[ICU护士离职意愿与付出-回报.工作倦怠相关性研究 - 副本] 护士职业倦怠

人力资源

ICU 护士离职意愿与付出-回报、工作倦怠相关性研究

Study on the Relationship between Turnover Intention of ICU Nurses and their Effort-Reward and Job Burnout

行为[2]。工作倦怠是一种与工作情境有关的心理上的综合病症，包括情绪衰竭、去个性化和个人成就感降低[3]。

ICU 是危重病患者处置室，它对护士专业要求、体力要求很高，护士需经过专门培训后才能上岗，她们还面临着诸如待遇不好、劳动强度大、工作繁杂，在医院的离职情况往往高于普通科室[4-5]。目前，ICU离职及相关因素的研究较少，一般集中在工作倦怠、工作满意度对其影响[6-12]，而付出-获得不平衡与离职意愿的研究更少，一般集中在普通科室[13-15]，更缺乏三者间相关性的进一步研究，本研究立足于分析离职意愿与付出-回报、工作倦怠的关系，探讨付出-回报、工作倦怠对离

离职意愿是指工作者想离开现有组织工作岗位的一种心理倾向或行为倾向，它有可能导致离职行为[1]。付出-获得不平衡理论 (Effort-Reward Imbalance，ERI)是应用环境因素（付出和获得的不平衡）和个人因素（过分负责）互相结合来解释实际问题，付出-获得不平衡理论模式认为，在工作中的付出主要是可以观察到的定量、定性的工作负担以及在近期内工作量的增加，包括体力、精力、时间和责任等多种；而获得则包括金钱、尊重、职业机会，付出-获得不平衡能产生负面情绪、作者单位：温州医科大学附属第二医院 The 2nd Hospital of Wenzhou Medical University Email: pppp6545@163.com

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职意愿的影响，为重症监护室护士人力资源管理提供参考。度为0.73, 重测信度为0.76，内容效度为0.88，结构效度为0.49；（3）工作疲溃感量表：本研究采用Mashach 和Jackson [3]编制的工作疲溃感量表，它被广泛应用于评价工作压力所造成的工作疲溃感。量表包括情绪的疲倦感、对工作的冷漠感、个人的工作无成就感合计三个维度，总计22个条目，各条目采用likert0-6分级评法。情绪的疲倦感、对工作的冷漠感得分越高疲溃感越高，个人的工作无成就感分数越低疲溃感越高，目前已在国内护士群体[22-24]广泛使用，具有良好的信效度。此研究内部一致性Cronbach"sα系数为0.66，分半信度系数为0.77, 重测信度为0.72，内容效度为0.81，结构效度为0.58。

3. 质量控制。匿名问卷填写形式，由统一培训的调查员进行调查，调查对象安静环境下填写问卷，数据录入人员盲法录入，本研究共发放问卷692份，回收有效问卷647份，有效率为93.50%。

4. 统计学方法。运用SPSS13.0统计软件包，对本研究的

-±s）数据进行分析，描述性统计分析结果采用均数+标准差（x、相关性采用相关分析、影响因素采用线性回归。当P

资料与方法

1. 调查对象及方法。采用整群抽样的方法选取2014年5月至2015年2月省内10所医院（其中三甲医院6所，三乙医院4所）692名临床重症监护室护士为研究对象。纳入标准：在岗护士，工作年限≥1年，具有护士资格证书；知情同意，愿意配合。排除标准：轮转或者在规范化服务培训阶段的护士、未经过规范化培训者、不在岗位者、不合作者。

2. 调查工具。自我设计的调查问卷，包括社会学特征资料，如年龄、性别、职称、学历水平、收入水平等；相关量表：（1）离职意愿量表： 本研究采用的离职意愿量表由Michael 和Spector 编订[16]，它常被应用于评价离职意愿。此量表计6个条目，离职意愿I 由条目l、6构成，它表示辞去目前工作可能性；离职意愿II 由条目2、3构成，它表示寻找其他工作的动机；离职意愿III 由条目4、5构成，它表示获得外部工作的可能性。此量表采用likert1-4分级评分，量表合计总分等于各条目得分总和，得分越高时，表示离职意愿越强，目前已在国内群体使用，具有良好的信效度[17-20]。本研究内部一致性Cronbach"sα系数为0.66，分半信度系数为0.73，重测信度为0.68，内容效度为0.87，结构效度为0.57。（2）付出-回报失衡问卷(Effort- Reward Imbalance，ERI)：本研究采用德国Siegrist 编制，由李秀央等编译的ERI 问卷[21]，它常用于护士的职业压力测评，此问卷包括回报(有金钱、尊重和工作机会三种形式，11个条目)、外在付出(指工作要求与工作职责，6个条目)、超负荷(指个人的投入程度，6个条目) 共计3个模块，总计23个条目；付出和回报条目采用likert1-5级评分，超负荷条目采用likert1-4级评分。付出-获得评价标准分评价方法：每个条目采用相同权重后，其指标ERI=(11/6)×(E/R)。ERI＜1表示低付出-高获得状态，ERI=1表示付出-获得平衡状态，ERI＞1表示高付出-低获得，目前已在护士人群[2,13,15,17]中大量使用。此研究内部一致性Cronbach"sα系数为0.67，分半信

