薪酬调查报告_薪酬调查报告(精选多篇)
第一篇：薪酬调查报告作用
一、建立薪酬架构
通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平;其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。
在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
二、职位匹配
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
三、市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。
四、架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。 对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。
若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。 对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
第二篇：2014年薪酬调查报告
近日，人民收入水平则再次成为社会各方关注的焦点。国家统计局数据显示，去年全国城镇单位在岗职工平均工资最高的三个行业中，证券业172123元，是全国平均水平的5.9倍；其他金融业87670元，是全国平均水平的3.0倍；航空运输业75769元，是全国平均水平的2.6倍。本月初，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定从2014年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，从2014年1月1日起，在其他事业单位实施；2014年1月1日起，中国在义务教育学校实施绩效工资。而同时，某位权威人士也透露，目前发改委正就“关于加强收入分配调节的指导意见”征求意见，诸项改革可能于今年陆续出台，对垄断行业收入过高问题的调节，将会是其中的重要部分。
在此情势下，著名管理咨询公司正略钧策日前发布了《2014年薪酬调研报告》。报告显示，2014年度各个行业中，消费品行业和汽车行业薪酬增幅最高，均超过10%；而传媒行业和it行业薪酬增长率最低，只有6%。报告还显示，华南地区的薪酬增长率最低，华北其他城市平均薪酬增长率最高，呈现出北高南低的增长趋势。陷危机 it行业遭遇滑铁卢
今年二季度以来，gdp增速加快，2014年上半年新增贷款规模增速超过200%，半年新增贷款规模超过去年全年，人民币汇率走势以“稳”为主，全国70个大中城市房地产销售价格在3月触底后，同比及环比同时呈现加速上涨局面。从当前经济形势分析，预计可实现政府制定的“保8”目标。
“正略钧策通过近十年的研究发现，工资增长速度相对于gdp增长速度有一定的滞后现象。”据上海正略钧策副总监刘羿葳介绍，2014年经济危机对企业的影响程度从高到低排列依次为中外合资企业、外商独资企业、民营企业、国有企业，其中，国有企业受到的积极影响大于消极影响。“所有行业中，it行业所受到经济危机的消极影响最为明显，经济危机削减了电子消费品的需方，而产品成本不降反升，这更让it行业‘雪上加霜’；而地域差异对企业的制约也较大，由于一线城市的整体宏观经济市场的市场化进程和竞争激烈程度要远高于二、三线城市，因此前者受到外部经济影响深远度和敏感度普遍高于后者，这导致一级城市企业对经济危机的影响普遍持负面态度。”
而对于危机预期的影响，企业都处于谨慎观望状态，但报告显示，2014年企业招聘计划仍持续进行，沿海城市受制于出口贸易影响，在招聘方面趋于保守和消极；而中西部地区为了响应“西部大开发”战略，正大规模扩大招聘。“金融危机对于外资企业无疑是致命性打击，但是此次调研的结果却显示中国外资企业扩大招聘计划所占比例要高于减少招聘人数的企业，很多知名外资企业在全球裁员名单中并未将中国市场列入，反而加大了投资力度，希冀中国市场成为其下一个利润增长点的主要来源。”刘羿葳表示。
求平稳 消费行业薪酬增幅居首
正略钧策发表的《2014年薪酬调研报告》显示，中外合资企业在此轮经济危机中影响最大，其业绩完成情况也最差。在平均薪酬增
长率上的数据指标显示，中外合资企业的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企业类型。而在各大行业中，消费品和汽车行业的薪酬涨幅最高，均超过10%，而传媒和it行业薪酬增长率最低，仅6%出头；从地域上来看，华北地区薪酬增长最快，达到11%；华南地区薪酬增长率最慢，只有6.8%；北京、上海、深圳三个一级城市中薪酬增长率最大的是深圳，达到8.8%，其次为上海，平均薪酬增长率超过8%；而年销售收入在100亿元以上的企业平均薪酬增长率接近10%，相对的，3亿元以下的企业薪酬增长率是8.16%，员工薪酬增长幅度随企业销售收入下降而缩减。
“本次薪酬调研从四个方面展开：基本薪酬、补贴、浮动薪酬和福利，这些基本要素可反应出企业在应对外部经济环境变化和自身发展需求时，薪酬结构、水平调整的动向和方向。”刘羿葳介绍，报告显示，今年未对基本薪酬、补贴、奖金作出调整的企业分别占到77%、81%以及65%，表明企业在当前经济环境的背景下，薪酬策略以求稳为主。
谋发展 加快建立人才测评模式
报告显示，被调查企业中，有超过半数企业在今年下半年增加或大规模增加招聘人数，其中国有企业、外商独资企业和民营企业对招聘持积极态度，而中外合资企业更多地选择减少招聘人数，以应对未来的经济环境。增加招聘计划的行业依次为机械制造、it和医药行业，而减少招聘计划的行业依次为金融、能源化工和传媒行业。正略钧策合伙人吕嵘认为，在整体人才价格走低的趋势下，逆势
