[企业薪酬战略与竞争战略的匹配研究] 竞争战略的三大战略

46企业力

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人力资源开发

企业薪酬战略与竞争战略的匹配研究

美国人力资源管理专家Gomez Mejia 在1987年最先把“匹配”这一概念引入薪酬战略研究领域，认为薪酬战略的理论基础是权变理论；即薪酬战略要根据环境的变化和企业战略的变化而变化。在现有关于薪酬战略与相关战略的匹配研究中，重点应着力于薪酬战略与企业经营战略的匹配。然而，在与企业竞争战略的匹配问题上还缺乏深入探讨，只是把竞争战略归入经营战略中作简要的匹配概述，未能深入分析薪酬战略与竞争战略的关系、匹配原则以及如何匹配等问题。

在竞争激烈的市场环境中，构建与竞争战略相匹配的薪酬战略，是实现企业经营战略目标、提升企业竞争力的关键。本文试图通过深入分析薪酬战略与竞争战略两者间的关系和匹配原则，探讨在不同竞争战略下企业应如何制定薪酬战略，以指导两者的科学匹配。

一、薪酬战略的界定

薪酬战略是企业管理者在经营战略目标指导下，制定的一系列薪酬选择，以帮助企业赢得并保持竞争优势。薪酬战略一般从三个维度来衡量：薪酬决定标准、薪酬结构和薪酬管理制度。薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。薪酬制度管理是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率。选择什么样的薪酬战略，取决于企业的内外环境和自身的战略愿景。年第1期·

□邓湘南　解朝杰　蔡小于

职责挂钩的薪酬比重也相对较高。其

二、薪酬战略与竞争战略相

次，不同的竞争战略确定的企业核心互作用的机制

竞争能力和核心人力资源，也会影响薪酬战略的设计。依据企业战略规划1. 员工行为的中介枢纽作用的要求，划分企业内部各级员工的价企业要想在激烈的市场竞争中值，确定企业的核心人力资源，从而生存，需要有正确的竞争战略来为企设计专门的激励薪酬来激发核心员工业指引前进的方向。但是，企业的成的工作积极性和创造性。第三，企业功不仅仅取决于企业竞争战略方向的竞争战略确定企业薪酬体系的激励方正确与否，更取决于企业的竞争战略向和重点。例如，致力于扩展市场份能否得到有效的执行。员工作为企业额的企业，激励销售人员拓展市场是执行力的载体，其行为决定着企业执关键，此时对销售人员的薪酬激励是行力的效果，进而决定着企业竞争战薪酬设计的重点；然而强调产品创新略实施的效果。然而，组织目标与个的企业则会鼓励技术人员开拓创新，人目标往往存在差异性，导致员工个此时研发和技术人员成为薪酬激励的人行为不能与企业所期望的目标相协重点。最后，企业竞争战略的差异性调，因此需要企业运用各种激励手段也会导致薪酬战略及薪酬体系设计的来引导员工的个人行为，促使个人目差异性。随着企业竞争战略的变化，标与组织目标趋于一致，最终实现企薪酬战略也会随着作相应的调整变业的竞争战略。

动。

薪酬作为激励手段中最直接、最3. 薪酬战略对竞争战略的支撑有效的方式，是企业激励员工的重要企业竞争战略通过驱动薪酬战略手段。企业在竞争战略的要求下，制来决定薪酬激励的具体内容，同时，定相应的薪酬战略，依据薪酬战略的薪酬战略可以帮助和引导企业通过有规划，通过构建科学合理的薪酬体系

效利用内外资源，加强和规范员工的来引导员工行为，使其行为符合企业行为，构成对竞争战略的有效支撑，预期的目标。通过员工行为的合理化，从而促进企业竞争战略的实现。

使员工个人目标与企业目标相一致，企业通过制定高效的薪酬决策最终实现企业的竞争战略。因此，三体系，不仅能够帮助企业有效地利用者之间的关系如图1所示。

劳动成本，保持成本竞争优势，而且2. 竞争战略对薪酬战略的驱动还可促进劳动力与生产资料的有效结首先，由于在竞争战略的制定与合，创造出良好的经济效益，形成企实施过程中，企业不同层级的员工因业特有的竞争优势。通过设计有竞争具有的能力素质和承担的工作职能不力的薪酬体系，企业能够吸纳和留住同，其薪酬也就必定存在差异。组织企业需要的核心人才，保持企业的核中层级越高的人员对其能力要求也越心竞争力优势，保证企业竞争战略的高，其应承担的职责也越大，与战略

顺利实现；通过设计出公平的分层分

支撑作用

图1 

驱动作用

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类薪酬方案，帮助企业有效激励员工，促进员工行为与企业目标保持协调一致，确保企业竞争战略的实现。此外，薪酬战略通过与人力资源管理战略中的其他战略，如招聘、培训、绩效考核等战略的协调配合，也为企业竞争战略的顺利实现提供有力的人才保障。

