高职学生就业对策有哪些【浅谈高职师资队伍现状及对策】

　　中图分类号：G718.5 文献标识码：A　　摘要：文章对转制的高职院校师资队伍进行分析，指出其还存在一些问题。若想建立一支高素质的教学质量团队，需从制定合理的教师引进计划、提高“双师型”教师能力素质，建立完善的教师管理制度等方面入手，加强高职院校师资队伍建设、优化师资队伍结构。
　　关键词：高职教育；师资队伍；建设
　　近几年，国家大力推进高职教育，大多数中专院校、成人学校改制为高职院校，原先的教学方法、教学内容、教学对象都发生了质的变化，教师本身也应随之发生变化，改变教学观念，主动去适应高职教育的要求，也就是要求教师不但要具有成熟的理论知识，更要具有丰富的实践经验和生产操作技能，单从目前转制的院校来看，师资队伍具有一定的滞后性，严重影响到学校的发展，因此分析其存在的问题及原因，对于提高此类院校的竞争力，具有十分重要的作用。
　　一、高职师资队伍现状分析
　　高职教育作为高等教育的一部分，应把如何不断提高教育教学质量，培养出适合用人单位人才需求的优秀合格毕业生作为首要任务，师资队伍作为高职院校的第一资源，其整体素质的高低是高职教育能否持续健康快速发展的关键所在。但对于改制的高职的院校来讲，师资队伍现状不尽合理，主要体现在以下几个方面：
　　1.师资结构不合理
　　主要表现在以下几个方面：一是数量不足，根据高职高专教学评估要求，高职教育师生比不应低于1:18，较为合理的应为1:14，但近几年由于高职院校发展较快，生源较多，师资力量一时补充困难，所以普遍高职院校师资力量普遍低于此标准。二是师资队伍普遍年轻化，由于高职院校发展较快，很多院校为了满足教学需要，急需补充师资力量，但目前高职院校引进人才政策很有偏颇，非常不利于引进企业或社会上的能工巧匠，大多数师资力量都是从高校引进，所以师资力量普遍年轻化。三是学历偏低，其主要原因是，在学院没有适应市场吸引高层次人才的优惠政策的前提下，高学历人才不愿到这类学校任教，而且在职教师日常教学任务繁重，继续培养工作难以很好地开展，所以这就制约了高职教师学历结构的组建。四是职称结构不合理，师资队伍年轻化和低学历制约了职称的评定，造成目前高职院校主要以中职或以下水平为多。
　　2.“双师”教师能力素质偏低
　　根据教育部要求，高职教育教学水平评估“双师型”比例不低于70%（优秀指标），多数职业院校与该标准相比均有一定的差距。为提高“双师”队伍素质，高职院校鼓励在校专职教师下企业锻炼，多参加相关知识的技能培训，来促进高水平“双师”素质与“双师”结构教师队伍建设，但实际情况在多数高职院校中“双师型”建设中并不是很理想，其原因有三，一是学校的优惠政策犹如杯水车薪，参加培训的人员占的比例低、培训时间短、培训次数少，因为培训需要时间和财力的支持，转制后高职的院校，由于传统教育观念作祟，一时不能大力支持教师此举；二是专职教师由于要承担大量的教学任务，很少有时间到生产一线锻炼，偶遇假期，学校也没有相应的优惠政策鼓励教师下企业锻炼，有些学校也一味的布置任务下去，但根本起不到应有的效果。三是“双师型”教师的标准还未统一，使有些教师甚至学校领导认为“学历证书＋职业资格证书”就是“双师型”教师，在这种观念影响下，“双师型”教师的整体素质就大打折扣。综上条条，教师实践经验缺乏，教师外出培训较少，培训时间不足，导致专任教师的知识更新速度慢，教学内容陈旧等问题比较突出。
　　3.专、兼职教师结构不合理
　　根据高职院校教学水平评估的要求，其专任专业教师与兼职教师的比例要达到3∶1。从2007年开始，按教育部规定，进行示范院校评估，其专任专业教师与兼职教师的比例要达到1∶1。由此可见，兼职教师已是高职院校师资队伍的重要组成部分，也是发展高职教育的重要力量。但转制后的高职院校兼职教师比例普遍偏低。为壮大兼职教师队伍，许多高职院校也聘请精通企业行业工作程序的技术骨干和能工巧匠做兼职，但这些聘请的行业技术人员由于在其单位属于骨干，实践经验丰富，技术娴熟，但是理论水平以及教学方法欠缺，理论无法很好地与实际联系起来，宝贵的经验无法传授给学生，造成教学资源浪费，教学效果不好。而且，兼职教师流动性较大，管理难度高，想建造一支稳定的、高质量的兼职教师队伍实属不易。
　　二、高职师资队伍建设的对策及建议
　　以上状况是改制后高职院校普遍存在的问题。面对目前师资队伍不合理、师资力量不足、教育观念不适应、兼职教师不合理等问题，应积极寻找解决问题的途径。
　　1.制定明确、合理的教师引进计划
　　制定的计划要长远，不能只注意局部或眼前的需要，要考虑教师队伍的整体结构和一定时期内的办学规模和专业发展的要求，这样有利于教师梯度建设和整体团队优势的发挥。招聘教师要避免同一年龄段的教师过多，而且招聘的渠道要多样化，最好来自行业、企业、高校等各界单位。
　　2.加强“双师型”教师建设
　　高职院校要制定相应的激励政策，建立良好的“双师”师资队伍建设机制。一是要加大培训力度，经常参加本专业相关会议或讲座。专职教师应侧重于学术方面、行业前沿等相关方面的培训或讲座，而兼职教师应侧重于教研、“师范素质”等方面的培训或会议。这些能使现有教师及时了解社会、了解本行，提高自己的专业技能，故而能及时更新授课内容。二是要有相应的优惠政策鼓励教师到相关企业挂职，边实践、边学习，掌握最新技术和管理信息，提高实践动手能力，并把行业和技术领域的最近成果引入课堂教学。三是积极从企业一线引进一些专业基础知识扎实，有丰富实践经验或操作技能，专业对口熟习本行业情况、具备教师基本条件的专业人才和能工巧匠来校担任兼职教师或实习指导教师。通过“传、帮、带”的互动，促进教师队伍“双师”队伍。四是定期从企业或其他单位聘请专家、学者等作为客座教授，定期讲课或做现场讲座，能让教师准确及时的了解到行业前沿的科学技术知识。五是鼓励或选派优秀的教师攻读硕士、博士学位，选派优秀的专业教师参加境外学术交流和出国深造，使他们尽快成为高职院校的名师。
　　3.建立合理的教师管理制度，提高教师职业修养
　　教师管理制度的建立与完善是教师队伍建设的重要环节和保障，也是提高教师队伍素质和专业化水平的必要前提。建立合理的评价、激励、考核机制，在其中显得尤为重要。要彻底打破分配上的平均主义，真正体现“管理、知识、技能”等要素参与分配的分配机制，真正体现以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的分配原则，合理拉开收入差距，充分发挥绩效工资的激励作用。
　　在兼职教师的管理上，为保证兼职教师的教学质量，必须建立一支相对稳定的兼职教师队伍，而这支相对稳定的兼职教师队伍，需靠一套完善而科学的考核机制和约束机制来牵制。
　　综上所述，高职院校师资队伍建设是加强人才培养工作的关键环节，只有进一步优化学院教师队伍的年龄结构、学历结构和职称结构，加强“双师型”教师建设，稳定兼职教师队伍，建成一支整体水平较高、充满活力的适应高职教育事业发展需求的教学团队。
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