抄底是很多企业人才储备计划中不可或缺的一部分，此时人才的“性价比”是最高的，因此，如何有效甄别人才质量和素质成为诸多企业关注的焦点，形成并建立一套专业化、系统化的人才测评模式是当务之急。
“人才测评模式包括建立与外部市场发展趋势以及企业发展战略相适应的企业自身的能力素质模型，搭建员工能力发展与素质提升的阶梯，打破管理独木桥，‘学而优则仕’的人才成长路径，实现(请收藏本站www.HaowoRd.COM)从‘官’本位向人才价值本位的过渡。”吕嵘介绍，利用人才素质测评等各种手段，可加速对企业内部人才的识别与外部人才的甄选，建立基于素质提升的针对性的培训体系，并在人才能力素质评价体系的实施中，不断用绩优素质来形成有利人才成长的文化环境，以建立起长久、系统、有效的人才管理模式，促进企业进一步健康平稳发展。 文 章来源 莲
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第三篇：薪酬调查报告
薪酬调查报告
薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此指定企业的薪酬福利
企业为什么要购买薪酬调查报告？
1、建立薪酬架构
在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，我们提出如下建议，供客户企业参考。
（1）、确定薪酬战略
在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：
谁与我公司进行人才竞争？
公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？
公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？
与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。
在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：行业市场薪酬整体定位；
职能序列市场薪酬比较；
市场薪酬构成。
通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
（2）、职位匹配
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
（3）、对比分析
在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。
（4）、市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的
排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。
（5）、架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。
对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
1、确定特定岗位的薪酬水平
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
2、 设计福利及劳动政策
员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用
第一章薪酬体系设计的项目管理
1、薪酬改革/设计的三个层次
2、薪酬改革/设计存在的问题
3、什么是薪酬体系设计的项目管理
4、薪酬体系设计的流程有几步
5、成功的薪酬体系设计必须遵循的五原则是什么
6、薪酬体系建设的最大着力点是什么
完成时间1月30日
第二章薪酬项目启动
1、薪酬体系设计启动的时机如何把握？
2、如何进行薪酬满意度调查？
3、如何进行薪酬项目的前期准备工作
4、薪酬项目启动会议的操作步骤是什么
5、如何制定可行的《薪酬项目计划书》
6、如何设计项目启动会的关键培训文件
7、成功的薪酬体系设计项目管理的关键点是什么
完成时间2月14日
第三章岗位评估要素模型设计及岗位评估流程
1、知名公司的岗位评估要素模型介绍
2、为什么要设计自己公司的岗位评估要素模型
3、设计岗位评估要素的原则
4、如何设计岗位评估要素模型
5、如何策略地推动岗位评估要素模型在项目组成员中被通过
6、如何让项目组成员对岗位评估要素模型有信心
完成时间3月7日
第四章如何成功的召开岗位评估会议
1、岗位评估会议流程-10步
2、成功的岗位评估会议步骤技巧详解
3、岗位评估流程的“8个公平机制”
完成时间3月27日
第五章薪酬结构与薪酬水平设计
1、如何按照岗位内部价值划分等级
2、岗位价值如何与薪酬结构对应
3、如何为薪酬等级设计薪酬水平
4、如何设计职级序列名称
5、岗位工资的设计
6、关于晋级与晋升的区别
7、如何让薪酬结构保持与市场薪酬的平衡
8、新薪酬结构下如何轻松进行薪酬调整
9、关于薪酬结构设计的误区
10、关于保密的再提醒
完成时间4月25日
第六章薪酬体系设计与薪酬激励
1、几种典型的薪酬体系类型
2、薪酬体系的核心模块是什么
3、三种薪酬体系模型的比较
4、职能类岗位薪酬体系设计模型
5、销售类岗位薪酬体系设计模型
6、高管人员的薪酬体系设计模型
7、项目团队的薪酬体系设计模型
8、技术类岗位的薪酬体系设计模型
9、生产类岗位的薪酬体系设计模型
10、绩效薪酬设计的原则
11、优秀薪酬结构、体系的特点
完成时间5月23日
