金融危机下妇女劳动就业权的缺失与保障:儿童参与权缺失

　　摘要:金融危机席卷全球,随之而来的是大量失业人员的增加,其中女性占相当大的比例,在此背景下,妇女劳动就业权的保护就显得尤为急迫。尽管我国一直以来都非常重视妇女劳动就业权的法律保护,但是,在实践中,相关的法律制度也存在着弊端,尤其是在金融危机的大背景下,这种弊端所带来的负面影响也愈演愈烈。尽快完善妇女劳动就业权保护的相关法律体制,不仅是社会主义法制建设的需要,而且也是保障国家长治久安的积极举措。
　　关键词:金融危机女性劳动就业权保障
　　
　　随着金融危机所带来的经济的不景气,涌现出了一批批的失业的农民工,而其中女性的失业人数要远远大于男性,她们生活压力大,家庭负担重,却失去了经济来源,这些都给社会带来了很多不稳定因素。妇女劳动就业权是妇女获得并保有财产权利的重要途径和保障,也是实现男女平等、提高妇女地位的先决条件。通过制度创新完善对妇女平等就业权的法律保护,是一个关系到社会稳定、建立和发展市场经济体制、全面建设小康社会的重大问题。
　　一、当前妇女劳动就业中存在的实际问题
　　第一,性别限制、性别歧视严重。我国每年新增劳动力约1000万.城镇失业人口和农村剩余劳动力也不断增加。于是,用人单位招工、招干拒收、拒用女性的现象屡屡出现。在一次大型人才招聘会上,参加招聘会的265家单位中,有117家提出了性别限制,占总数的44.12%。多数高层管理人员和工程师的招聘,几乎全部局限于男性。就连女大学生、女研究生也常常因性别问题被许多单位拒之门外。性别成为女大学生求职就业中的首要的和最大的障碍。1
　　第二,女职工实际就业时间缩短,就业年龄呈年轻化趋势,劳动合同期限短期化现象严重。虽然我国法律规定女职工50岁退休,但女职工实际就业年龄多集中在18 -45岁之间,45岁以上在企业就职的女性,往往成为减员的首要对象。2对于那些处于生育高峰期的女职工,用人单位则采取缩短合同期限,甚至一年一签合同的办法,以回避女性事业中断期带来的负面影响。
　　第三,男女两性收人差距呈扩大趋势。作为与前两种现象相关联的结果,女职工的经济收人在较以前有了较大幅度的增长的基础上,仍然表现出低于男性收人的特征,且两性收人差距明显加大。2009年城镇在业女性包括各种收人在内的年均收入为7409.7元,是男性收人的70.1%,男女两性的收人差距比1990年扩大了7.4个百分点。如果将由于女职工提前退休所带来的收人和有关社会福利待遇减少的状况综合加以考虑,那么男女收人的实际差距会更大。
　　第四,现行法律法规的缺失。我国目前已经形成包括《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》在内的一整套法律法规,保障妇女就业的合法权益。然而,这些相关法律普遍存在过于原则性、笼统而缺乏可操作性的弊端。而且这些法律法规大部分是在计划经济时期制定的。然而,在社会主义市场机制占主导地位的今天,它们在立法层次、执行机制、监察手段,以及对违法者的惩处力度方面都显现出许多不足,已无法适应时代的需要。3
　　二、妇女劳动就业权的保障措施
　　(一)确定正确的立法观念和思路
　　1、立法观念的转变。首先,政府是妇女劳动权利保护的主要责任者,其价值观念直接影响着就业机制和行为,如果就业政策缺乏性别视角的话,势必强化女性的就业弱势地位。而将女性作为一种宝贵的创造性资源,致力于对其内在能力开发的社会政策,则有助于消除传统社会形成的社会性别歧视,促进妇女平等就业权利的实现。如果能够“发挥政府作为雇主的示范作用和激励作用,保证政府部门和国营单位有较高比例的妇女就业,” 这势必能带动社会整体意识的转变。其次,政府是大众传媒的垄断者,其价值观念左右传媒的宣传导向,进而能够影响广大群众价值观念的转变。目前我们的宣传往往把政府保护妇女就业权的举措,视为在一时一事上对妇女的具体的道义支持,而没有当做政府应该承担的法律上的责任。这样的宣传,除了强化女性的弱者意识和妇女对政府的依赖外,无助于强化政府在保护妇女就业权利方面的责任和引导社会意识的正确发展方向。
