【国有企业人力资源管理方法初探】二级人力资源管理师报考条件

　　【摘 要】人力资源管理是提升国有企业核心竞争力的重要因素。随着科技的飞速发展、社会的加速变革、竞争的日益激烈，各种新机遇、新挑战对人力资源开发提出了新的要求。结合国有企业人力资源管理现状，探讨了企业尤其是国有大中型企业人力资源管理方面存在的问题，提出了做好国有企业人力资源管理的思路与方法。
　　【关键词】国有企业；人力资源；管理；方法；探讨
　　
　　国有企业是国民经济的重要支柱。随着经济的发展、社会的进步、科学技术的日新月异，国有企业的生存和发展面临着越来越严峻的挑战。人力资源管理担负着为企业发展提供强大人力资源保障的重要任务和使命。但是，受国有企业传统体制、机制的约束，受传统观念和思维定势的影响, 国有企业人力资源管理的重要性并不被许多人所认知。如何更好地吸引人才、挖掘人才、合理使用和开发人才,增强国有企业的核心竞争力,已成为国有企业生存、发展的战略思考，成为企业管理者不可逾越的一道课题。
　　一、国有企业人力资源管理存在的问题
　　1.对人力资源管理重要性认识不足
　　企业承载着繁重的经济任务，因此，企业管理者普遍存在着重视经济效益，轻视人力资源管理的现象，在市场经济体制下，大部分企业过于追求经济利益，缺乏健全的人力资源管理体系。一些企业甚至没有人力资源管理的相关管理部门和体系建设，更谈不上发挥人力资源优势。某些企业管理者认为，只要经济效益上去了，企业就能发展，对人力资源缺乏长远的、战略地规划，不利于企业持续健康有效发展。
　　2.人力资源管理与企业发展战略脱节
　　国有企业人力资源部门具有管理和服务双重职能。管理职能表现在人员招聘、调配、晋升、薪酬等方面；但很少有人认识到其肩负的服务职能，即为企业发展战略提供人才资源服务。由此，许多国有企业人力资源部门虽然有很大的权力,却不是以服务企业的发展战略为前提,结果是为管理而管理。许多国有企业的人事部虽然变成了人力资源部,但从事的还是传统的人事管理工作。国有企业人力资源管理的现状，与企业发展战略相脱节的现象，制约了企业的长远发展。
　　3.个人业绩和贡献不相匹配的薪酬体系
　　调查显示，在我国的国有企业中，有相当比例的员工工作积极性不高,专业技术人才创造力得不到充分发挥,主要原因就是缺乏有效的激励机制,在分配上还存在一定程度的大锅饭,员工收入不能按岗位、能力、贡献分配,仍然存在着“干好干坏、干多干少收入差别不大”的现象，这都严重挫伤了员工的生产积极性和创造性。如何真正打破吃大锅饭的现状，让多劳多得的分配机制真正运行起来，是国有企业管理者不能忽视的课题，也是企业可持续发展必须解决的一道难题。
　　4.用人机制僵化和培训体系不健全
　　许多国有企业缺少长远的人才资源战略，在人才引进、使用、晋升上，仍沿用传统方式,基本上是领导提议,人事部门考察,最后组织任命,难以做到公平公正,择优录用。 一些企业对员工的素质和技能培训重视不够,不能有计划、持续开展员工培训、教育和开发，不能满足企业发展对各种人才的需要。
　　二、做好国有企业人力资源管理的思路与方法
　　1.坚持以人为本理念，着力培养和造就“四有”职工队伍
　　企业和谐与持续发展。人是企业发展的根本，树立以人为本的管理理念，打造优秀员工队伍，是企业生存与发展的首要条件。努力提高员工队伍的整体素质，意味着员工更能终身效力于企业，为企业发展带来持久的动力。人力资源管理中，要用科学的理论武装人、用高尚的精神塑造人、以健康向上的企业文化凝聚人，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的“四有”职工队伍，在企业上下形成统一意志的共同理想和奋斗目标，调动员工的主观能动性和创造性。通过强有力的思想政治工作，让每名员工都感到企业的温暖，增强职工对企业的归属感、荣誉感和责任感，以促进劳动关系和谐、员工队伍稳定。
　　2.以提升人力资源管理地位为重点，树立“大人力资源观”
　　要提升人力资源管理地位，就要更新人力资源管理理念,确立“大人力资源观”。就是要从全局的、战略的高度，把人力资源管理纳入企业的发展战略,让人力资源与企业组织、结构、文化紧密结合,达到促进业绩提升、推动企业发展的目的。对于国有企业而言，人力资源部门要通过自身的参谋、顾问与服务作用，确立自身在企业中的核心地位。人力资源部门作为企业的策略参谋部门，为企业战略决策提供人力资源规划、管理方案，使人力资源管理与企业战略相结合；?作为企业内部的顾问部门，要运用专业的知识和技能，认真研究和开发企业的人力资源，为企业发展提供优质服务；作为企业的服务部门，要及时了解员工的需求，与员工做好沟通、提供支持，提高员工满意度，增强员工忠诚度，从而提升企业的核心竞争力。?
　　3.以调动员工积极性为根本，建立收入与贡献匹配的薪酬制度
　　一项新技术的研究成功，一个关键环节的有效突破，一个特殊人才的引进使用，都可能改变一个企业的命运。带来这种变革的，是人才。国企的经营者必须明白人才与企业发展的关系，树立“企业发展、人才第一”的观念，为员工创造有利于人才成长和发展的空间，在实现企业效益的同时，也实现了个人的价值。国有企业要根据自身的特点,建立“以能力决定晋升、以绩效决定薪酬、以态度决定去留”的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励作用，让人才留得住、用得上。
　　4.以人尽其才为着力点，建立新型人才使用机制
　　人才作为一种特殊资源,具有很强的流动性。国有企业应大胆改革现行的人事管理体制,建立和完善人才激励、选拔和约束机制,激发各类人才积极努力工作，勇于创新。人才只有清楚地认识到自己在企业中的发展前途,才有动力为尽心尽力地为企业服务,才能与企业同心同德、荣辱与共，同呼吸共命运。国有企业要用人之长、避人之短,最大限度地发挥每一个员工的聪明才智。要打破干部、工人身份界限，注重个人的实际工作能力,不“唯出身论”、“唯文凭论”,以实绩论英雄，真正把有能力的人才挖出来,让他们有位子，挑担子，人尽其用。
　　5.以满足企业长远发展为目标，加强人力资源开发
　　现在很多国有企业不缺人才，缺的是发现和培养。国内知名企业无不重视人才的培训,而且把人才培训作为企业的一项重要投资。从员工的角度看，每一名员工都很看重对自己的培训和进修。通过培训, 员工的知识得到更新, 视野更加开阔,更能胜任本职工作。从企业的角度看，经过培训的员工，获取了新理论、新知识、新方法,有利于生产效率的提高，有利于经济效益的增长。通过培训,员工感受到了企业对自己的重视,对企业产生归属感,促进了个人全面发展与企业可持续发展。因此,企业要建立一套完整的员工继续教育制度,采取“走出去”、“请进来”的方式，有计划地选派员工参加培训,为每个人的成长提供平台。
　　参考文献
　　[1]唐守合.对企业人力资源管理模式的思考[J].人力资源管理,2010(6)：96--98
　　[2]马德安.企业人力资源绩效考核存在的问题及对策[J].现代企业文化，2011（11）:62--64