员工职业生涯管理制度_员工职业生涯发展

员工职业规划管理制度

第一章 总则

第一条、适用范围

本管理制度适用于九州汽车集团(筹)有限公司（以下简称公司）全体员工。

第二条、目的

为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，特制定本制度来规划公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化。

第三条、 原则

员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。

（一） 具体性原则：针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发

展规划。

（二） 长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和

公司发展的全过程。

（三） 动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业

发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本制度进行相应的调整。

第二章 组织和管理

第四条、 员工个人是职业生涯发展的主要角色，既拥有一定的权利，也负有一

定的义务

（一）权利

1． 获得有关企业发展和职业发展相关信息。

2． 获得公平的职业发展机会。

（二）义务

1．提高个人透明度，向公司清晰地表达个人职业生涯计划和发展愿望。

2．有效地管理自己的职业生涯。

第五条、企业在为员工开展职业生涯规划时，应当根据不同职员的特点来采取对应有效的职业生涯规划和方法的选择，一般可以针对新员工、中期员工和老员工三类人员进行操作。

（一）对新员工的职业规划：

新员工试用期过后，由其部门领导、总经理和人力资源中心共同帮助其进行职业生涯规划。

一般来说提供一个富有挑战性的最初工作，能产生相当的吸引力，实践证明，企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是具有符合这个人最初的意愿和带有挑战性的特点。

（二）对中期员工的职业规划方法：

提拔晋升，从职位晋升图中清晰地找到个人发展的路向，是最大的吸引和动力。职业通路畅通,能够让有培养前途、有作为的员工努力去争取。所谓有前途和有希望才是留住人才的最大吸引力。

同时，安排富有挑战性的工作和通用轮换岗位方式让其保持新感觉，或者安排探索性的职业工作。对于处于职业中期的员工，是一种很实在而有效的方法。

（三）老年员工的职业规划方法：

到职业后期阶段，员工退休（当前以及未来社会保险体系逐步建全）问题必然提到议事日程上。如何让这些员工发挥最大的“余热”是工作的重点。

第六条、员工职业规划的主要组织机构及职责。

（一） 公司成立员工职业生涯管理委员会，由人力资源中心负责人及各品牌

公司主要领导（正副职）组成，对员工发展相关事项进行讨论和决策。

（二） 人力资源中心负责整个公司各类员工的职业生涯管理，为员工提供职

业发展机会的信息，并负责员工职业生涯委员会的日常运作。定期组

织召开员工职业生涯管理委员会会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工

作，与各公司、各品牌公司领导交流并提出员工发展建议。

（三） 各品牌公司主要领导为本部门员工的职业生涯辅导人，如果员工转换

部门，则新部门的领导为其辅导人。职业生涯辅导人在员工职业生涯

发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。

第七条、 员工职业生涯规划的步骤

（一） 帮助员工进行分析与定位：职业生涯辅导人应帮助员工根据自身情况

分析个人职业发展方向，（可参照附表自我评估工具），指导员工填写

《员工职业发展规划表》（见附件一），以备日后对照检查，并不断完

善。

（二） 帮助员工确立职业生涯目标：职业生涯辅导人和人力资源中心应开展

必要的职业指导活动，并利用各种渠道充分公开公司有关职业发展方

面的信息，通过对员工及公司岗位的分析，为员工选择适合的岗位和

职业生涯路径。

（三） 帮助员工制定职业生涯策略：职业生涯辅导人和人力资源中心应根据

员工的不同情况为其制定实现职业目标所需的各种行动和措施。如参

加公司各类人力资源开发与培训，构建人际关系网，参加业余课程学

习，掌握相关知识技能等。

（四） 职业生涯的评估与修正：制定职业生涯管理规划后，每隔一个季度正

式沟通一次，由人力资源中心相关人员、职业生涯辅导人和相关员工

参加；在每个工作年度结束，职业生涯辅导人和人力资源部应与被辅

导员工进行职业生涯会谈，分析评价员工本年度的工作表现，检验员

工的职业定位与职业方向是否合适，并明确下一年度的安排。

第八条、建立员工职业发展档案

职业发展档案是员工职业生涯规划及调整的依据，包括《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》（见附件二）和绩效考核结果记录。