　　2、宏观与微观、原则性与可操作性相结合的立法思路。对妇女劳动权益的保障,必须力求形成一个多层次的妇女权益法律保障体系。法律法规的制定,不仅要有原则性、纲领性的规定,还应分步骤、分环节、分层次地对妇女就业形成全程保障。具体而言应包括就业机会、培训晋升、劳动时间与报酬、休假制度、劳动保护、劳动安全、社会保险等方面,尤其应强化在求职阶段的性别平等、哺乳假、100%产假工资以及生育后回原岗位工作等等以往薄弱或空白的立法地带;还要有具体的执行规则,并与强力执行部门形成有效对接;最后还需要构建科学有效的监督机制,对相关执法行为进行行政与社会监督,保证维护妇女权益落到实处。
　　(二)完善有关妇女就业权保护的实体法律制度。
　　切实保护妇女就业权益涉及到各行各业,必须借助于法律制度,只有通过立法昭示于人,通过法律实施取信于民,利用制度矫正不利于实现男女平等的观念和意识,以法的强制性保障制度的实施,才能将对妇女就业权的保护落到实处,取得实效。
　　1、制定促进平等就业法,完善对妇女就业权的法律保护。适时制定有关男女平等就业的专门法规,对妇女平等就业权利给予全面、具体、详细的规定,是促进妇女就业的基本法律保障。许多发达国家都制定有类似的法律,如日本和韩国都规定有男女雇佣机会均等法,瑞典也在1991年实施了就业机会平等法,禁止就业中的性别歧视,并将就业平等权利贯穿于受雇、解雇、提升、受训练等多方面。上述法律对促进各国女性就业发挥了重要的作用,我们完全有必要借鉴其立法经验,加快制定、颁布促进平等就业法律的进程。
　　2、修改现行立法中不利于妇女就业的有关规定,扩大就业范围,延长就业期限,实行男女同龄退休制度。随着经济的发展和社会的进步许多生产活动对人们体力的需要减弱,对智力需求不断加大,从而使男女之间的生理差别,在现实的经济活动和劳动过程中逐步缩小。因此,应当根据实际情况及时调整不同工种的劳动强度等级,修改立法中对妇女就业禁忌岗位范围的规定,从现有职业中挖掘出更多适合妇女就业的岗位。同时,可以通过立法规定在适合妇女就业的领域,有关用人单位必须保证妇女就业人数达到具体的比例标准,以拓展妇女就业范围。
　　3、完善生育保险制度。生育是妇女遭受就业歧视最根本的原因之一,也是以往法律法规制定中无论从立法动机还是内容都没有彻底理清的一个问题。妇女由于自身的生理特点,以及生育和固有的生理周期,与男性相比存在劳动素质上的差异。于是,很多单位为避免妇女生育所带来的“额外”负担,要么相对减少妇女的就业机会,规避妇女的生育期,要么在劳动合同中明确要求妇女在工作期间禁止生育。然而,妇女在社会生活中不仅担负着与男性一样的物质精神生产的角色,同时也担负着人类自身再生产的角色。妇女的生育活动,不仅仅是妇女个人的活动,而且关系人类的整体利益,应该予以补偿,予以保护。但客观地说,没有理由要求作为自负盈亏、市场主体的企业,单独承担妇女生育带来的成本,尤其是在市场经济体制之下。因而,相关部门在制定法律时必须考虑到上述因素,其可行的解决方案,即尽快建立并完善生育保险制度,采取单位、个人、国家三方负责机制,共同支付费用。只有这样,才能彻底解决用人企业录用女职员的后顾之忧,同时也能从根子上解决妇女就业歧视问题,保障就业妇女的生育权,确保人类社会的可持续发展。