第七章适岗度评估模型设计及适岗度评估
1、什么是适岗度评估
2、如何设计适岗度评估模型
3、适岗度评估的流程与控制要点
4、员工薪酬明细与薪酬结构的联动
5、特殊人员的薪酬确定
6、如何进行薪酬结果的酝酿
完成时间6月13日
第八章薪酬结果的软着陆
1、设计一套薪酬制度
2、如何召开薪酬宣贯会议
3、如何将薪酬信息与中高层管理人员进行沟通
4、如何将薪酬信息与基础员工进行沟通
5、人力资源部如何进行积极正面的答疑
6、薪酬体系设计的项目满意度评估
第四篇：薪酬调查报告概述
薪酬调查报告概述
薪酬调查报告对企业的重要性不言而喻，薪酬调查报告在为企业制定薪酬政策方面起了非常重要的作用。市场发布的薪酬调查结果是组织或个人衡量自身报酬水平外部公平性的重要参考依据，即本地区企业在决定特定岗位从业人员的工资水平时有了一个外部标准，而从业者也有了一个外部指标来衡量自己组织的报酬水平与外部组织相比是否合理与公平，从而有助于引导人力资源的合理流动，使人力资源配置真正做到价格信号的市场化。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留哪一个水平。如果你的公司定位在前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对客户而言，正是由于它的权威性才使得客户可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。
根据薪酬调查报告的结果，企业容易收集到最新最有效的薪酬数据，从而制定自身较为完善的薪酬策略。
通过薪酬调查报告的数据，客户可以获取自己最想得到的专门性的有用信息，回避开铺天盖地对自己没用的综合性信息。使人力资源的配置达到最优化。
[编辑]薪酬调查报告的使用
1、薪酬策略：要建立起一个合理、科学的薪酬系统，首先应当从企业的经营战略出发来确定企业的人力资源战略。比如，企业想在两年内利润翻番，一般来讲，为达到这个目标，企业需要一支强大的销售队伍，这支队伍应该是市场上最优秀的。相对而言，企业的文秘人员可能不需要是最好的，而且假设此时人才市场上文秘人员的供应量很大。于是，企业的人力资源政策可以是吸引、保留、激励最好的销售人员和一般的文秘人员；而薪酬政策是向销售人员支付市场75%分位以上的薪酬，向文秘人员支付市场中等偏下水平的薪酬。总之，根据企业不同的经营战略和相应的人力资源战略，会相应产生不同的薪酬战略来进行配合，薪酬报告为企业的薪酬战略提供有用信息。
2、薪资结构的调整：企业的每个职位的薪资一般都设定相应的范围，这也就是所谓的薪资结构。每年企业都会对薪资结构进行一次修订，其主要依据就是薪酬报告提供的数据。例如：企业出纳的工资范围在2014—3000元之间，根据企业的薪酬策略，出纳的工资定位在市场的50%分位上。如果薪酬报告上的数据显示，相当的出纳的市场中值为由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出纳的工资结构必须相应的作出调整，否则，公司支付的工资就不具有市场竞争力。
3、计算薪资总额标准：企业计算薪资总额的主要依据是自己企业的支付能力、员工的基本生活需要以及现行的市场行情，薪资调查的目的就是帮助企业了解本地区劳动力市场中、特别是同行业中的普遍的薪资行情。企业在确定薪资总额标准时，可以参照薪资报告中当前本地区同类型、同行业企业的有关指标，如，平均薪资总额、平均薪资水平和职位薪资信息等，与企业实际支付能力以及员工基本生活费用状况相结合综合考虑，兼顾企业与雇员的利益，最后确定出一个合理而明智的薪资总额标准。
4、制定薪资政策：企业薪资政策的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策。薪资调查报告可以清楚地显示目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪资政策。如，有薪资调查报告表明，当前市场中通行的薪资体系有年工资体系、职务工资体系和
职务职能工资体系。薪资结构呈现多元化倾向，有基本工资＋奖金＋福利，有基本工资＋奖金＋福利＋业绩提成，还有基本工资＋奖金＋福利＋内部股权，等等。企业应根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要，定性地确立最适合自己企业的薪资政策体系。
5、年度工资调整：薪酬报告的另外一个作用是用来指导企业进行年度工资调整。大多数企业每年会对员工工资进行一次统一调整。调整的比率参考三个因素：物价指数、市场值和公司的营运状况。其中，市场值来源于参加调查公司所提供的年度工资调整的预计比率。
6、结合职责说明书：企业利用薪资调查报告制定职位薪资方案时，要同时参考报告提供的各职位的平均薪资水平和所附的职位说明书，再结合本企业各职位实际工作特点、任职人员状况和企业对不同职位的需求程度区别对待。例如，一份薪资调查报告的数据显示，所调查三资企业财务经理的平均月薪资是16700元人民币，其中最高水平是23000元，最低为8500元。同时，薪资调查报告所附的"职位说明书"中对财务经理的主要工作职责描述如下："负责公司财务监控、财务管理和会计核算制度的建立和完善；负责财务部工作管理计划的制定、推行、指导和监督；处理财务部内部重大问题；考核、指导和培训财务部工作人员"，任职要求是"财会专业本科以上学历，相关工作经历3年以上"，由此，企业在制定财务经理的职位薪资时，要具体考虑本企业该职位的实际工作内容如何，该职位在企业的重要程度，以及该职位任职人员的实际工作能力、资力和学历，这样再参考8500-23000元的标准来浮动，使薪资体系真正具有公平性和竞争力，帮助企业吸引人、激励人和留住人。
