[二级人力资源 组织结构设计的程序]人力资源公司组织结构

组织结构设计的程序：1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（1企业环境。2企业规划。3企业战略目标。4信息沟通）；2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；3为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置；4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；5根据环境的变化不断调整组织结构。

企业组织结构变革的程序： 1组织结构诊断

[1]组织结构调查，主要资料有：①工作岗位说明书；②组织体系图；③管理业务流程图。

[2]组织结构分析，①内外环境变化引起的企业经营战略目标的改变：需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？②哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。③分析各种职能的性质及类别。 [3]组织决策分析，①决策影响的时间；②决策对各职能的影响面；③决策者所需具备的能力；④决策的性质。 [4] 组织关系分析。 2实施结构变革

[1]企业组织结构变革的征兆，①企业经营业绩下降②组织结构本身病症的显露③员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率，病假率，离职率增高等。

[2]企业组织结构变革的方式：①改良式变革②爆破式变革③计划式变革。

[3]排除组织结构变革的阻力，措施：①让员工参加组织变革的调查，诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革组力）。 企业结构整合的过程：1拟定目标阶段2规划阶段3互动阶段4控制阶段。企业制定组织结构边个方案的实力总结：任何一个整合方案都不是十全十美的，总会有一些明显的不足。企业组织变革的调整一定要从企业的实际情况出发，在分析比较各种干旱的科学性，可行性，现实性的基础上，选最优的方案。同时，也可以取长补短，兼收并蓄，将几套方案作出必要的整合或者微调，然后付诸实施。 新的组织结构建立后需要一个过渡期，只有经过”磨合-微调-适应，再磨合-再微调-再适应”的过程，才能使全体员工及企业自身接受这种变革。

具体人力资源需求预测程序如下： 一. 准备阶段

1. 构建人力资源需求预测系统2. 预测环境与影响因素分析3. 岗位分类4. 资料的采集与初步处理 预测阶段

1. 确定职务编制和人员配置2. 进行人力资源盘点3. 讨论，修正并得出统计结果4. 统计未来人员流失情况5. 统计未来人力资源需求量6. 进行企业整体人力资源需求预测 二. 编制人员需求计划 平衡式

计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数 企业各部门对员工补充需求量主要包括：1. 由企业各部实际发展的需要好、而必须增加的人员2. 原有员工中银退休，离职，辞职等原因“自然减员”，而需要补充的那一部分。

企业人员供给预测的步骤：1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。5、分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。 员工素质测评的具体实施—— 1 准备阶段

① 收集必要的资料

② 组织强有力的测评小组[测评人员必须⑴坚持原则，公正不

偏；⑵有主见，善于独立思考；⑶有一定的测评工作经验；⑷有一定的文化水平；⑸有事业心，不怕得罪人；⑹作风正派，办事公道；⑺了解被测评对象的情况]；

③ 测评方案的制定[⑴确定被测评对象范围和测评目的⑵设计

和审查员工素质能力测评的指标与参照标准“是减少测评过程中测评估误差的一种手段”⑶编制或修订员工素质能力测评的参照标准。⑷选择合理的测评方法[人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本] 2 实施阶段

① 测评前的动员

② 测评时间和环境的选择[应该选在一周的中间，并在上午9

点左右进行] ③ 测评操作程序

④ ⑴报告测评指导语——包括以下内容：1]员工素质测评的目

的；2]强调测评与测验考试的不同；3]填表前的准备工作和填表要求；4]举例说明填写要求；5]测评结果保密和处理，测评结果反馈。报告测评的导语的时间应控制在5分钟以内 ⑵具体操作——单独操作和对比操作 ⑶回收测评数据]] 3 测评结果调整

① 引起测评结果误差的原因——1）测评的指标体系和参照标

准不够明确；2]晕轮效应[美国心理学家桑戴克]；3]近因误差；4]感情效应；5]参评人员训练不足。

② 测评结果处理的常用分析方法——1]集中趋势分析；2]离散

趋势分析；3]相关分析；4]因素分析 ③ 评测数据处理

4 综合分析测评结果 1测评结果的描述——①数字描述；②文字描述：2员工分类——对员工进行分类的标准有两种：①调查分类标准；②数学分类标准；3测评结果分析方法——①要素分析法②综合分析法③曲线分析法] 制定企业人力资源规划的基本程序：

