雇主要学会“放水养鱼”_放水养鱼

　　作为全球最大的综合性人力资源管理咨询公司之一，翰威特(Hewitt)调查认定的亚洲和中国最佳雇主有一个鲜明的共同特征，就是这些最佳雇主越来越明白手中企业的公众意义，越来越明白自己的社会责任，无一例外地“放水养鱼”，演绎着员工高度敬业的神话……
　　血汗凝结的剩余价值
　　自从马克思发现了“剩余价值”，雇佣工人创造的超过劳动力价值的价值被资本家无偿占有的剥削现象大白于天下。
　　贪婪的资本家通过雇佣关系剥削劳动者的剩余价值，榨取他们最后一枚钱币，然后把他们无情地抛弃。
　　现代资本主义的文明，无一不是用劳动者的剩余价值堆砌而成。一个半世纪前，为了逃避战乱和饥荒、幻想淘金致富的数万中国劳工并没有成为富翁，他们的掘金梦湮灭在修建将美国东西两岸联结在一起的太平洋铁路的艰辛劳作之中，破碎在洋人的皮鞭下。
　　这条用2000条性命换来的大铁路，最终改变了美国商业和财富的分布，并打开2000英里土地的空间和价值，拉近了美洲大陆的距离：从纽约到旧金山的旅途一下子由6个月缩短成7天。
　　现代作家夏衍笔下的包身工——“一种罐装的劳动力”，一个个被资本家压榨得皮包骨头，连呻吟的力气都没有。
　　于是酿成罢工，愤怒的工人集会游行，甚至与资方发生武装对抗，捣毁机器。
　　德国诗人海涅在诗歌《西里西亚纺织工人》中表现了工人阶级对统治者与剥削者的强烈的阶级仇恨和不可遏止的愤怒。诗中的工人形象是自觉进行斗争的战士，是旧世界的掘墓人，他们将三重诅咒织进了埋葬德意志的尸布，表现了工人阶级埋葬旧世界的巨大决心。
　　当然了，他们也是为了争取在其创造的剩余价值中多一点生存的空间。
　　劳资利益共同体
　　如今，在经济全球化背景之下，劳资关系发生了微妙的变化，员工不再单纯地是雇主的赚钱机器，而是与雇主目标一致的利益共同体。
　　当代精明的雇主不再敲骨吸髓地剥削员工的剩余价值，而是有意识地增加生产成本，通过培训、外派学习进修、轮换岗位锻炼等途径来提高员工的素质，同时加强技术研发，提高企业的核心竞争力，谋求持久的更高层次的利润。
　　位于纽约的美国大通曼哈顿银行是世界50家大银行之一，它的财气也体现在重金培训企业员工上。
　　大通曼哈顿银行重视培训、重视人才的主要表现形式是在对教育费用的重金投入上。因为这是一种投资，可以带来长期稳定的巨大收益。对这一点，几乎所有的美国商业银行都有共识，大通曼哈顿银行在此做得更加突出一些。它们平均每年对教育经费的支付就达5000万美元。而且，如果在银行工作满半年以后，没有单位的可直接申请入学，由银行提供全部费用。重金的投入加快了人才培训的步伐，也间接地加速了大通曼哈顿银行内部素质的提高。
　　而雇员对雇主的忠诚度也在提升，他们以公司为家，把个人的荣辱与公司的兴衰联成一体。
　　在美国艾欧史密斯公司有着130年的悠久历史，凝聚人心的不是高薪，而是一种追求卓越的机制。谁上谁下，不是凭裙带关系，而是凭个人奋斗。公司鼓励员工们奋发向上，一个油漆工可以升到部门经理的位置，全凭个人一步一个脚印往上爬。在艾欧史密斯，你想踩着别人的肩膀升官或是靠请客送礼来巴结上司博取欢心是办不到的。你想加薪，想当官，就要拼命干，干出非凡卓越的业绩来，董事长和老总才能赏识你，才能给你的兜里塞红包，才能提拔重用你。
　　在艾欧史密斯不断成长的过程中，是企业共有的价值观以其强大的力量把全体成员凝聚在一起，这些价值观使自1874年以来的传统得以延续，那就是卓越、诚实和正直的传统，那就是使得艾欧史密斯成为一个强大公司的传统。
　　这就是企业凝聚人心的灵魂所在，也就是人们常说的企业文化。正因为员工们聚集在追求卓越的旗帜下，艾欧史密斯公司的员工都不轻易跳槽，因为这里有他们施展才华的舞台和氛围。在这里，30年工龄的员工不算老，甚至还出现过62年工龄的老员工。
　　“放水养鱼”体现社会责任
　　现代企业评价体系也把企业社会责任感列入重要的考核指标，这是企业实力和社会信誉的一个标志。
　　如果把不遗余力地剥削员工的剩余价值比喻成“竭泽而渔”的话，那么爱惜公司的人力资本，关爱员工，体贴员工，就是“放水养鱼”。
　　翰威特2011最佳雇主在经营过程中时刻牢记“员工至上”。他们深知需要通过哪些措施吸引和留用优秀人才，帮助企业实现预期经营结果。他们充分结合企业的经营目标，通过推行各种政策和操作方案来确保员工敬业。当各地企业仍面临人才管理和留用问题、全球经济和政治环境存在诸多不确定因素时，那些力争成为最佳雇主的公司将能够更好地保持长期发展。
　　排名第一位的东软是一家成长型企业，着力为员工创造源源不断的发展“机会”，使员工获得立体式的锻炼，拥有尊重感、成长感和成就感。“东软员工的内部流动性很大，他们大部分是选择了新的职业方向、工作地点，也选择了新的领导。”东软在考核一个干部的绩效时最常问的一句话是“你培养了哪几个骨干员工?”东软每一位管理者必须要爱护自己的下属，并希望每一位管理者都能受到员工的尊重和公司的认可，东软在干部选拔和人才提升上“不求完美，只求合适”。丰富的发展机会，良好的激励机制，使东软员工的流动率每年低于业界平均水平十个百分点以上。
　　我们时常看到一些企业把员工当成赚钱的机器，只知剥削其“剩余价值”而不知疼爱和关心。最佳雇主们反其道而行之，比如2007年最佳雇主飞索中国把瑜珈室搬进公司，给员工营造个人活动的空间，调节生活，释放过剩的精力。这对以年轻员工为主的IT企业来说，飞索中国的做法无疑是一个标杆，以人为本，关心员工八小时之外的生活，人文关怀做到了极致，员工们充满生机和希望，焉能不全身心地工作?
　　缩减剩余价值，提高员工素质，这是富有战略眼光的企业家们的远见卓识。从“竭泽而渔”到“放水养鱼”，是时代的变迁，是社会的进步，也是当代资本家们社会责任感的进化。
　　编辑／曾文广