【如何区分工伤和雇佣关系中受伤】雇佣关系的工伤

工伤认定案件中“劳动关系”与“雇佣关系”的界定

(2012-03-13 14:31:31) 转载▼

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劳动关系

雇佣关系

工伤认定

杂谈

[要点提示]

劳动关系和雇佣关系属于不同性质的两类法律关系，前者体现的是劳动者与用人单位在劳动过程中形成权利义务关系，而后者体现的是平等主体之间的权利义务关系，应分别由不同的法律规范予以调整。工伤认定案件中，劳动者与用人单位之间存在劳动关系（包括事实劳动关系）是认定工伤的必备要件，但由于劳动关系和雇佣关系的表面特征具有相似性，在实践中往往难以分辨，笔者认为在处理此类案件时，要根据案件的具体情况区分是劳动关系还是雇佣关系，从而确定是否认定工伤，而劳动关系和雇佣关系则需要通过用工主体、主体地位、权利义务、处理机制等方面的不同来加以区分。

[案情]

原告：某生物工程有限公司

被告：某市劳动和社会保障局

第三人：张某某

一审法院查明的事实：第三人张某某于2006年8月份到原告公司的芦荟基地工作。2007年8月24日张某某开手扶拖拉机为公司运玉米晾晒途中发生交通事故被致伤。2008年9月份，第三人向被告递交了工伤认定申请材料，被告受理后向原告送达了《用人单位限期举证通知书》，并根据当事人提供的材料进行了调查核实，后依据分类： 劳动工伤

《工伤保险条例》第十四条第五项之规定,于2009年1月10日作出认定第三人系因工负伤的决定。

原告某生物工程有限公司诉称: 原告雇佣的季节工张某某于2007年8月24日在从事雇佣工作中发生交通事故被致伤，因其与公司之间不是劳动关系而是一种雇佣关系，从事雇佣活动发生交通事故不应认定为工伤。被告作出的认定其为工伤缺乏事实和证据，故起诉要求撤销某市劳动和社会保障局作出的工伤认定决定书。

被告某市劳动和社会保障局辩称：我局受理第三人张某某工伤认定申请后，依法对其在工作中受伤的事实予以确认。原告对第三人受伤的事实没有异议，但称张某某系临时雇佣的季节工，系雇佣关系，不应认定工伤。原告季节临时用工的提法，是片面认识，职工从事何工种对认定工伤没有关系，现企业职工实质已不分在编与临时等的区别，企业自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系，并应当订立书面劳动合同。《工伤保险条例》所称的职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式及期限的劳动者。原告在限期举证期间未提供任何不存在劳动关系、不应认定工伤的证据，也未申请确认劳动关系，因此我局根据调查的事实，依法作出工伤认定结论，事实清楚，程序合法，适用法律准确，应予维持。故请求驳回原告的诉讼请求。

第三人张某某述称：自2006年8月份第三人来原告芦荟基地工作常年管理大棚，受原告管理，虽无书面劳动合同，但事实劳动关系成立，这在第三人处理交通事故时，原告给出具的误工损失及领取工资的证明可以证实。原告所称的季节雇佣工与事实不符，故请求驳回其诉讼请求。

[审判]

根据《工伤保险条例》第五条第二款“县级以上地方各级人民政府劳动保障部门负责本行政区域内的工伤保险工作”的规定，被告某市劳动和社会保障局具有作出工伤认定的行政职权。《条例》第十九条第二款同时规定“职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由该用人单位承担举证责任”，原告在收到被告《用人单位限期举证通知书》后，提出不同意为第三人认定工伤的争辩意见，但对其主张无证据证实。第三人张某某开机动车为原告运送玉米途中发生事故受到伤害的事实原告无异议，但否认与第三人间的劳动关系。原告曾出具证明承认第三人为其职工，现又否认双方间的劳动关系，其主张无任何事实与法律依据，本院不予采信。被告通过调查核实，认定了当事人间的劳动关系，主要证据充分。综上，被告所作出的被诉工伤认定具体行政行为，认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持。依据《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第（一）项之规定，判决如下：维持被告某市劳动和社会保障局作出的工伤认定决定。一审宣判后，各方当事人均未上诉，一审判决已经发生法律效力。

