经费中人员费用的支出，聘用劳务派遣人员从事临时性、辅助性的事务工作成为必然。2008年1月1日《劳动合同法》的正式施行，为高等学校劳务派遣的规范管理提供了法律依据。本文从劳务派遣制人员的职业特性出发，从激励及激励机制建立的角度，提出如何有效地对劳务派遣制人员进行激励，并建立劳务派遣制人员激励机制。
　　劳务派遣，是指由派遣单位与用人单位签订协议，将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用不是同一主体，劳动力的雇用者是派遣单位，而不是用人单位，因此它具有如下职业特性：
　　1.劳动力的雇用和使用相分离。在劳务派遣中，存在三个主体关系方，即劳动力、用人单位、人力资源公司（派遣单位）。人力资源公司（派遣单位）与劳动力签订劳动合同，由人力资源公司（派遣单位）将劳动力派给用人单位使用，人力资源公司（派遣单位）与用人单位之间签订派遣合同，使劳动力的雇用和使用相分离。实现劳动力的服务单位和管理单位分离，形成“用人不管人、管人不用人”的新型用工机制。
　　2.进、出机制灵活。随着我国公办高等学校人事制度改革的不断深入，形成了聘用制、劳动合同制、人事代理制等新型用工方式，从制度上改变了公办高等学校的用人方式。但是由于社会政策的滞后，没有真正建立起公办高等学校用人退出机制和社会保障机制。劳务派遣制的出现，有利于公办高等学校解决“进人容易，出人难”的问题。劳务派遣用工机制解除了公办高等学校的后顾之忧，派遣员工无论到哪里工作，劳动关系始终在派遣单位，与公办高等学校不存在劳动关系。同样，对于劳务派遣制人员来说，实行劳务派遣后，个人可以合法建立多元劳动关系，在不影响原有工作前提下可以寻求更多发挥自己才能的机会和空间。“因此，劳务派遣作为一种法定的用工形式，以其市场化、法制化和服务保障的社会化，可以从根本上解决人员的进、出机制，实现用人机制的转换。”①从而建立真正的“单位人”向“社会人”的转变。
　　3.加强了劳动力的社会保障力度。在《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》施行前，高等学校使用非学校编制城镇职工和外地劳务工时基本不签订劳动合同，因而无法保障劳动力的基本权利。在《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》施行后，明确了劳动力的雇用必须要签订劳动合同。因公办高等学校事业编制数有限，同时也为节约成本，提高用人效率，公办高等学校采用了劳务派遣方式进行用工，并由派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，明确劳动力的岗位性质、工作时间、劳动报酬、社会保险及劳动条件，建立了稳定的劳动关系，最大限度地保障劳动力的各项合法权益。这是劳务派遣制人员与公办高等学校原来使用的非学校编制城镇职工和外地劳务工的最大区别所在。
　　二、激励的原则与理论基础
　　要对劳务派遣制人员进行激励，必须要遵循一些基本原则，而这些原则还应该能够得到理论上的支撑。笔者认为至少要遵循以下三种原则：
　　1.公平性原则。“美国心理学家亚当斯 （J.S.Adams）的‘公平理论’认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。”②劳务派遣制人员从事的是临时性、辅助性的事务工作，是相对可量化、可计算的，因此在工作中他会与从事同一工作的学校事业编制职工进行比较，在取得成绩的同时，希望得到与学校事业编制职工同样的待遇，否则会使劳务派遣制人员心理产生不公，从而影响其行为动机，产生消极情绪，最终导致工作积极性下降，影响工作效率与成绩，最终导致劳务派遣制人员的离职。因此，在对劳务派遣制人员的激励上，在满足学校相对节约成本的同时，尽量要在工资报酬、社会福利、继续教育、上升空间等方面与社会同层次人员取得公平合理的政策，从而有效保证与调动其工作积极性。
　　2.层次性原则。“马斯洛（A.H.Maslow）的‘需要层次理论’是将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要、求知的需要和求美的需要七个层次，认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。”③劳务派遣制人员因学历、年龄、能力的差异，对高等学校作出的贡献的不同，其所想得到的需要也不一致。对不同类别的人员要给予不同的需求。如对学历层次低的要给予继续教育的权利与空间；对年龄相对较小、社会压力大的，尽量多地给予精神的需求；对能力强的给予继续培训与充电的机会。所以公办高等学校要根据其学历、年龄、能力及贡献度等，给予劳务派遣制人员不同层次的需要。
　　3.物质激励与精神激励结合原则。“赫茨伯格（F.Herzberg）提出了的‘双因素理论’，他把激励分为两个方面，即保健因素和激励因素。他把监督、工作条件、人际关系、薪金、工作安全感、公司政策等因素概括为保健因素；把工作中的成就感、工作中得到认可和赞赏、工作本身的挑战性和趣味性、工作职务的责任感以及个体晋升与发展的机会等内在因素称为激励因素。当保健因素充分时不能带来满意，当保健因素缺失或匮乏时，将导致不满意的产生。只有激励因素充分时，才能给人带来满意。”④劳务派遣制人员在公办高等学校从事的是临时性、辅助性的工作，在满足其物质需要的同时，要关心其精神需要。成功的人都需要表扬，劳动派遣制人员更加需要。精神激励的催化力量是无穷的，每个人都希望被尊重，被人承认，被人欣赏，被人羡慕，总之，每个人都想成为一个有所作为的人。