第九条、晋升情况记录在《员工职业发展规划表》中。

第十条、历次培训情况记录在《员工能力开发需求表》中。

第十一条、历年工作业绩记录在绩效考核结果中。

第三章 发展和晋升

第十二条、公司为不同类型的员工设立多种发展通道，鼓励员工专精所长和一

专多能。不同职务通道具有相同和平等的晋升机会，给予员工充分的发展空间。

第十三条、公司各岗位工作性质的不同，设立三个职系。

即：管理职系、专业技术职系、行政事务职系，使从事不同岗位工作的员工均有

可持续发展的职业生涯路径。

第十四条、员工的职业生涯发展主要包含以下两个方面：

1．岗位等级发展：职务不变，工资等级升降。

2．职务发展：同一职系内的职务升降和不同职系间的职务转换。

第十五条、岗位等级发展

员工的岗位等级按照《洛阳九州汽车集团公司员工报酬待遇管理制度》规定的员工级别进行划分，应确保等级能上能下，保证公平竞争。各类员工按照《员工晋级、晋升补充管理办法》执行等级的调整。职称晋升引起的岗位等级调整从获得职称的次月开始执行；因年度考核结果引起的岗位等级调整从次月开始执行。

备注：岗位等级每升降过一次，考核结果便重新开始积累。

第十六条、职业生涯路径应描述员工各种进步可能性，反映工作内容和公司需要的变化。职业生涯路径中每一职位的学历、工作经历、技能和知识要求详见相应的《职务说明书》。

第十七条、同一职系内的职务升降

为将公司发展目标与员工个人发展目标有效结合，激发员工的积极性和创造性，公司根据不同岗位设立多种职业生涯路径体系，每一职系对应一种职业生涯路径。各种路径有各自的晋升空间，并且在责任、报酬、影响力方面都具有可比性。随着技能与绩效的提升，员工在各自职系内有平等的晋升机会。

第十八条、不同职系间的职务转换

基于员工的工作绩效、任职资格和公司的业务需求，员工也可在不同职系的发展通道之间转换。但须符合各职系相应职务的任职条件，经各品牌公司总经理、人力资源中心同意后将结果通知本人。

第十九条、职务晋升和转换主要包含以下三种来源：

1．员工个人申请内部招聘的职位。

2．部门经理提议：各品牌公司经理每年年底根据本部门员工的年度考核结果，结合各级职位具体要求，提议晋升各级职位的人选。

3、人力资源中心提议：人力资源中心于每年年底将考核结果汇集整理，列出职务晋升和转换机会及满足条件的员工。

部门经理及人力资源中心提议的人选均报送员工职业生涯委员会讨论，如确认晋升，则由人力资源中心将结果通知本人，并在各品牌公司配合下实施员工的职务晋升和转换的评审工作。

第二十条、所有职系的职务升降和转换一般从每年三月份开始执行，如遇特殊情况则以公司发文为准。

第二十一条、确定新进员工级别

人力资源中心根据新进员工的职称及担任的职务初步设定岗位等级，试用期满后，该员工直接上级根据其工作绩效提出转正定级意见，由人力资源中心审核后将结果通知本人。

第二十二条、轮岗模式

轮岗也是员工职业生涯管理的一种有效方法，通过轮岗可以发现员工最适合的岗位和最适合岗位要求的员工，以实现人力资源的合理配置。员工在不同岗位的经历能够提高不同方面的能力，培养出较全面了解公司业务的人才，形成充裕的人才储备；还有利于促进员工形成“换位意识”，达到公司内部的良好沟通。并且，因新人的加入也会改变岗位工作的方法而促进创新。

第四章 附则

第二十三条、本制度由人力资源中心制定并负责解释，自颁布之日起实施。

洛阳九州汽车集团（筹有限公司）

人力资源中心

2012年1月14日

附件1：员工职业发展规划表

填表日期： 年 月 日 填表者：

填写指导：

1．本表格由员工与职业生涯辅导人充分沟通后填写。填写本表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发挥员工的潜能。

2．“学习/培训情况”栏，指填写者参加且取得资格认证的所有学习培训经历。

3．“技能/能力情况”栏主要包括四方面的技能：（1）技术技能，指应用专业知识的能力，有资格证书的需填写证书名称；（2）人际沟通能力，指在群体中与他人共事，沟通，理解，激励及领导他人的能力；（3）分析能力，指在信息不完全情况下发现问题，分析问题和解决问题的能力；（4）情绪控制能力，指在情感和人际危机前不受困扰或削弱，保持冷静，感受激励以及在较高工作压力下保持镇定和理性的能力。

4．“其他单位/部门工作简介”栏，填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，对工作是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。

5．“你认为对自己最重要的三种需要是”栏是职业生涯辅导人了解填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展规划的依据。

6．“请详细介绍自己的专长”栏，填写者可以重申自己认为最重要的技能/能力及工作以外的兴趣爱好。

7．“请描述自己希望的发展通道”栏中，发展通道指管理职系、专业技术职系、行政事务职系。

8．“请详细阐述你的短期、中期和长期职业发展设想”栏中，短期指1-3个月，中期指1-3年，长期指3年以上。