二级人力资源管理师报考条件 [知识经济与人力资源开发思维模式的创新]

　　当前，知识经济开始取代工业经济，世界经济的支撑点和重心正由依赖自然资源型经济转向依靠人力资本积累与知识信息的积累和创新。如何以此为契机，对我国传统的人力资本开发的思维模式进行创新，培养出大批适应知识经济的新型人才，是我国目前面临的一个重大而严峻的任务和挑战。
　　一、知识经济的特征
　　1．知识性。知识经济以知识为基础，知识将继资本、劳动、土地之后，成为社会发展的重要源泉。美国微软公司总裁比尔·盖茨的成功就是凭借软盘及软盘中包括的知识，近些年西方发达国家经济增长中，知识贡献率达到60％～80％。在知识经济社会里，提供知识和信息将成为社会主流，知识经济的决策和管理必须知识化，管理的重点是研究开发、销售与职工培训。因此，人们越来越感到传统组织观念的过时，进而倡导学习性组织。正如约翰·奈斯比特所言：“当今，大学越来越更象企业，而公司越来越像大学。”
　　2．创造性。知识经济以智力资源为重要依托。在知识经济时代，创造知识、应用知识的能力与效率，将成为影响一个国家综合国力和国际竞争力的决定性因素。美国经济学家J·M·杰克拉说：“新的经济体系中，知识并不是与人力、资本或土地并列为制造资源之一，而是唯一意义的一项资源。这在于知识是资源本身，而非仅是资源的一种。”
　　3．可持续性。知识经济是促进人与自然协调的可持续发展的经济。知识经济产生于多种自然资源几近耗竭、环境危机日益加剧的时代，因而知识经济的指导思想是科学、合理、综合、高效地利用现有资源，同时开发利用新资源来替代已近耗竭的稀缺自然资源，由于知识这种资源可持续增长，决定了由知识经济带来的技术创新抹平经济危机的周期，使经济发展呈现出可持续性。
　　4．收益递增性。在工业经济时代，按照经济增长函数，资本和劳动力人投入必须按比例进行，如果某一方，比如资本或劳动投入过多，就会造成边际收益递减；而知识经济则相反，对知识的投入越多，边际益也就越高。如1996年美国从电脑到电话等高技术技术方面的投资按年率计算猛增23.8％，经济依然健康发展。J·M·杰克拉指出：“知识是唯一不遵守收益递规律的生产工具。”
　　5．开放性。知识经济是依托世界经济一体化条件发展起来的，知识开始成为经济增长的核心，而知识是相对的丰富和可以共享的。因此，任何国家不应闭关锁国，可充分利用自己的智力资源，积极参与知识经济全球市场，分享人类文明成果。
　　二、迎接知识经济挑战，实行人力资源开发思维模式的创新
　　1．人力资源开以对象应由“个体”转变为“素质”。通常，人们把人力资源定义为能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口。人为资源率=人力资源总数+人口总数。显然，人力资源的对象是“劳动力个体”，是既成的可用的劳动力个体。这个“个体”观有助于我们对人力资源的计量、规划与安排，但却不利于对人力资源的充分开发与有效利用。因此，应把人力资源的开发对由大划小，变粗为细，以人的“素质”作为开发对象，把“人力资源”解释为劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。体力指体质、精力与身体运动能力，脑力指知识、潜力与技能，而心力指态度、品德及个性品质。从而，把“人力资源开发”解释为是一种对每个人员每种素质最大限度的促进、改进与提高，创造一定的机会使它们得到充分的使用、发挥与发展的过程。人力资源及其开发概念与对象上的改变有助于人力资源开发操作上的高效，有利于在知识经济条件下对人力资源进行深层开发与充分利用。
　　2．人力资源开发的重点应由“应试教育”转变为开发与培养人力资源的“创新能力”。现在的学校和用人单位关注考分高的学生。可是从实践上看，学分成绩好的学生并不一定就都强。因为在学校或培训课堂上，教师上课从第一秒到最后一秒钟，不是讲，就是写，没有启发式教学，没有创新，学生的能力和潜力难以挖掘。而在知识经济社会，科技的发展速度加快，一个国家或企业，只有拥有持续创新能力和大量高素质的人力资源，才能在知识经济时代左右逢源，立于不败之地，因此，学校和培训单位不能以过多的考试把学生束缚在接受现有知识上面，更多的是要传授学习方法与研究方法，培养他们的创造能力。