[评析]

本案争议的焦点是劳动者和用人单位之间是劳动关系还是雇佣关系，如果是劳动关系（包括事实劳动关系），劳动者在工作时间，为了履行工作目的而受到事故伤害，应当认定为工伤；如果是雇佣关系，则应当根据民事法律法规按照民事争议予以处理。司法实践中，如何区分两者关系是劳动关系还是雇佣关系呢？笔者认为应当结合案件的实际情况，从以下几个方面着手分析：

首先，用工主体方面。在《工伤保险条例》及《最高人民法院人身损害赔偿条件适用法律若干问题的解释》实施前，劳动关系与雇佣关系（指狭义的雇佣关系）的区分标准一直依照《劳动法》及其解释规定，审查用人单位主体资格，若用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续，则属于劳动关系的范畴，反之，则属于雇佣关系。《工伤保险条例》在确定有营业执照，已履行登记、备案手续的用人单位与劳动者之间发生的关系认定为劳动关系基础上，同时在第63条扩大了用人单位的外延，将无营业执照或者未经依法登记、备案的单位及依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位也纳入了劳动关系的范畴。用人单位是否需要办理营业执照或者履行登记、备案手续，如果依据法律用人单位需要办理营业执照或者依法需要履行登记、备案手续，而用人单位未予办理或者履行的，根据《工伤保险条例》第63条之规定，该用人单位与劳动者之间所发生的工伤争议应属劳动关系范畴。如何评判用人单位依法需要办理营业执照或者依法需要履行登记，备案手续？这些也是实际工作中劳动仲裁机构和法院立案最难把握的一个问题。依照《工伤保险条例》第2条：“中华人民共和国境内的各类企业，有雇工的个体工商户应当依照本条例设立参加工伤保险”，也就是说劳动关系的一方主体为企业或有雇工的个体工商户，所谓企业是指从事生产经营、流通或服务性活动等实行独立核算的经济单位，个体工商户是在法律允许范围内，从事工商经营的。因此，劳动关系主体一方即用人单位的首要特征是从事生产经营或者流通活动或服务性行业，而用人单位从事生产、流通或服务等经营活动，根据工商法规的有关规定，应当向工商行政管理部门申请登记、注册，领取营业执照后，方可从事经营活动。对于登记、备案问题，这主要是针对各类民办非企业单位而言，民办非企业单位是一个较新的法律主体概念，根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，它是指企业事业单位、社会团体的其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的、从事非营利性社会服务活动的社会组织。这类单位的社会服务领域很广，主要分布在教育、科研、文化、卫生、体育、交通、新闻出版、信息咨询、知识产权、法律服务、社会福利等事业领域，比如民办学校、基金会、合伙律师事务所等。民办非企业单位提供的服务虽其有社会公益事业的特征，但它的设立，应当经其业务主管单位审查同意，并依法履行登记、备案手续。

其次，主体地位方面。雇佣关系中主体地位是平等的，雇佣关系是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定，