[编辑]企业使用薪酬调查报告的问题
1、薪酬调查报告的价格从几千到几万元不等，这些高的成本对一些小企业而言是难以承担的。
2、从目前市场上反应的情况看，薪酬调查报告的数据，未必能反应“竞争态势”。 没有看到过薪酬调查数据的企业，过高的估计薪酬调查数据的作用；看过薪酬调查数据的企业，发现数据和现实实际是“两张皮”，数据难以解释市场上的薪酬现象。有些咨询顾问公司的薪酬调查报告的数据无法真实体现市场现状，这就使企业失去使用薪酬报告的意义。
3、中国市场上，薪酬数据获得的两种主要方式：第一种，根据职位描述的方式，对职位薪酬进行调查。第二种，根据统一的薪酬评估办法，对不同薪酬职级的薪酬状况进行调查。两种方法，第一种突出职位职责，便于调查数据和企业之间的对比，第二种更为表象，但需在同样的职位评估方法后，直观的比较。有的顾问公司在制作薪酬报告的时候，没有清楚地对这两种方式加以区分，这种薪酬报告也就失掉了自身的使用价值。
4、薪酬调查报告反映的是市场上过去的数据，是一种静态的数据反映，对企业只起到一种指导性的作用。所以，企业在使用薪酬调查报告的时候，不能形成依赖性，应该有选择的理性使用。
5、如果薪酬调查的样本数缺乏代表性，缺乏针对性，参与调查的公司不是竞争领域，则数据的指导意义将微乎其微。
[编辑]薪酬调查报告的种类及利弊
一、政府部门薪酬调查报告利弊点
目前主要是由劳动部门定期公布地区的薪酬“指导价”。政府部门的薪酬调查有其优势所在：
1、涵盖的范围广：比如，“劳动力市场工资价位抽样调查”涵盖了14个大中城市、39个不同行业和76个不同岗位，每个城市抽取40个有代表性的独立核算单位，其中国有单位24个，城镇集体单位9个，股份制和外资企业7个，涉及50多万从业人员。公布的“企业人工成本抽样调查”则涵盖了全国各省市的23,885个制造业企业和15269000个从业人员。如此大的规模是其他各类薪酬调查无法相比的。
2、内容分类细致：大多数调查结果类别十分细致，分类标准除了地区、行业和岗位之外，还包括企业的技术等级、行政级别、企业类型、所有制类型、劳动者的年龄、工龄、性别和学历等等诸多细类。
3、各部分可比性强：由于各地劳动与社会保障部门和企业的劳资部门均执行相对统一的指标体系，且各个分类标准的定义清晰，被调查者对于调查内容的认识分歧很小，所提供的数据有很强的可比性。
4、结果可靠：调查由各地的劳动与社会保障部门执行，被调查的企事业单位的劳资部门配合填写，数据来源比较规范可靠。全部调查方案由国家统计局批准，数据的整理由专门的统计人员进行，误差的可能性小。
然而，我们也必须指出这类调查的不足：
1、这类调查的主要目的是为政府决策服务，调查结构和执行过程均体现了较强的行政计划体制的色彩。公布的结果只是一小部分，大部分的结果没有公布，而且对调查的设计、执行及统计结果的意义缺乏说明。
2、调查只是集中在工资上面，对于其他形式的薪酬没有涉及，因此很难描述各地区各行业职工的实际收入水平。
3、数据的处理方法很简单，仅仅是算出平均数或比例而已，没有做进一步的统计分析。
二、管理咨询公司薪酬调查报告的利弊点
这些机构进行的薪酬调查及其最终分析结果一般具有以下特点：
1、调查范围比较集中，区域性较强。这些调查大多集中在中国的少数几个特大城市，而且主要限于外资企业，调查结论对于企业了解地区内和业内平均薪酬状况有较大参考价值。
2、调查职位主要集中在一些非生产性的通用职位，如市场营销、人事管理、秘书等。还有一些职位名称是从外资企业或代表处的习惯而来，如首席执行官。
3、不仅关注工资水平，还调查其他薪酬形式。调查内容除了工资之外，还包括股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房方案、出差津贴等。
4、既注重薪酬水平，又注重趋势分析。多数调查报告都强调分析近期加薪的度、幅度差异及其前景预测。
5、调查的主要服务对象是企业的人力资源管理部门。调查除了报告各地区各行业的薪酬状况外，还探寻人力资源管理面临的共性问题，对hr管理者提供一般性建议。
然而，这些调查也存在如下不足：
1、调查的透明度低。对公众公开的内容只是调查结果的一小部分，而且调查设计过程、样本信息、调查问卷、调查技术等涉及调查信度和效度的部分一般均不公布，人们无法了解这些调查的可信程度。
2、统计方法仍然比较简单。除了平均数和比例之外，一般没有别的统计指标来支持调查结论。
3、调查指标定义不统一，调查结果的可比性不高。仅“年薪”这个指标，各个调查的定义就有很大差距，导致不同调查结果不能直接比较。
第五篇：薪酬调查报告
薪酬调查报告
薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此指定企业的薪酬福利
企业为什么要购买薪酬调查报告？
1、建立薪酬架构
在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，我们提出如下建议，供客户企业参考。
（1）确定薪酬战略
在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：谁与我公司进行人才竞争？
公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？
公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？
与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。
在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：
行业市场薪酬整体定位；