1调查，收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 3在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

4制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整，供大于求或求大于供的政策措施。 5人员规划的评价与修正。

面试的基本程序

一、面试的准备阶段 1制定面试指南，包括①面试团队的组建②面试准备③面试提问分工和顺序④面试评分技巧⑤面试评分办法。

2准备面试问题，包括①确定岗位才能的构成和比重[⑴分析该空缺岗位所需要的才能有哪些；⑵分析专业技能与综合能力各占多少比重；⑶分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重；⑷用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出]②提出面试问题。

3评估方式确定，包括①确定面试问题的评估方式和标准；

②确定面试评分表。

4培训面试考官，内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价

标准的掌握等）。

二、面试的实施阶段（1. 关系建立阶段，常用的是一些封闭性问题。2. 导入阶段，此阶段常用的是一些开放性问题。3. 核心阶段，主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。4. 确认阶段，常用的是开放性问题。5. 结束阶段，常用的问题有行为性问题和开放性问题）

三、面试的总结阶段。包括（1综合面试结果——①综合评

价；②面试结论。2面试结果反馈——①了解双方更具体的要求；②关于合同的签订；③对未被录用者的信息反馈。3面试结果的存档）

四、面试的评价阶段。

基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 1构建选拔性素质模型 2设计结构化面试提纲

3制定评分标准及等到级评分表。

4培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。 5结构化面试及评分。 6决策。

群体决策法步骤如下：

1建立招聘团队。招聘团队应由：企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成； 2实施招聘测试；如笔试面试等 3作出聘用决策。

无领导小组讨论步骤 1. 前期准备 （一）编制讨论题目（二）设计评分表（三）编制计时表；（四）对考官的培训；（五）选定场地；（六）确定讨论小组。 2. 具体实施阶段

（一）宣读指导语；

（二）讨论阶段；在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：1发言内容；2发言的形式和特点；3发言的影响。 3. 评价与总结

考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现：1参与程度；2影响力；3决策程序；4任务完成情况；5团队氛围和成员共鸣感。

制定培训规划的基本步骤——1培训需求分析2工作岗位说明3工作任务分析4培训内容排序5描述培训目标6设计培训内容7设计培训方法8设计评估标准9试验验证。 培训课程设计的程序

一、 培训项目计划（1企业培训计划2课程系列计划3

培训课程计划）

二、 培训课程分析（1课程目标分析2培训环境分析） 三、 信息和资料收集（1咨询客户、学员和有关专家2

借鉴其它培训课程）

四、 课程模块设计

五、 课程内容的确定（1课程内容的选择2课程内容的

制作3课程内容的安排）

六、 课程演练与试验

七、 信息反馈与课程修订

绩效考评指标体系的设计程序——分四个步骤：1工作分析（岗位分析）2理论验证；3进行指标调查；4进行必要的修改和调整。 绩效考评指标体系的设计程序原则： 1. 针对性原则。 2. 科学性原则 3. 明确性原则

绩效考评标准的设计原则:

1. 定量准确的原则 2.先进合理的原则 3.突出特点的原则4. 简明扼要的原则

选择关键指标的原则：

1. 整体性 2.增值性 3.可测性 4.可控性 5.关联性 确定工作产出的基本原则：

1. 增值产出的原则 2.客户导向原则 3.结果优先原则 4.设定权重的原则 SMART 原则：

S —specific 具体 M---measurable 可度量的 A---attainable 可实现的R —realistic 现实的 T—time bound 有时限的 提取关键绩效指标的程序和步骤—— 1、 利用客户关系图分析工作产出； 2、 提取和设定绩效考评的指标（关键绩效指标主要可以区分为