不违反公序良俗，国家就不予干预，其权利义务的调整主要参照《民法通则》等民事法律规范，被雇佣人只需要按照雇佣方的要求完成劳务，并领取报酬即可，它们之间是一种“劳务”与“报酬”之间的交换，雇佣方和受雇方都可以有较大的选择性，即便雇佣方具有劳动关系中“用人单位”的形式要件，受雇人也可以不遵守雇佣方的内部规定，同时也不享受雇佣方的福利待遇，受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务，而雇佣方也只需要按照他与受雇人的约定支付报酬，即便中途选择不接受受雇人的劳动，也只需要按照双方之间的协议来处理，而并不需要按照劳动法处理。而对于劳动关系则有大量的劳动法规予以规制，比如劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等等。劳动关系中用人单位与劳动者之间有行政隶属关系，劳动者在成为用人单位的内部成员后，就应当遵守其内部的规章制度，服从单位的领导与安排，也可以享受单位的社保、医保等福利待遇。并且在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。因此，虽然雇佣关系和劳动关系虽然表面上都是以劳动换取报酬的过程，但是双方主体在地位上是不一样的，劳动关系主体双方的关系具有隶属性，劳动者在成为用人单位的内部成员后，就应当遵守其内部的规章制度，服从单位的领导与安排，也可以享受单位的社保、医保等福利待遇，并且在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班，因此，虽然雇佣关系和劳动关系虽然表面上都是以劳动换取报酬的过程，但是双方主体在地位上是不一样的。

再次，权利义务方面。劳动关系与雇佣关系权利义务形成的依据不同，劳动关系的建立是在用人单位与劳动者签订劳动合同的基础上的，劳动合同即是双方实现权利、履行义务的基本依据。《中华人民共和国劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同，劳动合同是判断劳动者与用人单位之间是否形成劳动关系的前提和基础，当事人必须履行劳动合同规定的义务，为了保护劳动者的合法权益，法律也肯定了事实劳动关系的存在。劳动关系与雇佣关系的权利义务要求不同，劳动关系强调劳动者和用人单位之间的隶属性，指明劳动者需要接受用人单位的管理，并有权获得劳动报酬，而雇佣关系中受雇人只需要按照雇佣人的指示完成劳动，并不需要遵守雇佣人的其他规定，同时，受雇人也无法享受其他劳动者按照劳动法享有的某些特殊权利以及福利待遇。

最后，处理机制方面。雇佣关系与劳动关系是不同的法律关系，在适用法律方面当然也不同，在雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理，而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定，按照现行的劳动法律规范，发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷，可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序，在工伤认定案件中，劳动关系的认定是认定工伤的首要必备条件，区分是劳动关系还是雇佣关系对于是否认定工伤起着关键性的作用。

通过上述分析，我们可以看出，第三人与原告之间形成事实劳动关系。因为从用工主体看，原告某生物工程有限公司是拥有营业执照并经过依法登记的法人单位；从主体地位看，第三人张某某自2006年8月份到原告公司的芦荟基地工作，受原告管理和监督，是一种行政隶属关系；从权利义务方面看，原告与第三人虽然没有签订劳动合同，但第三人张某某在原告处工作一年多，与原告之间是管理与被管理的关系，形成事实劳动关系。司法实践中，准确界定“劳动关系”和“雇佣关系”，以实现不同的救济途径，是非常有必要的，现在我国的社会保障制度建设已在全国全面铺开，劳动者的社会保险日益受到国家、社会以及劳动者个人的重视，准确区分“劳动关系”和“雇佣关系”对于保护劳动者的合法权益，对于处理劳动或雇工争议的实践中都具有重大的意义。 （作者：陈富玲 潘岩峰 作者单位：山东省乳山市人民法院）

劳动关系与雇佣关系的区分以及工伤与雇员受害的

赔偿问题

师鑫律师在多年来的执业活动中办理了很多工伤案件和人身损害赔偿的案件，其中雇员受害属于人身损害赔偿的范畴。正确区分工伤与雇员受害的前提是正确区分劳动关系与雇佣关系。

目前我国理论界和实务部门对是否应当区分劳动关系和雇佣关系（劳务关系）存在争论，这一问题涉及民法与劳动法的关系及其各自适用范围的问题。有些学者认为雇佣关系包括了劳动关系和非劳动关系的侠义雇佣关系。当年制定《合同法》时，草案曾一度将雇佣合同规定进去，但终因意见难以统一而取消了雇佣合同的规定。因此，雇佣关系而生之民事合同与劳动关系而生之劳动合同，究竟如何适用法律，确属法律适用上的难点。此外，劳动关系与人事关系，又如何加

