【以能力建设为基础的培训工作（一）】基础能力建设指哪些
人才资源是现代企业发展的第一资源。中共中央国务院明确提出了人才强国战略，并召开了建国以来第一次全国人才工作会议，《关于进一步加强人才工作的决定》．中明确提出：“人才资源能力建设是人才培养的核心”、“把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准”、“研究制定人才资源能力建设标准”。确立了人才工作的基本思路，同时也为国有企业加强和改进人才工作指明了方向。
在人才资源能力建设方面，国内专家学者进行了长期的研究和探索，中国企业界在研究和实践以能力为基础的培训方面也进行了不少有益的探索。但总体来看，我国人才资源能力建设的研究落后于欧美等发达国家，特别是在人才教育培训实践中的能力建设方面差距更大。
当前，中国石化集团公司正处于改革发展的重要战略机遇期。随着“人世”过渡期的结束和完全市场化的到来，集团公司将以完全独立的市场主体参与国际竞争，要建设具有国际竞争力的跨国公司，关键在人才，基础在培训。高级管理人才作为企业人才队伍的领军群体，是中国石化推进改革发展、实现战略目标的决定性因素。加快培养造就一批思想品德好、熟悉国际准则、具有全球化经营意识与技巧、懂得科学管理的高素质、国际化管理人才，是中国石化赢得竞争优势、尽快实现建成具有较强国际竞争力跨国公司战略目标的迫切需要。
为了保证人才培训的质量，我们在企业高级管理人才的能力建设为基础的培训工作方面进行了大量地实践，同时，我们从2001年开始，用了四年时间，进行了两次深入的课题研究，不断探索人才培养的规律我们进行了以典型行为为导向的培训体系研究，访谈了97名成功人士，提炼了9700个典型行为，其中7500个典型行为与国际标准吻合，2200多个典型行为是中国石化特有的。
探索工作涉及到教师和教学管理人员培训理念的转变；培训与组建一支与全面提高能力培训相适应的专、兼职教师队伍；设计和开发与学科体系截然不同的模块课程与教学内容；采用符合成人特点的研究性教学的手段和方法；形成促进培训质量不断提高的良性循环机制等诸多方面。在实践和探索的基础上，开发了企业高级管理人才任职前培训的“四步三维一突出”的培训模式。
“四步”：指整个培训流程由培训需求分析，培训课程设计与内容开发，教学准备、实施与制度保障和培训效果评估四个步骤组成；“三维”：指高级管理人才的任职能力表现为由品德、知识和技能构成的三维结构；“一突出”：指高级管理人才培训强调突出以能力为中心。
一、培训需求分析
(一)确定石化高级管理人才胜任能力模型结构和内容
我们参照国内外管理人才能力构成的研究成果，根据与石化企业岗位密切相关、能力内容的体现应有行为标准并可测量、能力内容应通过培训可以提高三个原则，确定石化企业高级管理人才胜任能力模型结构呈“三维五要素结构”，即由品德维、知识维和技能维构成。其中知识分为基本知识和专业知识；技能分为领导力和专业技能；品德为能力之“(灵)魂”，技能为能力之“形(态)”，知识为能力之“基(础)”。
由石化企业决策层人员、企业核心业务部门负责人和有丰富经验的管理专家组成胜任能力模型研发小组，根据宏观政治、经济、社会和技术的变化，分析企业在国际国内市场上面临的机遇与挑战，结合提炼的9700个典型行为，确定了石化企业高级管理人才五个管理岗位胜任能力模型的内容。将提炼的典型行为按岗位组成胜任能力模型。以人力资源岗位胜任能力模型为例，由60项组成，其中品德5项，基本知识8项，专业知识14项，专业管理技能14项，领导力19项。
胜任能力模型建立以后，必须根据形势的发展和变化，及时进行调整和修改，一般2―3年要修改一次。
(二)调查研究，确定差距
胜任能力模型建立后，要组织调查小组进行广泛深入的调查研究。在此基础上，确定高级管理人才能力现状与胜任能力模型的差距，绘制高级管理人才能力缺口图。此项工作以培训部门为主。
(三)分析差距
