[王前进　在学习中稳步前进]

　　学习无处不在，永无止境。正是基于这种理念，王前进在工作和生活中稳步前进，脚踏实地地走出了属于自己的一片天地。　　“我是一个对自己有比较清醒认识的人，知道自己的目标是什么，以及如何去实现它。”中意人寿人力资源高级副总裁王前进笑着说，而能做到这一点着实不易。2003年，在人生三十而立之时，他离开了工作八年的中国石油天然气集团公司，加入正在筹备的中意人寿保险有限公司。就像他的名字一样，在工作和生活中，他在不断前进。
　　把HR工作当作最好的学习方式
　　1995年，王前进大学毕业，加入了中国石油天然气集团总部，他说自己从毕业起就没有从事与所学专业相关的工作，一直在做与人沟通的工作。他坦言，自己不是一个特别外向的人，却很喜欢与人沟通。因此，对这份与专业无关的工作他始终保持着激情。
　　八年后，当工作中的许多事情都变得模式化时，他觉得自己的人生需要一些改变。当时，中国石油集团和意大利忠利保险有限公司合资成立的中意保险有限公司在中石油公开招聘后备人才。通过严格的选拔，王前进成功应聘至中意人寿担任HR经理一职，成为中意人寿北京分公司引进的第一批后备人才，参与中意人寿北京分公司的筹备。
　　“2003年，中国保险行业发展还不成熟，但作为金融机构非常重要的一部分，我觉得它是一个潜力无限的朝阳行业。而且，当时的中意人寿在中国也处于起步阶段，正在摸索前行。在这个陌生的行业里，我产生了强烈的学习欲望，阅读了大量保险和人力资源方面的书籍。”
　　在中意人寿，王前进最主要的任务就是搭建中意人寿北京分公司的人才梯队，而他个人最大的收获和成长也源于此——因为他把HR工作当成自己最好的学习方式。其它岗位的工作人员可能没有太多与人沟通交流的学习机会，HR则可以通过面试不同背景和经验的人来学习全方位的知识，有些应聘者在保险行业从业多年，有些人有不同领域的专业知识和管理经验，他们都具备丰富的行业知识和从业经验。因此，王前进表示，与众多应聘者的沟通交流对他个人在保险行业的飞速成长有很大的帮助。
　　“初入公司的半年时间，我很快进入了角色。每天十五六个小时快节奏、高强度的工作，丝毫也不觉得辛苦。而且，我还改变了多年的午休习惯，完全沉浸在这份新鲜而又极具挑战的事业中，不断地在学习中提升自己。”
　　学习无处不在
　　初人中意人寿，为了筹建北京分公司，身为HR经理的王前进错过了赴意大利学习的机会。但对他而言，学习的机会无处不在。在北京，他迅速完成了工作角色的转换，把人力资源工作当成最好的学习机会，掌握了保险行业人力资源工作的特点和工作方式。三年后，奔赴意大利的学习机会又一次出现在他面前。
　　带着问题去学习
　　2006年，中意人寿总部迁至北京，当时HR工作的总负责人是一位从意大利派驻中国的经验丰富的专家，为了能在公司内更好的推行西方先进的人力资源管理体系，公司决定派王前进去意大利工作学习一段时间。
　　王前进表示，这次姗姗来迟的意大利之行，比让他在2003年就去意大利学习获益更多。因为，在一线工作实践的三年时间，使他能针对性地带着工作中遇到的问题和困难去学习。
　　在国外短短三个月的时间，他不仅在HR部门与当地员工一起工作，还被安排到忠利集团下属的不同公司去学习请教。这段时间，他亲身体会到意大利先进的人力资源管理理念并实践了相应的管理工具，为工作中遇到的困惑和问题寻求到解决的方案。
　　“回国后，强烈的责任感驱使我不断把学习到的理念和方法应用到中意人寿的人力资源管理中。”王前进笑着说。
　　转变经理人理念
　　在意大利工作学习期间，除了领略到忠利集团170多年来在人力资源管理方面不断吐故纳新的魅力，他还深切感受到了中西方管理者在人力资源管理方面存在的思维差异。
　　其中，最大的差别在于，国外把HR部门聚焦于高端的人才管理，包括人才的选拔与培养，能力模型的建立、人才鉴定和激励等工作，而不需要消耗高端人力的人事及行政事务性工作则由专门的服务中心(Service Center)来完成，而且国外的职业经理人大都具备比较专业的人力资源管理知识和能力。比较而言，国内的人力资源管理则处于相对初级的阶段，人事和行政性工作仍被认为是HR的分内之事，难以节约高端人力，做到人尽其才。同时，国内职业经理人的人力资源管理理念和意识水平与国外相比，也存在较大差距。
　　因此，王前进表示，这些差异的存在，直接影响到人力资源的工作效率。而这也激发了他改变现状的欲望。
　　在中意人寿，他通过问卷调查等方式征集不同管理者在人力资源管理方面遇到的问题和困惑，结合实际需求，有针对性地开发出课程——“非人力资源经理的人力资源管理”，旨在缩小中西方经理人意识上的差距，让管理者具备相应的人力资源管理能力，让经理人真正能为员工负责。
　　王前进将该课程分成两部分，首先，要让一线经理人明确自己在人力资源管理方面的角色和作用；其次，从人才的选拔、培养、绩效管理、激励、配薪、留用方面，以及如何使用好公司的培养模块和机制，如何做好员工关系管理等方面有针对性地对管理者进行培养。
　　“人力资源管理不像财务管理那么深奥，每个人似乎都觉得自己懂，其实他们并不是真懂。因此，我要告诉这些领导者如何客观地做好人力资源的相关工作。”王前进说。
　　从2011年开始，王前进便在各分公司讲授该课程，并且及时进行课后作业跟踪和评估，学员在学习后的两周内需提交作业，例如，针对某一具体问题，管理者需要写出培训前后他们对该问题的看法，并写出自己听课的体会等。王前进说，他会亲自阅读学员提交的作业，了解他们思想观念的转变。
　　此外，王前进认为，中国企业在人力资源先进工具的使用和认知方面，还需有一定的坚守。他表示，使用工具的人的意识比工具本身更为关键。就像砍柴，用顺手的刀才能提高效率，那如何才能使刀顺手?除了刀本身的质量，砍柴人对刀的坚守和熟悉更为重要。
　　企业同样如此，在企业里砍柴的是经理人，而不是HR。经理人要明白，他砍柴使用的刀就是员工和相应的人力资源管理工具和方法。在知识共享的时代，人才、工具和方法早已不再具备独有性，经理人一定要深化自身的人力资源管理理念，指导下属重新认识并做好人力资源方面的工作。