[西方培训评估模型的变革对我国干部教育培训评估的启示] 干部教育培训
【摘 要】笔者基于西方培训评估模型的变革及发展变化的历程，结合我国干部教育培训评估工作现状，从多维角度提出了我国干部教育培训评估应抓住的特点。 【关键词】培训评估 变革 干部教育 启示
【中图分类号】D630.3 【文献标识码】A 【文章编号】1006－9682（2012）08－0040－02
【Abstract】The author raises some implications for the cadre educational evaluation methods which should be pay attention to in China at present, which base on the introduction and analyzing of the development and trend of different training evaluation methods from western countries and combine with the current China’s cadre education evaluation characteristics.
【Key words】Training evaluation Development Cadre education Enlightenments
一、引 言
面对世情、国情、党情的深刻变化，面对建立健全中国特色干部教育培训体系的主要目标。《2010－2020年干部教育培训改革纲要》不仅指出要建立健全干部学习培训考核评价机制，而且要建立干部教育培训质量评估机制，并根据评估情况不断改进工作，提高教学水平。［1］这就对我国干部教育培训评估工作提出了更高要求。鉴于此，本文将从中西方培训评估模型的变革、创新以及存在的问题的基础上，结合我国干部教育培训评估工作实际，提出我国干部教育培训评估应抓住的特点，以求提高干部教育培训质量，推进我国干部教育培训评估工作的发展。
二、西方培训评估模型的变革及发展变化历程
西方将培训评估作为一种科学的方法体系加以研究，并逐步形成各种培训评估模型，最早可以追溯到1959年，在50多年的发展过程中，各培训评估模型在相互剧烈的竞争中不断相互促进，长期共存。
1959年唐?柯克帕特里克（Kirkpatric）将培训效果分为层次分明，逐级递进的四个阶段（即：反应评估、学习评估、行为评估、成果评估），一般是否评估，评估到第几个阶段，应根据培训的重要性决定。［2］虽然该模型已注重对整个组织绩效的培训效果评估，但这一模型也存在诸如培训体系中考虑的因素不全面，数据主观性强，各个层次缺乏整体性，评估重培训结果轻过程等不足。［3］
1967年美国学者斯塔弗尔比姆（Daniel Stufflebeam）提出了由四项评估活动的首个字母（情景Context、输入Input、过程proeess、成果Product）组成的CIPP模型，其以全程性、过程性和反馈性的显著特点不仅将评估活动贯穿于培训全程，还将成果评估贯穿于培训后，以便及时发现、总结本次培训项目的经验和不足，对后续项目产生积极的作用，但该模型还有待对成果评估等作出更多内容及应用的思考。
1970年奥尔（Warr.P）、伯德（Bird.M）和莱克哈姆（Rackham）发明了一个由四项评估活动（背景评估Context evaluation、输入评估Input evaluation、反应评估Reaction evaluation、输出评估Output evaluation）的首个字母组成的独特四级CIRO评估模型。该模型不仅对其每一阶段作出了较详尽的说明，而且其也成为将评估活动介入到整个培训活动其他环节的重要标志。但该模型未将评估与培训执行有机结合起来，也未明确指出反应与输出评估对于后续培训项目积极的反作用。［4］
1974 年汉布林（Hamblin）在增加了对培训结果进行成本效益的分析及对企业战略目标的影响两个方面评估的基础上提出了Hamblin模型，该模型不仅指出培训要有利于企业的发展，促进企业经营目标的实现，更为重要的是指出评估培训对企业战略目标的重要影响，但该模型没有就如何确定结果和计量方法上有大的突破。［5］
1994年考夫曼（Kaufman）认为应在原有评估的基础上增加对社会和客户的反应层的评估并提出了五层次评估法，该评估模型中不仅综合了对培训项目的评估和对培训效果的评估，同时也扩展了培训收益计量的范围。［6］
1996年，菲利普斯（Phillips）在针对培训发展的投入评估中，提出了财务评估层，并形成了五级投资回报率模型，其将培训所带来的货币利润与成本进行比较，以便了解培训绩效，为培训的改善提供决策依据。［7］
当前虽然培训评估系统主要以柯克帕特里克的四层次评估法、CIRO评估法、CIPP模型、考夫曼五层次评估法、菲力普斯投资回报率评估模型为主体，但诸多学者采取包容、明智的折中立场，各取所长，对以上评估模型不断进行补充和完善，使培训评估模型从单一化趋向综合化、多元化。［8］
三、我国干部教育培训评估现状
随着我国干部教育事业的长足发展，特别是伴随着《干部教育培训工作条例（试行）》等纲领性文件分别就培训评估方面提出了更高的要求，我国已初步形成了规模化的干部教育培训考核价机制，但在实践中，仍存在考核方法主观性太强，考核评价激励约束制度落实不到位，［9］评估管理体制不科学、评估结果运用不够等尚待解决的问题。［10］
四、西方培训评估模型的变革对我国干部教育培训评估工作的启示
面对世情、国情、党情的深刻变化，使得我国必须提高干部教育培训评估价值，克服传统评估模式弊端，使其步入国际先进轨道，进而促进干部教育培训水平的不断提升。因此，从西方培训评估模型的变革趋势及我国干部教育培训评估工作的实际国情综合来看，我国干部教育培训评估工作的发展应注意以下方面：