以区分，也是我国现实中因为不同性质的用人单位而产生的不同概念。

对人事关系是否纳入劳动法调整，亦存在争议。从目前我国《民法通则》、《工伤保险条例》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等法律、行政法规、司法解释的规定看，是保持区分劳动关系和雇佣关系的做法的；而雇佣关系与劳务关系是否是同质的概念，也争论颇多。（2010年7月1日施行的《侵权责任法》中规定了个人之间提供劳务者受害如何赔偿要考虑提供劳务者的过错；而在《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中规定的雇员受害，雇主对雇员的赔偿责任是不需要考虑雇员的过错问题的。由于后者是司法解释，而前者是全国人大常委会颁布的法律，前者的法律效力高于后者，因此在此类案件的处理中要以侵权责任法的规定为准。）如何正确区分劳动关系和雇佣关系，是正确认定工伤和适用工伤保险条例的前提。

（一）劳动关系和雇佣关系的区别，通常认为主要有以下几点：

1、当事人条件的区别。劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人。而雇佣关系中的雇佣单位或个人与受雇人（有时为单位）则没有这些要求，在实践中常见的是个人作为雇主的情形。比如，某私人老板个人的司机、保姆、帮工等，更多见的是私人包工者作为雇主。个人不构成劳动者的用人单位，因此，无论雇主与雇员的关系是否存在管理和控制，都属于劳务关系

（雇佣关系）。需要特别注意的是，经注册的个体工商户属于用人单位。

2、当事人关系的区别。处于劳动关系中的劳动者与用人单位之间存在从属关系。从属关系是指劳动者成为用人单位中的一员，即劳动者成为该用人单位的职工。在劳动关系中，职工与用人单位之间的这种从属关系是不争的事实。而雇佣关系中，不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种从属关系。

3、当事人承担义务的区别。劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务，且用人单位承担其职工的社会保险义务是法律的确定性规范。而雇佣关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。比如农村居民不必为其临时雇用的建筑自家房屋、收割农作物的人员承担缴纳社会保险的义务。

4、当事人管理方面的区别。用人单位具有对劳动者违章违纪行为进行处理的管理权。例如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除与劳动者的劳动合同，或者对劳动者进行处分。而雇佣关系中的雇主一方对另一方的处理虽然也有不再雇用的权利，或者要求受雇者承担一定的民事责任，但不包含一方当事人取消另一方当事人

本单位职工“身份”这一形式，即不包括对其解除劳动合同或给予其他处分形式。

5、当事人报酬方面的区别。劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利；分配关系通常包括工资和奖金，以及由此派生的社会保险关系等，用人单位向劳动者支付工资应当遵循按劳分配、同工同酬的原则，必须遵守有关最低工资标、工资支付的法规规定。而雇佣关系中的一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定，当事人得到的是根据权利义务平等、公平、对等原则约定的报酬。

（二）因劳动关系而生的工伤赔偿和因雇佣关系而生的人身损害赔偿，是基于不同的法律规范。

工伤赔偿是基于《工伤保险条例》中所列明的赔偿标准与程序来进行的；雇员受害则依据《民法通则》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》、《侵权责任法》、《民事诉讼法》等规定来进行。具体而言，雇员受害是参照道路交通事故的损害赔偿标准进行。

工伤赔偿的程序，具有高度的行政性，从工伤认定、工伤伤残等级鉴定到工伤理赔的申请等，不能离开劳动行政和社保行政部门；雇员受害完全是在雇员与雇主之间展开的，不涉及如何行政部门。

一般情况下，工伤赔偿的标准要低于雇员受害。

临时雇佣人员工作中受伤，用人单位承担工伤责任

作者:杨永存 时间:2014-05-07 浏览量 531 评论 0 0 0

人民法院报2014年5月7日援引江西省景德镇市昌江区人民法院的刘毅和吴中椅报道的一个案例，判定用人单位对临时雇佣人员在工作中受伤承担工伤赔偿责任。这对于临时雇佣人员是否应当获得工伤赔偿，具有很重要的借鉴意义。