数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型）； 3、 根据提取的关键指标设定考评标准（考评指标是指从哪些方

面对工作产出进行衡量或评估；而考评标准则是指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平）；

4、 审核关键绩效指标和标准（审核关键绩效指标的要点包括：

①工作产出是否为最终产品②多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价其结果是否具有可靠性和准确性③关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标④关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性⑤关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间）； 5、 修改和完善关键绩效指标和标准。 360度考评的实施程序—— 1评价项目设计 2培训考评者

3实施360度考评（360考评最主要的目的——是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对评价目的方法可靠性的认同度。） 4反馈面谈 5效果评价。

工作岗位横向分类的步骤 1. 将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，

即职门。2. 将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分。3. 将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再划分成若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。 工作岗位横向分类的方法 1. 按照岗位承担着的性质和特点，对岗位进行横向的区分。2.

按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。 工作岗位纵向分级的步骤 1. 按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。2. 统一岗等 纵向分级的方法

一．生产性岗位纵向分级的方法 1. 选择岗位评价要素。2. 建立岗位要素质表评价标准表。3. 按

照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。4. 根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。 二. 管理型岗位纵向分级的方法 1. 精简企业组结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行

科学的设计和改进。2. 对管理岗位进行科学的横向分类。3. 为了有效地完成管理岗位划分岗级的任务，评价项目分档要多。4. 在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位进行统一列等。

企业工资设计程序—— 一、确定工资策略

（工资结构类型分为三类：1高弹性类，以绩效为导向的工资结构属于这种类型；2高稳定类，如日本的年功序列工资制度；3折中类，如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。）

二、岗位评价与分类（岗位评价目的在于：通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。）

三、工资市场调查 四、工资水平的确定

五、工资结构的确定1. 工资构成项目的确定；2. 工资构成项

目的比例确定

六、工资等级的确定1. 工资等级类型的选择；2. 工资档次的

划分；3. 浮动工资的设计.

八、 企业工资制度的实施与修正。 宽带式工资结构的设计程序—— 1明确企业的要求； 2工资等级的划分； 3工资宽带的定价； 4员工工资的定位； 5员工工资的调整

制定薪酬计划的程序—— 1通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平；

2了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处还是25%点处；

3了解企业人力资源规划；

4将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表；

5根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的

薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值

6 各部门根据整体情况和本部门人员变化情况做出

部门薪酬计划，并上报人力资源部，有人力资源部汇总

7 如各部门的计划与整体的不一致，在进行调整。 8 将确定的薪酬计划上报企业领导，董事会报批。

企业年金设计程序——1确定补充养老金的来源；2确定每个员工和企业的缴费比例；3确定养老金支付的额度；4确定养老金的支付形式；5确定实行补充养老保险的时间；6确定养老金基金管理办法。

工资集体协商的程序：

1工资集体协商代表的确定，雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推荐代表，并得到半数以上雇员同意，雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。

2工资集体协商的实施步骤，

（1）提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等，另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商；

（2）在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提出与工资集体协商有关的真实情况和资料；

（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议；

（4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。 3工资协议的审查

（1）工资协议签定后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地劳动保障行政部门审查；

（2）劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查；

（3）工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障部门同意，该工资协议即行生效；

（4）在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。 4明确工资协议期限，一般情况下一年一次，应在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商。

劳动争议处理的程序：

1根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决

2不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解

3调节不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁 4当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决 调解委员会调解的程序： 1申请和受理 2调查和调解

3制作调解协议书或调解意见书。调解委员会调解劳动争议的期限为30日，审批应在7日内383. 劳动争议的申诉时效为60日。

劳动争议仲裁程序 1. 申请和受理 2. 案件仲裁准备 3. 开庭审理和裁决 4. 仲裁文书的送达

集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律、法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。 特别程序与普通程序相比，其特点表现在：

(1)劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成;

(2)劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定;

(3)影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖;

(4)集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起的15日内结束，需要延期的，延长的期限不得超过l5日;

(5)仲裁庭应按照就地、就近的原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方;

(6)劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报。