三、薪酬战略与竞争战略匹配的原则

1. 动态匹配原则

企业所处的内外环境决定着企业竞争战略的选择，因此环境的变化必然导致竞争战略的变化，薪酬战略也必须随之作出相应的调整，实现薪酬战略与竞争战略的动态匹配。宏观环境决定着企业经营战略的制定，政局的稳定程度、经济发展的态势、法律政策健全与否等都直接影响着企业经营战略的选择，影响薪酬战略的制定。此外，企业处于不同的成长阶段，其相应的经营战略和竞争战略也存在差异性，薪酬战略需要相应地调整以支撑企业的成长壮大。

例如：当企业在成长期时，企业的经营竞争战略是开拓市场营销渠道，提升市场份额，提升品牌知名度，因此，在薪酬设计上强调薪酬的外部竞争性，以吸引更多优秀人才满足业务发展的需要。当企业发展到成熟期时，企业具有充足的现金收入，企业文化基本形成，管理比较规范，企业的经营竞争战略集中于降低成本以实现成本领先优势，同时积极开发新技术和开拓新市场，因此薪酬设计上强调产出效益，支付结构上以固定薪酬、短期薪酬和经济薪酬为主，薪酬政策上实行宽带管理和外向性薪酬。

2. 整体战略目标导向性原则整体战略目标是企业基于一定的外部环境和自身能力而确定的最终需要达到的目标，企业的一切子战略都应当以企业整体的战略目标为核心。企业竞争战略是在整体战略目标的指导下，针对企业特定发展时期和阶段所面临的情况，制定的具体市场竞争战略方案，是整体战略目标推进的一

个细化过程。薪酬战略的确定和实施是为了支撑企业竞争战略目标的实现，因而必须以企业整体战略目标为导向。薪酬战略必须体现企业发展模式与趋势，贯穿并凝聚企业文化和经营理念，反映企业发展不同阶段的特征。因此，薪酬战略应依据企业整体发展战略确定薪酬决定标准、薪酬结构和薪酬管理制度。这样，薪酬战略才能与企业整体战略目标形成一种整体协调互动的关系。

3. 体现员工价值原则

员工作为企业核心竞争力的来源，是实现企业竞争战略的保障，也是薪酬战略指向的目标对象。无论企业制定的竞争战略如何地切合环境契机，如果在执行中不能得到员工的认真贯彻，便无法实现企业的竞争优势。因此，在竞争战略和薪酬战略的匹配过程不仅要与企业整体战略目标相协调，而且还需要考虑员工的价值诉求，让员工参与战略的制定决策过程，尽量使员工个人目标与企业目标相协调，调动员工的积极性，提高员工的执行能力。

四、薪酬战略与竞争战略的

匹配分析

波特将竞争战略划分为三种不同的类型：成本领先战略、差异化战略和集中战略。三种竞争战略具有不同的组织特征，因而，采取的人力资源管理政策也存在差异，相应地，薪酬战略也表现出较大的差异性。

1. 成本领先战略的薪酬制度推行成本领先战略的企业强调将成本控制至最低点，严格控制研发、生产、采购、销售等活动，同时注重生产效率的不断提高和工作专业化的设计。组织结构多为中央集权，要求员工在指定的工作范围内具备适度能力，有稳定的表现即可，不要求创新与突破。由于人力成本受到严格的控制，企业内部短期员工较多，需以员工个人短期绩效作为绩效评估标准。因此，在薪酬体系设计时应该更注重考虑竞争对手的劳动力成本、强调生产效率、重视系统控制和工作要求等

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因素，薪酬结构以固定薪酬、短期薪酬为主，建立基于成本的薪酬决定制度，实行中央集权式的薪酬管理制度。

2. 差异化战略的薪酬制度差异化战略是企业通过使产品或服务在质量、设计、品牌形象等方面都具有独特性来提升竞争力。采用此种战略的企业一般处于一个不断成长与创新的环境中，因而重视员工的创新与卓越，而生产技术一般较为复杂；对于员工创造力要求略高，通常也会聘用较多的员工，以提高企业弹性与储备多种专业技能。企业倾向于与员工建立长期的工作关系以留住核心人才，对员工的培训投资所占比例也大。员工工作以团队合作为基础，注重团队绩效和个人的长期绩效评估。在此背景下，企业薪酬水平以劳动力市场上的通行水平为基准，并且会高于市场水平，注重员工技能和绩效。薪酬结构强调变动薪酬、长期薪酬和内部公平，实现分权式的薪酬管理制度。

3. 集中战略的薪酬制度

集中战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品及服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。企业以满足顾客需求为中心，不仅要求能够满足顾客现有的需求，而且能够深入挖掘顾客潜在的需求。集中战略的实施以专业化技术为前提，要求企业在特定的技术领域保持持久的领先地位，因此对员工的主动性与创新性都要求极高。在薪酬制定上，企业通常给技术人员支付超过市场薪资水平的效率薪酬，以提高技术人员的工作积极性和激发他们的创造性，又使技术人员对企业具有高度的忠诚感。在薪酬结构上侧重采用股票期权等长期薪酬激励方式；同时，企业又提供各种丰富的社会福利和保险等非经济薪酬，以吸纳和留住更多的社会优秀技术人员。薪酬管理制度上实行分权管理，让员工参与薪酬的制定以更好地满足员工需求。由于企业以顾客满意为中心，这类企业的薪酬系统往往会根据客户对员工所提供服务的评价来支付奖金。■

（作者单位：四川大学工商管理学院）

·2009年第1期·