　　3．人力资源开发必须从幼儿抓起。传统人力资源开发，一般认为从成人开始（多数从16岁开始），把16岁以下的人口排除人力资源概念之外。其理由是一个人只有成人之后，他的劳动能力才开始形成，此时进行开发才有意义。这种观念虽然有一定的道理，但多少带有被动性，它把人力资源的形成看作一种自然现象和自然过程。这种思维模式使我国人力资源开发长期徘徊在低谷之中，出现了人力资源数量过多而质量较低的反差现象，很难适应知识经济对人力资源的要求。要改变这种现象，对人力资源的开发必须及早开始，从幼儿抓起。人力资源形成与自然资源形成的最大区别在于它的主动性与可控性。许多素质的形成的关键期与开发的最佳期都在成年前。因此，人力资源开发要从幼儿抓起，从遗传基因的控制与优化配制开始，充分发挥家庭教育、学校教育的前期开发作用、连生理系统开发、心理系统开发与能力系统开发为一体，为适应知识经济要求打下坚固的基础。
　　4．人力资源开发应从“中间开发”转变为“全程开发”。就劳动力生活的全过程来看，现有的人力资源开发观是取“中间”去“两头”，16岁以前不管，55～60岁退休后不管。这种开发方式抓住了人生的“黄金段”开发，投入少见效快，但缺乏系统性和整体性。而以信息技术为龙头的知识经济的出现，给人力资源的开发与培训提出了更高的要求，即要求把学校教育转变为终身教育，学习已不是人生某个阶段的事情。我们不能期望接受一次教育就可一劳永逸。在这个时代，没有一种知识或技能可以受用终身。现在人们的生活水平普遍提高，身体健康水平与保健意识大大增强，许多人70岁照样能干工作，但我们对老年人的开发利用却没有引起足够重视。这也是人力资源的一种浪费。实际上，人力资源的开发应该是终身的过程，是从胚胎到坟墓的过程。人生的任何阶段，都可以发挥其某一方面能力的作用。因此，必须对每个人的人力资源进行充分开发，这“中间开发”为“全程开发。”
　　5．人力资源开发应从“直线开发”转变为“螺旋式开发”。传统的人力资源开发基础上是直线式，围绕岗位所需要的技能进行定性的直线开发，主开发方式虽然降低了成本，提高了人力资源的使用效益，但缺点是基础不牢，依据个体素质发展规律，人力资源的形成是一个螺旋式的发展过程。因此，相应的人力资源开发方式也应该是螺旋扩展式的，要建立一种人力资源持续性开发的协同工作，把生理素质、人格思想与工作能力的开发纳入到一体化开发的轨道上，把工作能力尤其是创新能力的开发建立在生理、心理与人格思想三种基础素质的开发上，随着个体的成长，开发的重心逐渐由生理素质转移到心理素质，最后到工作能力，但这种重心转移决不是直线式的，而是一种包含不断发展的螺旋式转移与覆盖。
　　6．人力资源开发应从“第三产业”转变为“第一产业”。人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，人力资源开发需要投入一定的人力、物力与财力。因此，目前企事业大都把人力资源开发的部门人员列为服务性的第三产业，具有消费性，缺乏价值产出性。但人力资源与一般的物质资本有着共同之处即作为投资的结果。在一定时期，它能获得收益。而且，同样的项目，同样的资金投入与技术设备。由接受过不同水平开发的人力去经营，效益却大不相同。因此，目前企事业单位中的人力资源开发部门应由消费性部门变更为生产性部门，加大资金注入，扩大开发规模与深度，形成一种良性循环机制，把人力资源开发作为一种产业来进行发展。
　　总之，展望将来，它将是一个知识经济占主导的世纪，一个人力资本积累的世纪，作为一发展中的大国，我们只有转变传统的人力资源开发思维模式的创新，才能培养出大批优秀的人才，永远立于知识经济的潮头浪尖。