【人员素质测评理论与方法模拟试题一】 人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法模拟试题一

一、单项选择题。（每题2分，共20分）

1、以下哪一个指的是个体获得新的知识、能力和技能的潜力，而不是一个人

在被测的当时就已经具备的现实条件 （ ）

A、诊断性测评 B、绩效评估 C、素质测评 D、开发性测评

2、综合多种已知信息，并指导出一种结论的思维过程是 （ ）

A、发散思维 B、直觉思维 C、创造思维 D、收敛思维

3、下面哪一个是投射测验法的特征 （ ）

A、测量工具一般为调查表 B、测验目的多是伪装的

C、通常采用纸笔形式 D、题目的数量较多

4、以下哪种提问只须试者作出简单的回答，一般以“是”或“不是”来回答 （ ）

A、收口式提问 B、引导性提问

C、假设性提问 D、压迫式提问

5、通过询问面试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解面试对象的求职

动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是 （ ）

A、行为型 B、情景型 C、背景型 D、智能型

6、下面哪一概念表示测评能够正确的测量到所要的能力的程度，也就是测评

本身能达到期望目标的程度

（ ）

A、平均数 B、标准差 C、信度 D、效度

7、下面哪一个度量离中趋势的常用指标 （ ）

A、相关系数 B、组距 C、次数 D、标准差

8、相关系数的大小 （ ）

A、在0——+1之间 B、在-1——0之间

C、在-1——+1之间 D、任意数

9、用于分析两次隔一定时间的评定结果之间的相关关系是 （ ）

A、再测信度 B、一致性信度

C、评分者信度 D、复本信度

10、信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性 （ ）

A、越强 B、越弱 C、不变 D、不一定

二、填空题。（每题2分，共20分）

1、运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及

其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是 （ ）

2、人员测评效度一般分为（ ）（）和结构

效度。

3、个性差异可以归结为（ ）和（ ）两个方面。

4、分析集中趋势常用的指标有（）和（ ）。

5、人格的四个基本性质（

6、评价中心技术的主要特征就是他的（）。

7、行为特征标准强调（，因此比其他方法更易摆脱个人偏见的影响。

8、气质是个体中那些与（）的特性相联系的行为特征，是个体

（ ）和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷

性等方面的心里特征的综合。

9、人员测评过程的核心是（）阶段。

10、根据面试内容的结构化程度，将面试分为（）和

（ ）。

三、词语解释题。（每题3分，共15分）

1、绩效

2、结构效度

3、特尔斐法

4、面试法

5、评价中心法

五、简答题（每题5分，共25分）

1、简述人员测评的作用。

2、考核性测评的特点有哪些？

3、什么是Z分数，它在测评结果的评定中表示什么意义？

4、简述面试的主要内容。

5、简述价值观测评定义及斯普兰格价值观六类型。

六、论述题。（每题10分，共20分）

1、试述测评标准体系建构的步骤。

2、试述人员测评实施的基本原则。

模拟题一答案

一、C ` D D B A C D D C A A

二、1．人员测评

2．内容效度、关联效度、项目分数效度

3．个性倾向差异、个性心理特征差

4．算术平均数、中位数

5．整体性、稳定性、独特性、社会性

6．情境模拟性

7．对工作行为的描述

8．神经过程、心理活动

9． 实施

10．结构性面试、非结构性面试

三、词语解释题。（每题3分，共15分）

1、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成绩、效果和效益

2、结构效度：也称构想效度、建构效度，就是实际所测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。它表明了在多大的程度上实际的测评结果能够被看作是我们所要测评的素质结构上的替代物。（9.2）

3、特尔斐法: 又称专家咨询法。它是美国兰德公司于1964年首先用于技术预测的。它请专家“背靠背”地反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致。(3.4)

4、面试法：是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。（5.1）

5、评价中心法:评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。在这种程序中，主试人针对特定的目的与标准，采用多种评价技术评价被试者的各种能力。(6.1)