职能序列市场薪酬比较；
市场薪酬构成。
通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
（2）职位匹配
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
（3）对比分析
在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。
（4）市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。
（5）架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。
对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业
希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
1、确定特定岗位的薪酬水平
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
2、 设计福利及劳动政策
员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用
第一篇：市场薪资调查报告
市场薪资调查报告
就目前市场薪资状态发展，公司薪酬制度的不断更新，而薪酬制度又直接关系到一个企业的成长和发展，一个良好的薪酬制度，不但能够事半功倍，更能够增加员工的工作效率，同时也能够增加产出比的提升，基于以上因素，做此调查报告，以便总经理有所参考。
结合目前的市场薪酬状态，我们做出了不同行业不同岗位的薪酬调查和对比，为的就是让我们的薪酬制度针对于市场来讲，具有绝对的市场竞争力，扩大公司规模，扩充人员编制，同时也是发觉我们的岗位不合理和人员的“精兵简政”原则，做出良好的职位匹配，从而使工作效率提升，达到企业利益最大化的原则，下面可以看一下通过过调查的几项数据反馈，
餐饮类：底薪1000+奖金（300左右）+包吃包住，但无保险; 女装类：底薪1000+2%的提成（约700元），但无保险；
网络销售员：底薪800+单笔项目款项的千分之五（约500元）
=1300左右，无保险
内衣类：底薪850+（一线品牌1%计提，二线品牌2%计提）=1500
左右，交三险；
运动装：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20140
以上2%提底薪涨至1000），公司提供商业保险（医疗
保险）；
快消品：底薪1100+2%提成(约900-1200之间)，并交纳五险一金；
化妆品：底薪800+150饭补+50话补+单笔提成+奖金（约1000
以上）=2(好范文网：www.HAowoRd.CoM)000以上，交五险。
房产：底薪1000+提成+奖金=2300以上，交纳5险。
珠宝类：底薪1200+提成，完成任务额外奖励300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=2014以上，转正交五险一金
同行业对比：
网球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐补150元/人+电话补贴
100/人= 1800以上，交三险。
甲壳虫：底薪1000元 提成1%/人 餐补150元/人
从薪资的层次来分的话，新世纪的消费层次和薪资标准，相
对于市区的整体薪资标准是相对较高的，同比来讲，应该高出市区平均值得200左右，也就是说市区目前的底薪平均值在800，而新世纪的话要达到1000元底薪，而在福利待遇上来讲，交保险的企业，能够达到70%左右，其中25%的企业是能够提供到全面的五险一金的；40%的企业只能够提供三险，还有5%的企业是分年度给员工购买商业保险的，从对员工的投资来讲70%以上的企业，开始从留人和留住人的角度出发，确保人员的不流失或者减少流失，当然不是绝对的，但是给予员工的离职考虑项就会有更大的附加筹码，也会在离职的情绪和思维上带来压力，从而来减少员工的流失率，有数据现实2014年无保险人员的企业流失率和有保险的流失率对比为35%：5%可以看到7倍的流逝率对比，而在就业时更多关注的保险为养老、医疗和生育三项，对
于此项关注度的百分比可以达到80%以上，对于现阶段的大学生就业关注度能够达到94.8%说明整体的就业人群在择业的考虑思维有明显的提升，同时也能够说明企业的备选的可能几率提升的选项大体可分为：
1、 企业的实力
2、 企业的保险福利
3、 企业对于员工的成长投资
4、 企业的发展平台和优势
5、 企业的目前现状和提升空间
6、 企业给予到应聘人员的发展平台
而从某些意义上来讲，公司在做薪酬的方面来讲，也会存在一些负面的激励项，比如说：
1、 企业的制度频繁更换
2、 对于人员成长的关注度不够
3、 企业无福利保险机制
4、 不履行承诺
5、 言语、行为激怒
6、 无效沟通
这些方面是我们应该尽量避免的发生项和要规避的事物，就目前的公司整体薪资而言，薪资水平较人均水平对比，试用店员工资普遍偏低，建议底薪提升至800元，在试用期阶段，应该提供完成任务的层次奖励（至少要区别出2层），保证目前的试用员工收入能够达到