结果

1. 调查对象一般状况。647人中，男生26人，占4.02%；女生621人，占95.98%。年龄19-48（平均27.26±5.87）岁，职称：护士192人，占29.68%；护师368人，占56.88%；主管护师及以上87人，占13.45%。学历水平：大专以下12人，占1.85%，大专124人，占19.17%，本科及本科以上511人，占78.98%；月收入水平（元）：≤3000元297人，占45.90%，3001～5000元246人，占38.02%，5000元以上104人，占16.07%。

2. 相关变量的描述性统计及相关关系。一般资料描述及护士离职意愿总分、付出-回报标准分、工作倦怠各维度描述性分布及相关关系见表1；离职意愿各维度与付出-回报标准分、工作倦怠各维度的相关性见表2。

表1 护士离职意愿总分、付出-

回报、工作倦怠各维度及相关关系

注：P

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表2 离职意愿各维度与付出-

回报、工作倦怠各维度的相关性

注：P

大专以下，2=大专，3=本科及本科以上）、经济水平（1=≤3000，2=3001～5000， 3=5000元以上）、付出-回报、工作倦怠各维度为自变量，采用线性多元逐步回归方法建立方程模型见表3。多元回归显示离职意愿得分的影响因素有：年龄、工作年限、经济水平、职称、付出-回报、情绪的疲倦感、对工作的冷漠感、个人的工作无成就感。

讨论

ICU 病房是危重症患者住院病房，各类先进、复杂仪器设备多，对护士的工作能力要求水平较高，护理工作也十分繁重，护士的压力较高，容易产生厌倦和疲惫感等消极状态，加之国内医院护士地位相对较低，个人价值没有得到充分肯定，晋升和继续教育的机会较少等[9]多种因素作用导致ICU 护士离职意愿水平较高，本研究分析离职意愿与付出-回报、工作倦怠的关系因素，探讨付出-回报、工作倦怠对离职意愿的影响，为重症监护室护士人力资源管理降低ICU护士离职意愿提供参考。

3. ICU护士付出-回报、工作倦怠对离职意愿影响。以离职意愿得分为因变量；年龄、性别（1=男，2=女）、工作年限，职称（1=护士，2=护师，3=主管护师及以上）、学历水平（1=

表

3 离职意愿得分线性多元回归模型参数估计

本研究结果显示：年龄、工作年限、经济水平与离职意愿、付出-回报、个人的工作无成就感呈负相关（r0，P0，P

ICU 护士产生离职意愿，这与谭朝霞[9]、王晓蕾[13]的研究结果基本一致。

离职意愿得分的影响因素有：年龄、工作年限、经济水平、职称、付出-回报、情绪的疲倦感、对工作的冷漠感、个人的工作无成就感，这进一步证明了上述结果。由于个人因素、职业因素及社会因素的影响，护士面临巨大的职业压力，容易造成工作倦怠、离职等人力资源浪费，临床护理管理者应通过降低付出-回报、工作倦怠水平，降低ICU 护士离职意愿，为护士人力资源管理提供参考。

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（上接第37页）

活质量早期评分能够通过客观生活质量情况进行个性化分析，以循证结果提供护理方法，汇入奥马哈系统进行执行和总结，从而形成了一个良性的连续性护理模式[10]。在研究中针对患者术前最为常见问题主要包括疼痛、髋关节功能障碍、睡眠影响、精神健康进行有效护理干预可见患者GH、RP、RE维度生活质量评分改善幅度高于采用常规护理的对照组，针对患者术后最为常见的问题主要包括髋关节功能障碍、循环、自我照顾及排便功能等问题进行早期护理干预，患者在手术至出院阶段GH、RP、RE维度生活质量评分改善幅度高于对照组，针对出院后存在的常见问题主要包括髋关节功能锻炼及活动、自我照顾、社交等方面进行护理干预可见患者在出院后3个月内RP、BP、VT、SF维度生活质量评分改善幅度高于对照组，由此可见人工髋关节置换术围术期采用连续性护理模式干预，能够有效的提高近期各阶段生活质量，有效解除术前、术后、出院后各阶段患者生活质量各维度影响因素对患者的困扰，患者护理满意度较高，值得临床推广应用。

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ICU护士离职意愿与付出-回报、工作倦怠相关性研究

作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：

王竞艳， 林周， 周相莲， 李贤莲， WANG Jing-yan， LIN Zhou， ZHOU Xiang-lian， LI Xian-lian温州医科大学附属第二医院医院管理论坛

Hospital Management Forum2015,32(12)

引用本文格式：王竞艳. 林周. 周相莲. 李贤莲. WANG Jing-yan. LIN Zhou. ZHOU Xiang-lian. LI Xian-lian ICU护士离职意愿与付出-回报、工作倦怠相关性研究[期刊论文]-医院管理论坛 2015(12)