五、简答题（每题5分，共25分）

1、简述人员测评的作用。

主要有两方面：一方面是针对组织机构的，另一方面是指对个人而言的。

（1） 人员测评对于组织的意义

A、 有助于人力资源状况的全面普查。

B、 有助于人才的选拔与配置。

C、 为人员培训提供诊断性信息。

D、为团队建设提供依据

（2） 人员测评对于个人的作用

A、 有利于个人择业

B、 有利于自我发展

2、考核性测评的特点有哪些？(1.2)

（1）测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明，是对于求职者素质结构与水平的鉴定。（2）側重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。

（3）具有概括性，它测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。

（4）要求测评结果有较高的信度与效度。

3、什么是Z分数，它在测评结果的评定中表示什么意义？(10.3)

Z分数反映了被评人在某个要素或要素评定结果处于总体分布中的位置。 当Z分数大于零时，说明个体评定结果高于总体平均数；当Z分数等于零时，说明个体评定结果等于平均数；当Z分数小于零时，说明个体评定结果低于总体平均数。

4、简述面试的主要内容。（5.2）

仪表风度、知识的广度与深度、实践经验与专业特长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱好与活力、自我控制能力与情绪稳定性、口头表达能力。

5、简述价值观测评定义及斯普兰格价值观六类型。（5.5）

• 价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性；斯普兰格价值观：理论型，经济型，审美型，社会型，政治型，宗教型

六、论述题。（每题10分，共20分）

1、试述测评标准体系建构的步骤。（3.4）

（1）、明确测评的客体与目的

测评标准体系的建立，必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。客体不同，测评标准体系就不同；目的不同，测评标准体系也不同；

（2）、确定测评的项目或参考因素

工作分析是测评内容标准化的重要手段。工作分析在测评标准化过程中又表现为：工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法。

（3）、确定测评标准体系的结构

工作分析是按照一定层次进行的，作为工作分析结果的素质测评标准体系，也具有一定的层次结构。第一分析层次的各个项目称为一级指标：表示测评对象的总体特征；二级指标：反映一级指标的具体特征；三级指标：说明二级指标的具体内容；

（4）、筛选与表征测评指标

筛选优良素质测评指标的依据：这个测评指标是否具有实际价值，这个测评指标是否切实可行；

（5）、确定测评指标权重

因为各个测评指标相对不同的测评对象来说会有不同的地位与作用，因此应恰当地分配与确定不同的权重。纵向加权，横向加权，综合加权

（6）、规定测评指标的计量方法

评测指标的计量由两个因素决定：计量等级及其对应的分数；计量的规则或标准。

(7)、测试并完善测评标准体系

2、试述人员测评实施的基本原则。（8.3）

（1）客观性原则，指实事求是的实施测评，保证测评过程和结果真正反映测评对象的真实素质状况，排除个人的主观臆断。

（2）方向性原则方向性原则是指要把握测评的目的，注意利用测评目标的导向性作用，使测评工作与测评目标保持一致。方向性把握应起到提纲挈领的作用，方向性的原则应体现在测评工作的整个过程中。

（3）可行性原则

可行性原则，又称经济合理的原则，是指测评要简单、方便，能满足测评工作的实践要求，易于开展工作。

（4）综合性原则

综合性原则是指对人员素质测评的效果与过程要人全面的联系和观点去看待，因为人员素质测评的效果与过程是具有多方面性与多层次性的，不能孤立地测评每个因素，或者是根据几个因素测评的结果而过早地下定论。

（5）行为性原则

行为性原则指素质测评要以被测人行为依据，统一考察测评实体行为的效果与动机。

（6）动态性原则

动态性原则是指测评的目标体系要具有一定的变化性，这也符合了工作和外部环境变化的特点。

（7）定性与定量结合的原则

定性分析（查阅定性分析的定义资料）是指依靠感觉、印象和经验对测评对象素质进行；定量分析是指运用数学方法，通过对测评对象素质情况数据的收集、整理、计算和分析从而对其素质做出的数字描述。

（8）标准化原则

标准化就是指保证测评条件的共同性，在同一条件下，能够对测评中无关因素加以控制，从而将测评误差控制并减小到最低的程度。对标准化的要求包括内容统一、施测过程统一、指导语统一、测评时限统一、评分标准统一、分数解释统一等。