分析能力差距产生原因，对每一项能力项目的现状与其期望值之间的差距进行认真分析，确定与培训有关的差距，列出差距清单，以此确定被培训者现有能力与能力模型要求不匹配所需要的培训。
需求缺口形成原因不同，弥补缺口所采取的措施也不同。属于体制、机制方面的问题不是能够通过培训解决的。而学员由于自身的知识、技能方面存在的问题，是能够通过培训解决的。在对每个能力项目需求缺口图分析的基础上，确定与培训相关的因素，剔除与培训无关的因素。列出能够通过培训解决的问题清单，并以此作为制定教学计划、选择培训内容的依据。
二、培训课程设计和内容开发
培训课程设计是实现培训宗旨，将胜任能力项目转化为培训课程，进而决定课程内容和结构的过程。这一过程主要解决通过什么途径，培训哪些内容，使学员达到胜任能力项目要求的问题。
培训课程设计是整个培训过程中极为重要的环节，具有承上启下的作用。培训课程设计不仅为胜任能力项目得以实现寻求相应的载体，也为教学实施和教学评估提供了重要依据。
(一)培训课程设计的基本原则
1、以胜任能力模型为依据
中国石化高级管理人才胜任能力模型是在系统分析中国石化当前实际和未来发展，总结提炼中国石化直属企业领导班子百余名优秀管理者的典型行为的基础上，构建起来的。它体现了中国石化发展对高级管理人才在胜任能力方面的要求。中国石化高级管理人才的培训，就是要满足这一要求。因此，培训课程设计必须以中国石化高级管理人才胜任能力模型为依据。
以胜任能力模型为依据设计培训课程，就是要根据胜任能力项目设计培训课程和课程目标，确定课程内容，使设计的培训课程和开发的培训内容与中国石化发展的实际需要密切相关。
2、以提高能力为中心
学员参加培训，从获得知识到提高能力，再到转化为行动是一个复杂而艰巨的递进过程。培训的目的是要帮助学员完成这个过程。
以提高能力为中心设计培训课程，一是要打破学科界限，从现实问题出发，按能力倒推培训课程；二是在课程设置中要设计一定的带有操作性和实践性的环节或项目，让学员面对问题、解决问题，提高学员解决实际问题的能力。比如安排案例分析、实地考察、项目研究、拓展训练等。
3、以现实问题和未来变革为导向
以现实问题和未来变革为导向设计培训课程，就是要把课程设计的针对性和前瞻性统一起来，一方面要从企业的现实出发，反映企业的现实问题，增强培训的针对性和实效性；另一方面要关注企业的未来发展，用前瞻的眼光和创新的思维进行课程设计，体现企业管理的发展趋势，引导企业的未来变革。
4、以学员的认知规律为立足点
课程的主要接受者是中国石化高级管理人才，培训必须考虑他们的经验、学习经历等特点。
(1)阅历与经验。丰富的社会阅历和工作、生活经验，一方面是这些学员接受新事物的基础，可以促进他们的学习；另一方面，经验在一定条件下又会阻碍他们对新的知识和技能的吸收。培训课程的设计要充分地考虑经验的作用。
(2)地位与责任。这些学员是社会活动的参与者，承担一定的社会角色，拥有一定社会地位，负有一定的社会责任。这一特点决定了他们在学习中有不同于未成年的学员的行为和要求，应在课程设计时，给予充分考虑与尊重。
(3)自主学习和自我整合能力。由于学员的经验在培训中发挥着重要的作用，所以，学员在学习的过程中是主动的，而且可以凭自己的知识和经验将学到的东西进行整合。
以学员的认知规律和学习特点为立足点设计培训课程，一是要充分考虑学员自主学习和自我整合的能力，在课程设计时，留有一定的空间，让学员自主学习、自主总结提高。二是要充分尊重学员的经验，做到经验共享、智能互补。学员既是课程的接受者，也是培训资源。因此，在进行课程设计和内容开发时，应把学员视为一种教学资源，就共同关心的问题，让不同的经验得到交流，可以使所有学员分享不同的经验。三是要充分发挥学员的主动性和参与性，把学员放到学习主导的位置上，创造条件，让给学员参与教学，展示他们的经验和智慧。四是要充分关注学员的个体差异和需求，尽可能创造条件为其“量体裁衣”，分专业岗位分别设计培训方案，分需求提供不同的教学方法和手段。(待续)
作者单位：石化管理干部学院
[责任编辑：姜雪]