据报道，2012年12月29日晚，黄某受用人单位临时雇佣，在用人单位的指示下从事对施工路面的清洁工作，因在路面清洁时发生交通事故，经抢救无效后死亡。2013年1月25日，死者黄某的妻子徐某依法向景德镇市人保局申请工伤认定，景德镇市人保局于2013年1月28日受理了该工伤认定申请，于当日向用人单位下达了限期举证通知书并告知其负有举证的义务，但用人单位在通知规定的期限内未提交任何证据材料。2013年3月20日，景德镇市人保局依据工伤保险条例第十四条第一款的规定作出《工伤认定决定书》，认定死者黄某在这次事故中造成的伤害系因工死亡。用人单位不服，依法向市政府提起行政复议，市政府于2013年10月29日作出了行政复议决定，维持市人保局作出的工伤认定。用人单位仍不服，于2013年11月22日向法院提起行政诉讼，请求撤销该工伤认定书。

本案在审理过程中，对黄某的死亡是否符合工伤的构成要件存有分

歧， 一种意见认为，黄某应当认定为工伤。理由是：黄某是用人单位临时雇佣的职工，虽未签订劳动合同，但双方存在事实劳动关系，黄某生前是受用人单位的指派，在其安排的工作时间和工作地点进行清扫路面污泥，因发生交通事故而死亡，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，双方已形成事实劳动关系，符合工伤保险条例关于工伤认定的条件；另一种意见则认为，黄某不应当被认定为工伤。理由是：用人单位与黄某没有书面劳动合同，没有发放工资证明，没有相关缴纳工伤保险材料，不存在事实劳动关系，市人保局认定双方存在事实劳动关系事实不清，证据不足。

案件承办法官支持第二种意见：根据工伤保险条例第十四条第（一）项的规定，职工“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤”。本案争议的焦点在于用人单位与黄某是否构成劳动关系。劳动关系，是指劳动者依据法律运用自己的劳动能力，在社会劳动过程中与用人

单位形成的权利义务关系。劳动关系一经建立，则劳动者必须听从用人单位的指挥，接受用人单位的管理，服从其工作时间、地点、任务等安排，并遵守其规章制度。对于未签订劳动合同的临时雇用的双方当事人是否构成劳动关系的认定，应当结合双方权利义务的履行情况判断其是否符合劳动关系的构成要件。 用人单位在工伤认定程序和行政诉讼庭审中均未提交证据证明双方不存在劳动关系，根据《工伤认定办法》第十七条的规定，“职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由该用人单位承担举证责任”。市人保局在受理工伤认定申请后，于当日就向用人单位发出了限期举证通知书并告知用人单位负有举证的义务，但用人单位在通知的期限内未提交任何证据材料，应视为用人单位在工伤认定程序中放弃举证权利，应当承担举证不能的不利法律后果。

根据市人保局提交法庭的证据可以查明，用人单位因施工需要清洁路面而临时雇佣了黄某和李某等人，指示黄某等人在每晚夜间八点至凌晨四五点之间负责清扫施工路面的污泥土渣，并约定报酬为150元一天，可以认定黄某等人的工作时间、地点和工作内容均受用人单位安排、管理和约束，报酬也是用人单位给付的，双方之间构成劳动关系。黄某在工作时间和工作地点内，因工作原因遭受交通事故死亡，应当依法认定构成工伤。

在建筑工地施工受伤是否属于工伤 判定劳动关系还是雇佣关

系很关键

2014-12-05

黄辉在一建筑工地开塔吊。2014年5月份的一天，黄辉正在塔吊驾驶室操作，塔吊底部突然折断，塔吊倒塌，黄辉从20多米的高空摔下，经检查、诊断，黄辉颈椎第六、第七节骨折并高位截瘫，至今半年时间，伤情还是没有好转。黄辉也不明白自己的这种情况是否属于工伤？