1000—1200元，从而后续的引入此员工，并进行人员的跟进和人员价值最大化的开发，更好的为公司利益最大化，而从进几次面试来看造成人员流失的主要原因，就是我们的薪资起步较低，致使没有人愿意尝试，即使我们的招聘人员将后期的发展方向或者后期的晋升空间，但是我们整体的薪资是滞后的，所以带给我们的招聘流程是缺失的和被动的，对于转正后的员工底薪900和周边的或同行业的薪资相差不大，但是相对的福利待遇，例如话补、误餐补助和保险还是存在一定比例的落差，需要公司有针对性的在明年的年度规划进行有机的整合调整，确保薪酬制度的饱和状态，提升公司方和员工的共同满意度，从而建立愉快的合作机制，而不是视而不见或者不寻根源的盲目解决，需要我们发现和寻找企业和员工的薪资均衡点，自古以来薪酬制度是企业和应聘人员之间的敏感部位，如何能够让人员充满热情的工作不单单是高薪所能够达到的，还有多重的因素，包括对于员工的归属感认知，包括对于员工工作认可，还有就是对于员工的晋升，从而达到员工多重的工作满意度，使得员工做事事半功倍，达到超出我们所预期的目标或数据，以上为整体的市场为期两周的薪资调查报告，内容涵盖同行业和非同行业的调查内容，仅供参考。
调查人：刘伟
2014年12月21日
第二篇：2014程序员薪资调查报告
自2014年初，csdn在网上发起"2014年软件行业技术人员薪资大调查"以来，引起了广大开发者们的热烈反响，短短两月时间内，近万名开发者提交了调查数据，2014程序员薪资调查报告。尽管这只是中国百万开发者大军的一小部分，但他们所在的行业几乎涵盖了整个中国软件的产业链，他们的职位几乎代表了一个软件团队体系的每一个层面，而且"一叶知秋"，所以透过这些调查数据和变化，我们或许可以一瞰中国软件开发者的普遍生存状态，甚至可帮助开发者，更准确地定位自己在产业内的坐标。2014：程序员的日子不算差相信每个开发者在回忆当初高校毕业，加入滚滚求职大军的情形时，都能记得那番对美好生活的憧憬和闯荡世界的豪情。而在经济社会，判断成功的可量化方式无疑是薪资了，尽管有点世俗，但暂时也找不到更好的标准。那么现在，中国的程序员们，总体收入水平如何呢?首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。我们发现绝大多数程序员(近73%)对自己的薪资并不满意，这种普遍不满意的情绪有多少是主观预期过高，多少是客观生存环境造的呢?我们需要做进一步的考察，调查报告《2014程序员薪资调查报告》。 我们按月薪大小把收入水平划分为四类：低收入(小于2014元)、中等收入(2014~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。从调查数据看，来自中国17座重要it城市的开发者们，占据绝大多数的是月薪2014~5000元，它在13个城市占据最高的比例，其中排前3名的是沈阳(67.5%)、济南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些，这三座城市占据绝大多数的是月薪5000~10000元的群体。如果仅依据国家统计局公布的数据显示，2014全年城镇居民家庭人均总收入21033元(月平均1753元)，其中北京城镇居民人均可支配收入2.9万元(月平均2417元)。这两年国家经济相对比较稳定，估计2014年的情况也差不多。所以总的来说，2014年的中国程序员群体，在所处的城市里，和其他居民比，算相对收入不错的了。当然也有生存环境堪忧的，我们发现月薪少于2 00 0元的群体，主要分布在济南(15.8%)、西安(13.8%)、青岛(12.7%)、武汉(12.6%)。而如果以月薪10000元(及以上)算高薪，排名前列的则是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%)，杭州程序员群体的崛起令人关注，说明杭州近年来的信息化建设成就卓著。再回过头来看程序员的薪资满意度，我们通过交叉分析发现，程序员的满意度确实和薪资大小相关，收入越高，不满意的比例越小。但值得注意的是，不管哪个收入群体，都超过50%以上都表达了对当前薪资的不满，说明尽管日子过得不算差，但中国程序员们的幸福感普遍不高。已投稿到：创业频道我的图片暂时无网友评论欢迎您加入阿里巴巴商人博客！在这里您将会结交更多商友，分享更多经验！得到更多推荐与展示的机会！博客宝贝先教您几招--《扩大知名度，巧用博客三板斧！》详情查看：发表评论请严格遵守相关法律，严禁恶意评论和垃圾评论博主信息(点此看大图)深圳软舰信息技术有限公司(简称"软舰实训")，是国内知名的专业软件开发、软件外包企业，在深圳华南地区位居行业前列。软舰实训资金实力雄厚，拥有现代化办公区域千余平米，常年专注于软件项目外包、隔岸开发等，业务领域包括电信业、金融业、制造业等，拥有多年的项目开发经验累积。访问量：676创建日期：2014-05-12 15：14：15最新博文想上博客首页的，跟我来！
第三篇：如何使用薪资调查报告
如何使用薪资调查报告？
企业通过薪资调查，可以获得一套完整的薪资福利的统计数据棗薪资调查报告。规范的薪资调查报告包括以下两个主要内容：
基本资料概述（其中包括所调查企业的常规数据、人事聘用制度、薪资和福利保险政策）；
职位薪资水平（包括所调查的每个职位的数量及简要职位说明、薪资范围即薪资最高和最低值、以平均数或百分位数来体现的薪金数额）。
企业在进行薪资管理时，如能科学地使用薪资报告中的数据，就可以最大限度地发挥薪资调查报告的效用，使企业的人事成本结构最优化，否则，将会事倍而功半。总的来说，要从这样几个方面把握对薪资报告的利用：
