动力臂阻力臂画法【工资集体协商的阻力与动力探析】

　　摘 要：工资集体协商是政府、企业、工会三方主体博弈的过程。三方都符合经济人假设，在工资集体协商过程中都会审时度势。工资集体协商碰到的阻力包括企业不愿放弃工资决定话语权、政府未能公正发挥作用以及工会未能真正履行代表职责；动力方面，企业的动力主要来自于现实压力，地方政府理念的转变有利于其积极作为，多重因素也促使工会寻求积极作为空间。
　　关键词：工资集体协商；阻力；动力；经济人假设
　　中图分类号：F249.2 文献标志码：A 文章编号：1002-7408（2012）08-0082-02
　　2010年7月，王兆国在中华全国总工会十五届四次执委会议上代表党中央发表重要讲话，提出“两个普遍”，即依法推动企业普遍建立工会组织，依法推动企业普遍开展工资集体协商。此后，全国各地开始掀起贯彻落实“两个普遍”的高潮，各级工会也把工资集体协商列入重要工作日程。然而，尽管各级各地工会纷纷加大了工资集体协商的实务培训，但基层工会在工资集体协商问题上“不愿谈”、“不敢谈”、“不会谈”的窘境依然未得到根本的改变。“中国收入分配格局渐失衡，工资集体协商效果不明显。”[1]
　　工资集体协商的过程，是劳动关系三方主体（企业、工会、政府）博弈的过程，其各自的立场和行为受到诸多因素的制约，但各方都会根据处境而采取有利于自己的策略和措施。本文拟以经济人假设理论为视角，以劳动关系三方主体为分析对象，探讨工资集体协商过程中的阻力和动力。
　　一、经济人假设理论视阈下工资集体协商的适用性
　　1.经济人假设的主要内容。经济人假设是西方传统经济学最基本的理论假设，其理论主要包含三个基本命题：第一，人是自私的，其行为都是为了追求自身的经济利益，因此会自觉不自觉地趋利避害；第二，人在行为上是理性的，会根据环境等各种因素审时度势，实现自身利益的最大化；第三，只要有良好的制度保证，个人追求自身利益最大化行为，会有效增进社会公共利益。
　　经济学家程恩富分析和批判了西方经济学的经济人假设观点，提出了经济人假设的一个新框架：（1）经济活动中的人有利己和利他两种倾向或性质。（2）经济活动中的人具有理性与非理性两种状态。良好的制度会使经济活动中的人在增进集体利益或社会利益最大化的过程中实现合理的个人利益最大化。[2]
　　2.用经济人假设理论分析工资集体协商的适用性。用经济人假设理论来分析工资集体协商，是基于以下前提：如果忽略政治因素的影响，将劳动关系三方主体抽象化，则他们都是具有自身利益诉求，能独立做出判断和选择的行为主体。对企业来说，工资集体协商属于经济活动范畴。在工资集体协商问题上，企业作为“经济人”，追求自身利益最大化，这是无疑的。但对于政府和工会来说，这个问题似乎有些复杂。政府和工会参与到工资集体协商中，不是为了追求经济利益，而是履行其法定职责。按理说，在履行职责时，政府的目标应该是追求实现公共利益，工会的目标应该是最大限度地维护劳动者合法权益。但由于政府官员和工会干部更多时候考虑的是政治的因素，同时亦不排除其背后隐藏着个人的升迁和发展等实际利益，因此在实践中，政府官员和工会干部会表现出“经济人”理性。
　　关于政府和工会的经济人属性，学界已有很多研究。有学者认为政府也是“经济人”，政府部门在充当公共利益代表者的同时已越来越明显地显露出其作为部门利益代表者的角色特点。政府部门有其自身的利益诉求，表现出“经济人”的行为特性。[2]这点在《工资条例》的起草和出台上表现得淋漓尽致。旨在重点解决一线职工工资偏低、工资增长缓慢、一线工人欠薪等问题的《工资条例》酝酿三年仍难产。“由于涉及提高工资，国资委、企业联合会、全国工商联都有不同意见，认为如果增加工资比例、每年调整的话，就增加了企业负担。”而人力资源与社会保障部在《工资条例》的制定中“初期主要是站在维护企业利益立场，现在反而是中立了，要协调复杂的关系”。[3]工会作为社会团体，是职工权益的法定代表，理应主动维护职工利益。但在目前的体制下，工会的“双维护”（既维护全国人民总体利益，又维护职工利益）职能让其容易陷入两难的处境，发生角色冲突。当职工利益和抽象化了的全国人民总体利益不一致的时候，工会该怎么办？选择一旦关系到工会的存亡或者工会干部个人的政绩前途时，工会干部的趋利性行为就是不可避免的，这种时候“经济人”理性就会发挥作用。
　　二、工资集体协商的阻力分析
　　1.企业不愿放弃工资决定话语权。企业不愿意谈工资，最根本的原因在于劳动力市场的力量失衡——资强劳弱。一直以来，工资都是企业单方面决定的。如果劳动力市场的力量对比没发生根本改变，则企业不会主动交出决定工资的权力。这是工资集体协商中的最大阻力。有些企业主认为，企业是自己的，工资理应是自己说了算，没必要协商。“工资协商，就是从老板身上割肉，能不难吗？”一家私营企业的工会主席这样形容他的感受，“一向都是老板一个人说了算的工资，现在工会提出要代表工人参与共决，老板怎么可能容忍？”[4]
　　其次，在现实中，大多数民营企业雇主对工资集体协商存在认识偏差。他们一般会把劳动者的工资收入单纯地看作是企业的成本支出，工资的增加意味着企业利润的降低，并没有把工资看作是一种人力资本投入。[5]对于国企来说，企业不愿进行工资集体协商，有一个比较普遍的理由，即国企职工的工资总额是由国资委控制的，涨工资要经过国资委的审批。这个理由比较冠冕堂皇，却表明了这样一个事实，国企的工资集体协商，阻力主要来自于利益集团。这个理由也混淆了一个概念，即工资集体协商是向国资委要求增加工资总额。实际上，工资集体协商，主要是企业内部的利益再分配问题，即对各职工群体的收入进行更加公平的分配的问题。
　　最后，由于受到国内外经济环境的影响，企业尤其是中小企业，在2008年金融危机后利润空间受到一定的挤压。在这种情形下，企业会本能地抵触职工涨工资的要求。2008年金融危机时，全总号召职工和企业共克时艰，但经济形势好转后，并没有多少企业主动给职工涨工资。