律师指点：黄辉是否能够认定为工伤，主要取决于黄辉与建筑公司之间是劳动关系还是雇佣关系。劳动关系指劳动者在劳动过程中与用人单位之间形成的一种相对稳定的权利义务关系。雇佣关系是指经约定在雇员与雇主之间产生的由雇员向雇主提供劳务，雇主向雇员支付报酬的民事法律关系。

本案中，从表面上看，黄辉获得的报酬与相应的工程相联系，但黄辉更多地在于对施工工作的过程负责，而该工程是在众多工人参与下共同工作的结果。黄辉

需要遵守建筑公司的各项规章制度，接受建筑公司的管理，按照建筑公司规定的

时间、地点、按照正常工作规程提供劳动——操作塔吊，工程的质量等结果如何

并非其考虑的问题，也并不影响其获得报酬的高低。因此，从这一角度来看，黄

辉与建筑公司之间建立的是劳动关系，他们之间并非雇佣关系。

上述分析，不仅有法理依据，而且还有法律的支撑。根据《关于确立劳动关系

有关事项的通知》第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）

或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的

劳动者，由具有用工主体资格的发包方承担用工主体责任”。另外，《国务院关于

解决农民工问题的若干意见》、《劳动和社会保障部关于农民工参加工伤保险有

关问题的通知》对建筑工地农民工与建筑公司之间属于劳动关系有明确的规定。

既然黄辉与建筑公司之间属于劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》

第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，没有书面劳动合

同不影响职工与用人单位劳动关系的建立，而且黄辉是在“工作时间、工作场所、

因为工作原因受到事故伤害的”，按照《工伤保险条例》第十四条第（一）项规

定，黄辉所受之伤属于工伤。《中华人民共和国劳动合同法》第七十三条第一款

第（三）项规定，劳动者在因工伤残或患职业病情形下，依法享受社会保险待

遇。因此，黄辉有权享有工伤保险待遇。依照该条例第十七条规定，黄辉所在的

建筑公司在事故发生之日起30日内没有向劳动保障部门提出工伤认定申请的，黄

辉自己可以在事故伤害发生之日起1年内，直接向用人单位所在地劳动保障部门

提出工伤认定申请。（本文中人名系化名）钟竹意

工伤谁来赔？区分承揽还是雇佣关系是关键

2013-12-03 08:49:37 [字体：大 中 小] [来源：福清新闻网(郭成辉)]

案例 何某经营一家室内装修公司，平时承包酒店、宾馆的装修业务。2012年3月份，某大酒店进行内部重装，何某就将这个工程承揽下来，并与酒店签订合同。合同约定装修材料由酒店提供，何某负责装修，装修验收合格后再结算工资。何某承接到酒店的装修工程后，又找到民工郑某从事木工工作，日工资150元/天。后郑某在切割木板过程中，手指被切割机切断，经法医鉴定为工伤9级伤残。

郑某出院后就赔偿的事情找到何某，何某认为其与酒店系雇佣关系，酒店也应该承担部

分责任。但是，酒店以其与何某是承揽关系拒赔。郑某只得委托律师起诉酒店及何某。 律师评析 福建宽达（福清）律师事务所陈纪豹律师评析：本案的争议焦点就是酒店与何某之间是否成立承揽关系。雇佣关系与承揽关系的主要区别在于双方是否存在支配关系及工资结算方式。在本案中，酒店与何某之间不存在支配及被支配关系，并且酒店是在工程完成后按工程量结算工资。因此，酒店与何某应属于承揽关系，依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条规定：“ 承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任”。因此定作人除非是在定作、指示或者选任存在过失，否则不承担赔偿责任。在本案中，该酒店在定作、指示及选任中不存在过失，因此无需对郑某承担赔偿责任。而郑某与何某属于雇佣关系是毋庸置疑的，依据相关法律之规定，作为雇主的何某应当赔偿郑某的损失。