计算薪资总额标准 企业计算薪资总额的主要依据是自己企业的支付能力、员工的基本生活需要以及现行的市场行情，薪资调查的目的就是帮助企业了解本地区劳动力市场中、特别是同行业中的普遍的薪资行情。企业在确定薪资总额标准时，可以参照薪资报告中当前本地区同类型、同行业企业的有关指标，如，平均薪资总额、平均薪资水平和职位薪资信息等，与企业实际支付能力以及员工基本生活费用状况相结合综合考虑，兼顾企业与雇员的利益，最后确定出一个合理而明智的薪资总额标准。制定薪资政策 企业薪资政策的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策。薪资调查报告可以清楚地显示目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪资政策。如，有薪资调查报告表明，当前市场中通行的薪资体系有年工资体系、职务工资体系和职务职能工资体系。薪资结构呈现多元化倾向，有基本工资＋奖金＋福利，有基本工资＋奖金＋福利＋业绩提成，还有基本工资＋奖金＋福利＋内部股权，等等。企业应根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要，定性地确立最适合自己企业的薪资政策体系。
企业利用薪资调查报告制定职位薪资方案时，要同时参考报告提供的各职位的平均薪资水平和所附的职位说明书，再结合本企业各职位实际工作特点、任职人员状况和企业对不同职位的需求程度区别对待。例如，一份薪资调查报告的数据显示，所调查三资企业财务经理的平均月薪资是16700元人民币，其中最高水平是23000元，最低为8500元。同时，薪资调查报告所附的职位说明书中对财务经理的主要工作职责描述如下：负责公司财务监控、财务管理和会计核算制度的建立和完善；负责财务部工作管理计划的制定、推行、指导和监督；处理财务部内部重大问题；考核、指导和培训财务部工作人员，任职要求是财会专业本科以上学历，相关工作经历3年以上，由此，企业在制定财务经理的职位薪资时，要具体考虑本企业该职位的实际工作内容如何，该职位在企业的重要程度，以及该职位任职人员的实际工作能力、资力和学历，这样再参考8500-23000元的标准来浮动，使薪资体系真正具有公平性和竞争力，帮助企业吸引人、激励人和留住人。
企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用，其参考依据必须是客观准确的，所以，薪资调查应当在严密而科学的体系中进行，它必须由权威的调查咨询机构来组织并实施。
第四篇：薪资调查报告
薪资调查报告
1、目的：综合了解日照市家具行业的薪资状况，各大小家具厂的薪资水平，为企业建设具有竞争力的薪资制度，提供保障。
2、内容：
2.1职工数
2.2女工薪资
2.3普工薪资
2.4技术员薪资
2.5车间管理人员薪资
2.6上班时间以及吃住等福利待遇
3、调查对象：
3.1将帅沟孙张燕厂
3.2相家庄秦老板厂
3.3高科园张帅厂
3.4富凯木业
3.5高仕达家具
3.6新星家具
4、调查人员：
生产部：辛全锋人力资源：王磊
5、调查结果：
5.1孙张燕厂：
共有职工8人，其中女工3人（砂磨），日薪65元/天，普工1人，震动砂，120元/天，普通技术员2人，4000元/月；范丰志，4500元/月。每天9h，无保险，有宿舍，不管吃。
5.2相家庄：
共有职工20余人，只有一个技术员负责调机和管理，工资按生产方数计
算，月均4000元，其他普工日薪90元；每天8h，无保险，无宿舍，无食堂。
5.3高科园张帅厂：
技术员150元/天，普工100元/天，王者好3500元/月。
5.4富凯木业：
3800左右，加班多，工作时间长。
5.5高仕达家具：
普工计件工资，月均2014-3000元，技术员3000-5000元。每天工作9h，
每月休息2天，无食堂，无宿舍。
5.6新星家具厂：
高级技术员6000元/月，普通技术员4000元左右，每天工作8h，员工自
己带饭，没有食堂，没有宿舍。
6、调查分析
各家具厂工人年龄段以40-50岁为主，年轻人较少，且女工较多。根据工
厂所处位置，普工工资水平略有差异，但技术员工资基本保持在4000—4500元/月，80---100元/天的薪资对女工吸引力很大，根据我司薪资设定，同行业中相对更具有竞争力。诸多福利待遇，也是其他小公司无法提供的。
第五篇：造价行业薪资调查报告
造价行业薪资调查报告.txt35温馨是大自然的一抹色彩，独具慧眼的匠师才能把它表现得尽善尽美；温馨是乐谱上的一个跳动音符，感情细腻的歌唱者才能把它表达得至真至纯本文由joen_3344贡献
doc文档可能在wap端浏览体验不佳。建议您优先选择txt，或下载源文件到本机查看。七年品质、用心专注、 七年品质、用心专注、服务专业
2014 年造价行业就业及薪酬调查报告
伴随着 2014 年 3 月份招聘高峰期的来临，整个造价行业 2014 年的就业市场前景看好，在 09 年整个造 价行业就业形式和薪酬状况如何？国内专注于造价行业的人力资源网站——造价英才网， 联合业内知名论坛 ——偶旺造价论坛,两天网，经过 2 个月的调查，特发布《2014 年造价行业就业及薪酬调查报告》。 调查内容： 调查内容：本次调查重点是造价行业就业情况以及造价工程师，造价员等主要职位的薪酬情况。 调查方法： 调查方法：偶旺造价论坛、两天网、造价英才网在线问卷、造价英才网客服电话调查。 行业背景分析：造价行业的发展前景可观。 行业背景分析 造价行业的发展前景可观。 一、造价行业人才就业调查
造价行业人才就业区域分布情况: : 针对造价行业的就业分析。人员的分布主要还是在长三角、珠三角、环渤海三大区域。除此之外，川 渝地区在 09 年的发展也是十分的迅速。统观 2014 年的整体就业趋势，从初期的大型知名企业掌握着我国造 价行业 60%的中高端优秀人才，到现在人才格局的进一步合理化：长三角、珠三角、环渤海三大区域的优秀人 才将进一步流通至内地。而随着内地造价企业的发展，对优秀人才的需求量也将越来越大，需要他们为企业 注入新鲜的血液，带来先进的工作理念和企业管理思想等。 虽然自 2014 年春节后，全国多个城市闹民工荒，但是从造价英才网上统计的数据显示，本网站不管是高级人 才注册量、简历更新量和投递量都是持续上升，我们和去年的数据对比。2014 年 1 月竞争指数是 30，也就是 说平均一个工作岗位有 30 个人在申请，反观 2014 年 1 月份，竞争指数是 60，同期比较，就业环境有了很大 改进，竞争缓和。说明经济形势好转，企业用人需求增加。
