中国城市七天预报视频【中国的人才战争正在升温】

　　专注于人力资源业务的咨询顾问机构的翰德公司最近进行的一项调查显示，在中国大陆，有60%的受访者谈到，他们准备在下个季度扩展员工队伍。“中国的人才战争正在加剧。”翰德中国大中华区董事总经理关伟鹏谈到，“在大部分行业，可能都存在着高端人才供不应求的情形。”在中国运营的公司，无论是跨国公司，还是地方企业和国有企业，都在面向相对较小的合格人才库展开竞争。尽管中国每年都输送出数量不断增长的大量大学毕业生，但是，公司依然很难得到拥有管理技能或其他技能的员工，为此，公司正在竭尽全力吸引和留住这个国家的顶尖人才。
　　新竞争对手——国企
　　与欧洲和美国等其他市场相比，中国顶尖人才的人口统计学特征是较为年轻。因为*****导致的教育和工作经验断层，这个国家今天最炙手可热的很多人才都是1980年以后出生的。“这代人是中国迄今受到最良好教育、拥有最良好的人际网络而且最有远大抱负的一代人。”关伟鹏谈到。
　　最近30年来，虽然中国的教育体系已得到大规模的扩张，2011年的大学毕业生数量也达到了660万人，但很多公司期望的并不只是一个学位。沃顿商学院管理学教授马歇尔·迈尔谈到：“从根本上来说，当地毕业生都没有做好做出高级管理决策的准备……事实上，他们确实没有争取主动的经验。”
　　全球性管理咨询顾问机构合益集团中国区产品化服务负责人Henry Sheng说到，很多企业希望得到能快速进入角色并立刻产生影响的员工。但是，最近的毕业生往往都需要培训。“原因可能在于中国的教育体系——你的学位常常与你将来的工作没有多少关系。”虽然某些公司愿意在新员工培训上投资，但是，年轻一代人从一个工作跳到另一份工作的倾向，往往造成企业的这项投资付诸东流。
　　这些动态造成的一个结果就是，某些最让人称心如意的招聘是聘任海外归来的人，中国将其称之为“海归”。因为这些人拥有西方教育、工作经验而且了解中国的综合背景，所以，他们对跨国公司和当地公司都极具吸引力。“很多跨国公司都在努力降低成本，并聘用当地人才。”迈尔谈到。虽然海归可能不像应届毕业生那么便宜，不过他们可能以低于西方应聘者的薪酬水平签约。
　　虽然合意员工群体的数量一直较少，但想聘任这类员工的公司数量则在不断增加。不但跨国公司要继续扩张自己在这个国家的员工队伍，中国的国有企业也渐渐成了人们心仪的工作场所。
　　金融危机爆发之后，越来越多的人开始探求国有企业的工作机会。关伟鹏认为，国有企业已变得更加老到，随着它们人力资源服务能力的提升，管理层已能更好地为员工的职业发展提供规划了。“商学院毕业生已变得非常谨慎。”迈尔谈到。“很多毕业生喜欢留在传统而且安全的系统内。”而国有企业则被视为安全的选择。
　　想办法留住员工
　　随着对中国顶尖人才的需求不断升温，这个国家的大部分最令人满意的员工都对雇主怀有很高的预期。
　　合益集团进行的一项调查显示，在中国大陆，员工优先考虑的条件随年龄而异。最年轻的30岁以下的员工群体最看重的是学习机会，富有竞争力的薪酬和公司环境分列第二位和第三位。年龄介于30岁到39岁的员工，优先考虑的条件是工资，公司品牌和学习机会分列其后。而40岁到49岁的员工群体，则将富有挑战性的工作环境列为最优先考虑的条件，富有竞争力的薪酬水平位列其后。
　　翰德公司在中国大陆对高素质员工访谈时发现，在选择雇主时，他们常常谈到，自己最关切的是薪酬和奖金。
　　然而，企业对人才的竞争还不止于此。“公司应该拥有适当的战略管理流程，而不只是依靠薪酬。”Henry 认为。“最重要的是，要向员工证明，他们在公司内拥有职业发展的机会，尤其是对年轻的员工。”如果员工觉得自己没有足够的学习机会，或者不能很快取得进步，他们就会离去。
　　关伟鹏建议说，企业要想找到适合自己需求的最佳人选，负责招聘的经理人应该对应聘者进行更严格的面试。应该测试应聘者的系列特殊能力，而不是坐下来泛泛而谈。此外，对员工的面试还应该根据每家企业的文化进行相应的调整。
　　为了留住更多的顶尖人才，越来越多的公司都在实施“辅导计划”，并开展了所有员工都参与其中的企业社会责任活动。这类计划有助于提高员工的忠诚度。有专家指出，为员工制订结构清晰的发展计划，会让他们觉得自己可以在组织内晋升，而不是呆在原职位不动。
　　鼓励弹性工作
　　
　　虽然中国的员工依然将工资视为最关切的条件，不过越来越多的员工已开始寻求其他福利待遇。卫生保健、教育以及工作和生活的平衡都是员工在某个组织是否快乐的重要因素。
　　人力资源顾问机构Catalyst集团的一项调查显示，80%的中国受访者称，保持工作和生活的良好平衡对他们来说很重要。49%的女性和43%的男性员工称，取得这样的平衡很困难。
　　Catalyst集团还发现，在中国，人们总体上对组织提供的工作弹性并不怎么满意。“在家里工作是个不断发展的趋势，至少在上海这样。” Catalyst集团战略和市场营销高级副总裁黛比·苏恩谈到。尤其是在跨国公司，为了配合全球团队的工作，公司常常要求员工在休息时间参加电话会议，苏恩谈到，人们对弹性工作的必要性有了越来越清楚的认识。
　　然而，让工作场所更灵活并不只是为员工提供在家工作这一选择那么简单。公司必须向员工清楚表明，实行弹性工作时间和远程工作是可以接受的——甚至鼓励他们这么做——而且不会因此受到处罚。
　　苏恩谈到，跨国公司在为员工提供同样有望晋升的弹性工作时间表时，还面临着其他挑战。“如果你在一家跨国公司工作，而权力基础在其他地方，”她谈到，“那么，如果你想在某些时候得到晋升，就意味着你必须迁居。”在中国，这就意味着大部分员工会丧失人际支持网络，这个网络常常包括员工的父母和祖父母等人。
　　苏恩认为，公司的策略需要将辅导计划、团队建设活动以及职业发展机会等计划整合起来。没有任何迹象表明，中国的人才竞争会很快降温，想招聘人才的公司在发现和留住自己需要的人才方面还将面临挑战。虽然没有化解这一挑战的解决方案，但公司可以通过考量自己的企业文化，并与员工的最新期望保持同步而受益。“没有哪个公司能提出普遍适用的计划。”关伟鹏谈到。“在这方面没有‘魔术子弹’。”