高校教师绩效评估的麦当劳化_陕西高校网站第三方绩效评估结果

　　摘 要：从2009年起，我国事业单位逐步开始实行绩效工资的制度，如何对教师工作绩效进行公正、全面、有效的评估是落实这一政策的前提。文章主要基于绩效评估的麦当劳化的观点，从效率性，可计算性，可预测性及可控性四个方面加以说明，并提出相应地解决方案。
　　关键词：绩效评估；麦当劳化；指标
　　作者简介：罗梦莎(1990-)，女，汉，重庆人，就读西南大学文化与社会发展学院。
　　[中图分类号]：G451 [文献标识码]：A
　　[文章编号]：1002-2139(2012)-16-0-01
　　从社会学的角度看，“绩效意味着社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那份职责”【1】。大学“被赋予了‘麦氏大学’的名称”【2】。麦氏大学里的绩效评估也具有麦当劳化的特征，具体表现在效率性、可计算性、可预测性和可控制性上。
　　1.绩效评估的效率性及问题
　　绩效评估有一定的效率：省时，省力。他们因此可以花更少的东西得到他们想要的事物，由于指标“量化”的公开性与透明性，这样做能够保证一定程度上的公平性，因此具有效率性。其次，对主管考核工作的工作人员来说具有一定的效率性。他们不必去浪费时间寻找其他复杂办法进行考核，只需“照章办事”，高效地完成他们的任务；此外，评估周期的短暂性、评估内容的有限性也极大提高了办事效率。最后，绩效评估的技术也具有效率性，如哈佛商学院卡普兰和诺顿(Robert Kapla, David Norton)提出的平衡计分卡(balanced Scorecards)绩效管理模型1。
　　教育是长期过程，短期绩效是不能被“快速”地进行评价的,否则会导致“非效率性”。以科研项目这一指标为例，一些研究只在申请到项目后就“高枕无忧”，对于后续的实施工作却不重视，项目的钱很大部分都进了申请者及相关人物的腰包，以至于后期写总结报告的核心主要是围绕在“如何花钱”、“如何得到发票”等情况，这种不良学术风气导致了严重的后果。
　　2.绩效评估的可计算性及问题
　　麦当劳化包含对于可计算、可量化的强调。 “中央管理层对每一个快餐店的业绩评估根据的是‘数目’：每雇员平均销售量、利润、产出以及QSC（质量、服务以及清洁）率”【3】。高校教师绩效评估中，体现在各项指标的构建上，人才培养、科学研究、社会服务和资源条件4个一级指标及13个二级指标有他们各自的等级性与计分点。
　　当你从快餐店花很少钱买到一个包有肉饼的汉堡时，肉馅溢出，你感觉它量很大，但这只是幻觉。它外表虽大，里面很软！里测认为，“可计算性是指以‘量’来测定‘质’的取向”【4】。在麦当劳那里，相同的价格，如果在数量与体积上增长了，则意味着“质”的提高。在高校教师绩效考核中也存在着同样的表现。如教师申请到的课题、项目，教师的发表论文的数目等作为考核教师的主要标准，量化程度十分明显，尽管研究课题、论文有级别之分，但近年一些国家级课题，核心期刊也难保质量。
　　3.绩效评估的可预测性及问题
　　麦当劳快餐店里，一个从纽约来到北京的顾客，当发现口味有点怪的时候会感到不舒服；对教师来说，他们也不期待“意外”发生。当教师发了几篇核心论文，申请到几个项目时，他们希望相应的“投入”可带来预料中的“产出”；对于学生来说，当他们评价老师时，评估的问题，评估的选项都是整齐划一的，可以预测的。总之，一切都是按标准进行的。
　　由于按照“期待”及特定目标行事，人们可能会犯“为达目的不择手段”的功利性主义错误。研究型大学，相对来说比较注重科研，转化到具体的可操作性的指标就是申请到的课题项目数与发表的论文数。教师会找专业代写代发机构来带起发表文章，这些机构发表文章通常比自己投稿要快，这就避免教师自己“低效的投入”。
　　4.绩效评估的可控性及问题
　　可控性指非人技术对人的日益替代与控制,麦当劳通过技术实现对人的控制。有的店发挥服务员的劝阻（劝告顾客吃完就走）作用；有些店椅子不舒服，让人坐的不“长久”。学校里，对教师绩效的考核，要求教师必须顺从。上课时间、地点要求教师被迫接受与服从，甚至上课内容也有某种程度的“服从性”。
　　以教学内容来说，部分教师在上课时讲些与课堂无关但很有趣的事，虽然这违背了教学目标，但是教师通过提升个人魅力，可以达到学生给予高评价的结果。当教师的提升机制主要是依靠教师论文发表的多少时，这也会使得教师花在科研的时间远大于教师教学的时间。
　　高校教师绩效评估存在很多问题，但可改进的地方也很多，需要我们对高校教师绩效评估进行长期关注，找出相应地解决方案。
　　5.评估周期的合理改进
　　由于较短的评估周期，使得教师的很多有潜力的东西未能开发出来。以研究为例，有的研究只需做几天就可以完成，比如说生物学研究，但有的研究要做一年甚至更长，通过延长绩效评估周期，可以避免老师因计件工资型的绩效考核而忙碌，可以使得一些当时没什么影响力的研究发挥潜力。
　　6.评估指标的复杂化
　　一次期末考试，全班成绩都很高，不能由此推定这门课老师教学质量高，学生上课认真，可能是试卷过于简单。为避免此类现象的出现，就要设计多重指标，事实上现在高校教师绩效考核也按这种方式进行的，但考核时很大程度上其中一两项起决定作用，我们要在狠抓落实的基础上，进一步让指标更加完善。此外，针对目前的文理科等指标的一致性，我们应该有区别地进行差异化处理。
　　7.评估指标的强度调整
　　教师是一个极其重要的群体，为社会做出了巨大的贡献，他们能否被尊重与认同，需要我们有一个健全的教师绩效考核机制。总之，我国高校教师绩效评估存在的问题还很多，可改进的地方也很多，需要我们对高校教师绩效评估进行长期关注，迫切需要借助于各种相关力量来对此加以发展。
　　注释：
　　平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行，它在企业、政府及非营利性组织中取得较好效果，国外有部分高校运用此种评估方法。
　　参考文献：
　　[1] 、付亚和，许玉林．绩效考核与绩效管理[M]．北京：电子工业出版社，2003(3),p4.
　　[2] 、马丁﹒派克，人卫﹒贾里.麦氏大学：组织、管理和学术的主观性[J].组织， 1995(2).
　　[3]、 鲁宾﹒莱德纳. 速食、快谈：服务工作与日常生活的程式化[M].加利福尼亚大学出版社,1993.
　　[4]、 Brian Quinn. The McDonaldization of Academic Libraries? In College & Research (No.3 2000):251.