【激扬需求破解教师职业倦怠】最新马斯洛需求7个层次

　　作为一所地处县城的九年制直属学校，我校自1999年创办以来，历经十年打拼，跻身营山教育窗口示范学校。但随着社会经济发展，教师幸福指数却不成比例的增长，特别是实施绩效工资后，教师职业倦怠逐渐加剧，我校教师更是面临“五个三”的发展困境。
　　一是“三大”。其一，班额大，现有学生3800多人，平均班额达84人；其二，管理难度大，留守儿童、流动儿童占有相当比例，问题家庭儿童不断产生，纵向分布九个年级，学生认知、行为、心理品质差异悬殊，增大了教育难度；三是教师心理压力大，安全责任、质量考核、家长评议、社会评价及不断推进的课程改革，总让教师感心力憔悴。
　　二是“三多”。首先是事务多，直属学校承载着教育教学改革的示范任务，承担着大量的教育教学、教育科研乃至多种社会、政治任务。其次是活动多，除学校必须开展的各种教育教学活动外，还要参加许多县上、教育行政、教育科研部门的各种活动。第三是意见多，包括学生对学校的要求、教师的评议，家长对学校的要求、对教师的期望，学校对教师的教育思想指导、教学行为评价、教学效果考核意见等。
　　三是“三高”。教师自我生存要求高，在城区直属学校，教师只有高起点、高要求的迅速成长起来，才能奠定自己在学校、学科、同行面前的话语基础。其二，学校发展要求高，优秀教师群体只有在高标准严要求下才能迅速融合，在不断超越中产生积极向上的合力。其三，社会责任要求高，优秀学校是在不断承担社会责任中成长起来的，需在承担社会责任的过程中接受社会检阅、不断完善自我。
　　四是“三少”。可支配时间少，教师要承担一个学科几个班或者几个学科几个班的教学任务，每天面对大量的作业或试卷，还要参加教研活动，很多时候教师披星戴月也感觉时间不够。成就感少，我校教师大多是考调进城的，他们在原校颇受各方尊重和信赖，考调进城后往往出现“刘姥姥进大观园”的谨慎心理，把自我比较量设定在横向的同事中，忙碌中很难看到自己的进步。成长空间少，优秀人才集中的地方，只有坚守或另辟蹊径才有属于自己的成长空间。
　　五是“三重复”。一是每天家庭—办公室—教室三点一线的重复演绎，往往使教师在一定程度上消磨了意志、凝固了思维。二是工作期间几乎重复着相同的对象，长此以往教师会产生自我满足和思想平庸。三是重复着主要目标，现实的学校考核评价，使绝大多数教师不得不把分数、升学人数、考核名次等作为主要目标，而对学生全面发展往往停留在口头上，教育失去了本真，教师就会缺乏激情甚至消磨了理想而陷入人生迷茫。
　　按照马斯洛的“需要层次论”，自我实现是人的最高需求。随着社会经济的发展，教师的需求也在不断发生变化，在满足了基本的物质需要后，更多体现为精神和社会需要。学校管理必须首先明确教师面临的问题和需求，才能对症下药。我校从满足和引导教师物质需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求、自我实现需求着力，消除教师的职业倦怠，维护教师的工作激情，激扬教师的发展动力。
　　一、广泛开展活动，维护教师身心健康，满足教师的生理需求
　　实施绩效工资后，我们“撇开经济论绩效，不用分数评成绩”，从维护教师身心健康入手调动教师积极性。一是建立教师兴趣活动小组，组建教师篮球队、羽毛求队、排球队、舞蹈队、健美操队、器乐队、登山队等，学校提供场地、器材和教练，每期组织展示和竞赛活动。二是分批组织教师外出旅游、观光。三是邀请心理培训举办教师心理讲座，通过心理测试建立教师心理档案。四是每年组织体检，建立教师健康档案等。通过开展各类活动，满足了教师基本而重要的生理需求，既促进了教师身心健康，又激发了教师工作动力。
　　二、尊重个性，让每个教师得到发展，满足教师的安全的需求
　　每个人都有优缺点、长短板，学校管理要充分看到教师的优点，挖掘发挥教师的长处。我校设立了校长信箱，校长开辟了“我为校长提意见”微博专栏，畅通了校长与教师的交流渠道。注意发挥明星教师的作用，尊重其个性并合理引导，充分发挥他们正向的“多米诺骨牌”效应。只有充分尊重教师个性，教师的独特个性才能获得被保护的安全感，并进而产生工作动力。
　　三、真诚关心每位教师，满足教师的情感和归属需求
　　不仅要关心教师工作，更要关心教师的生活和家庭。学校建立了教师家庭档案，积极争取政策为困难家庭排忧解难。每当教师取得成绩、获得荣誉时，学校在升旗仪式上专门为其升校旗、唱校歌；每当教师失落时，他总能得到来自学校的鼓励。让每个教师时刻感受到学校的真诚的关心和关怀，让教师情感产生归属感。教师情感和归属需求得到满足，就能激发出工作和发展的激情。
　　四、实施“参与式”管理，让教师成为学校的主人，满足教师的尊重需求
　　传统的学校管理，教师往往是被动接受任务，容易产生为校长而工作的想法，工作主动性、生命激情和个人想法往往不能得到充分体现。我校分年级设立以教师为主的“学校理事会”，各项制度制定、决策出台，大至学校发展规划和干部任免，小到问题学生处理，都提交理事会征求教师意见，学校行政讨论后出台实施。教师参与了学校决策，获得了被尊重的需求，就能维护和激发工作和发展的动力。
　　五、搭建平台，让教师在工作中获得成就感，满足自我实现的需求
　　每个人都希望获得团队认同和社会认可，让每个教师都能获得成功体验，学校广泛搭建教师发展平台。一是为新教师提供各种学习培训机会，每年开展全校性的新教师献课活动，让其教学进步得到充分展示并获得认可；为青年教师争取市级培训和送教下乡机会，每期我校青年教师都能得到100%的培训机会、50%的青年教师能送教下乡。二是为骨干教师争取省市级培训、讲座机会，每学期我校骨干教师省级培训达100%，至少有3人次参加市级以上献课和专题讲座。三是为名师争取国家级培训、竟教、献课机会，每学期我校名师团队参加国家级培训达100%，每学年我校至少有2名教师参加全国性竞教献课活动。目前我校有1人获国家级竞教特等奖、4人获国家级竞教一等奖，10人获省级竞教一等奖。各种平台搭建，带来了教师价值的充分体现，教师自我实现需求得到满足，由此生成了专业发展和工作的内趋力。
　　六、构建学校核心文化，建立共同愿景，培养教师的教育信仰
　　一个优秀团队，必须有明确的目标和方向。我校确立了“激扬教育”核心文化，旨在通过“需求激扬”提升教师的生命价值，确立起“构建激扬课堂，激扬学生学习、生活、生命的激情”的教师工作目标。以此引领，老师们以积极向上、乐观开朗的心态面对工作和生活，用激情影响和感染学生，受到学生尊重和爱戴，生发出工作和专业的激情。
　　教师职业倦怠是每所学校都存在的现象和问题，作为学校领导，我们的责任就是多想办法去预防它的出现和减缓它的蔓延，而不能把它归因为教师本身的责任或制度根源。
　　编后点评：教师面临“五个三”的困境，着实让人心里沉重，但这又是教师动力激发的良好契机。金华希望学校从满足、引导、提升教师需求着力，以“需求激扬”提升教师的生命价值，初步找到了“教师动力”的生成之道。
　　（作者单位：营山县金华希望学校，四川，南充 637700）