　　三、基于激励理论的劳务派遣制人员激励机制
　　1.建立劳务派遣制人员独立薪酬福利机制。劳务派遣制人员的薪酬虽由与其签订劳动合同的人力资源公司（派遣单位）支付，但是其薪酬标准是由公办高等学校核定的，人力资源公司只是起到代发放的作用。因此作为公办高等学校理应为劳务派遣制人员制定一整套工资标准体系及工资晋升机制。劳务派遣制人员的薪酬既要区别于公办高等学校现行的工资体系，又要与现实社会企业同层次人员实行同等的工资标准。依据美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）的“公平理论”，劳务派遣制人员的薪酬标准的制定要遵循以下原则⑤：一是坚持市场定价原则，公办高等学校参照劳动力市场价位，确定薪酬标准体系；二是坚持“以岗定薪、岗变薪变”原则，公办高等学校依据不同的岗位给予不同岗位薪酬标准；三是坚持社会化、合同化管理原则，公办高等学校将依据所有劳务派遣制人员的个人薪酬合计后，整体划拨给人力资源公司（派遣单位），由人力资源公司（派遣单位）按公办高等学校制定的劳务派遣制人员薪酬标准代发放；四是引入市场化的薪酬增长机制，对考核合格及以上的劳务派遣制人员，公办高等学校应根据其岗位业绩，按当地人力资源与社会保障部门确定的工资增长标准予以增加。
　　2.建立劳务派遣制人员培训机制。劳务派遣制人员一般学历层次较低，业务素养与社会工作经验缺乏，他们在满足低层次需要后更加注重自身素质的提高。通过培训，增强劳务派遣制人员工作满意度，使劳务派遣制人员感觉到与事业编制人员“一视同仁”⑥。依据马斯洛（A.H.Maslow）的“需要层次理论”，建立如下机制：一是建立日常培训学习规章制度，让劳务派遣制人员接受公办高等学校的文化内涵；二是建立入职培训制度，让劳务派遣制人员理解公办高等学校的各项规章制度；三是建立学历继续教育制度，在不影响工作的前提下，鼓励劳务派遣制人员参加学历继续教育，提高自身的社会竞争力；四是建立岗位知识培训制度，根据不同的岗位，加强劳务派遣制人员的岗位业务知识培训。通过建立对劳务派遣制人员培训制度，帮助他们实现人生的价值。
　　3.建立劳务派遣制人员情感激励机制。公办高等学校管理者要树立以人为本的理念，确立劳务派遣制人员是学校一分子的思想。对劳务派遣制人员要时刻关怀、爱护，以此来激发其工作的积极性、创造性，要与他们在思想、工作、生活上加强接触，了解他们的困难和要求，并努力创造条件加以解决，建立一种相互信任的良好关系。一个人在满足了温饱、安全和情感等低层次的生理需求后便会追求获得尊重和自我实现的更高精神需求，而获取表扬正是人们追求高层次需求的最大激励。马斯洛的需要层次理论也告诉我们，当人的情感在组织中找到归属，得到认同的时候，人就会发挥出极大的主观能动性。加大管理中的情感成分，可使劳务派遣制人员人性中积极的一面成为主流，成为一个极具战斗力的队伍。依据赫茨伯格（F.Herzberg）提出的“双因素理论”，将物质激励与精神激励相结合，建立如下机制：建立沟通月制度，上层领导每月与劳务派遣制人员进行交流；建立表扬制度，当劳务派遣制人员取得成绩时，给予适当表扬；建立榜样激励制度，在劳务派遣制人员中评选优秀员工作为榜样，激励他们向榜样学习。
　　4.建立劳务派遣制人员独立绩效评价考核机制。劳务派遣制人员一般从事的是临时性、辅助性的事务工作，对他们的考核要通盘考虑其上岗的岗位性质与岗位职责，主要考核其履行岗位职责的质量。根据工作需要，对绩效评价优秀者，且达到公办高等学校事业编制用人条件时，经本人同意，按一定比例将劳务派遣制人员转为公办高等学校的事业编制职工。依据美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）的“公平理论”，对建立劳务派遣制人员独立绩效评价考核机制要遵循以下原则：注重程序合法；建立科学合理的评估指标；劳动合同需要变更时，要及时与派遣单位、劳务派遣制人员协调一致；在作出相关奖惩决定时，要注重与派遣单位及劳务派遣制人员进行充分沟通，并建立公示与申诉渠道；在绩效评价过程中，要注重保留绩效档案及相关材料；要注重绩效评价结果的反馈，让劳务派遣制人员充分了解自己的绩效评价结果。
　　［注释］
　　①张鹏飞.高校人才租赁理论与实践探索［J］.教育与现代化，2006（9）：47.
　　②周三多，陈传明.管理学原理与方法［M］.上海：复旦大学出版社，2003：521-522.
　　③郭卜乐.马斯洛的需要层次理论［J］.教师博览，2005（9）：38-39.
　　④胡君辰.管理心理学［M］.上海：东方出版中心，1997：127.
　　⑤张鹏飞.高校人才租赁理论与实践探索［J］.教育与现代化，2006（9）：50.
　　⑥尉迟文珠.如何激励事业单位派遣制员工［J］.中国人才，2010（9）：77.