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二、2014 年造价行业招聘企业形势
从 2014 年开 1 月份开始，造价行业招聘企业数在出现短期下降，春节后又出现上涨，到 2014 年 10 月份，已经有 2300 家以上，虽然 3 至 6 月份出现一定平稳， 7 月开始，招聘企业数进一步扩大增长，市场 对行业人才需求明显回升。 三、造价行业主要招聘职位及人才申请职位排名对比。
排名 1 2 3 4 5 6 7 8
主要招聘职位 造价工程师 造价员 项目经理 造价技术负责人 注册咨询工程师 招标代理工程师 注册会计师 招标代理员
主要申请职位 造价工程师 造价员 项目经理 造价技术负责人 招标代理工程师 注册咨询工程师 招标代理员 注册会计师
从造价企业招聘职位的需求来分析，需求最多的是造价工程师，其次是造价员、项目经理、造价技术 负责人等职位，注册造价工程师，这类人才一直以来都是供不应求，每个企业都需要，且人员需求量大。注 册造价工程师作为中高端人才一直以来都是企业青睐的对象， 不论是作为工程管理还是企业资质升级， 注册 造价工程师都是不可或缺的职位。 从造价人才申请职位排名来分析，造价工程师依然是人才需求最多的职位，其次是造价员及项目经理。而在 造价行业，造价工程师是最重要的职位，它承负着提高建设工程造价管理水平，维护国家和社会公共利益的 职责。
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四、造价行业主要从业人才薪酬状况
注：以上调查得出均为 2014 年该职位在全国的平均月薪水平。 造价英才网运营总监涂女士讲到，“中华民族是人类最善于创造奇迹的民族，虽然受到金融危机的影 响，2014 年造价行业的中高端人才的薪资待遇并没有受到很大的冲击，随着经济的复苏，市场对人才的需求 大幅度的扩大，造价这个新兴行业发展十分迅猛，在未来的 10 年内会提供更多的就业岗位。” 造价英才网作为造价行业第一个专业的招聘网站，我们对造价行业的未来发展充满了信心， 我们以 专业的服务，面向全国的造价同行，打破地域、行业、所有的界限，提供给大家一个专业的求职、招聘平 台。也打破人才流动所受到的行业限制、地域限制以提高人才的流动性。促进造价行业人才资源合理配置 从而推进公平竞争和全国统一市场的形成。 在此同时造价英才网的工作人员积极的就 2014 年的造价行业就业趋势以及薪酬的状况做了全面的调查，在 此也希望能与造价业内的从业人员取得互动，大家能够积极的参与、探讨造价行业未来的发展趋势以及各 地区的薪酬状况，使大家能够及时的了解更多造价业内的资讯。 欢迎大家把自己对造价行业的前景和未来发展趋势的分析，以及对造价英才网的发展提出好的建议，以邮 箱的方式发送至：zj88@tmjob88.com，我们将不甚感激！ 此文章由造价英才网无偿提供，仅供参考！
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第一篇：关于薯片的调查报告
可比克kebike(达利集团旗下著名品牌,十佳薯片品牌)
调查结果显示，消费者最喜欢吃的品牌中可比克以38.9%排名第一位，超过了国际知名薯片品牌乐事的36.8%；远远超过知名休闲食品品牌上好佳的16.8%，关于薯片的调查报告。其它消费者最喜欢吃的薯片品牌还有品客占3.3%，好丽友和盼盼分别占2.1%，这三个品牌所占的比率都非常低。消费者喜欢吃可比克的主要原因是味道好，价格合理，感觉好，脆，香，名气大，品味全和周杰伦代言；消费者喜欢吃乐事的原因主要有口感好，包装特别，朋友推荐，色泽好，品牌，购买方便和适合自己口味；消费者喜欢吃上好佳的原因主要有香脆，物美价廉，好吃和味道适合自己，调查报告《关于薯片的调查报告》。
我们认为可比克的成功简单地概括主要包括以下几个方面：
（1）直接对准产品的目标消费群体年轻女性和青少年销售，品牌定位准确；
（2）口味齐全，有烧烤味、原味、番茄味等，能对目标市场进行口味覆盖；
（3）包装齐全，既有大桶和小桶装产品，又有各种重量的袋装产品，能对目标市场进行价格覆盖；
（4）口味独特，可比克每一种口味的产品都能形成自己独特的口感，吃后回味无穷，让人吃了还想吃；
（5）名人代言，可比克请少男少女的青春偶像周杰伦作为薯片的品牌代言人，能够触动目标消费者对产品的认同感，直接拉动购买；
（6）卖点清晰，如可比克薯我系列的薯我鲜、薯我香、薯我脆、薯我辣等，卖点准确清晰，形象生动，能在目标消费者心中留下深刻的印象。
第二篇：乐事薯片调查报告
乐事薯片调查报告
食品是我们生活中必不可少的，相信许多人都爱吃薯片这种食物，但薯片。这个暑假“五个一”的活动中，有一项就是写一份关于食品的调查报告。我一看到这项活动，就决定把乐事薯片设定为调查目标。我要从食品生产、流通方法、营养成分这三个方面调查，来了解薯片到底能否多吃？
在暑假的一天里我调查了一家附近的乐事薯片工厂，了解到了它的生产方法：每天先会有9辆载重20吨的卡车来送土豆。在一个使用循环水的封闭装置里清洗完毕后，土豆会被临时放置在一个大容器里面，再自动根据生产的进度分批进入流水线。工人们在传送带上检查并剔除土豆上的疤痕。对于土豆来说，薯片不是它想当，想当就能当的。还得是一种淀粉含量高的“chip薯”才可以。所有工作人员都须持有健康证明，并定期体检，进入厂区的所有人也得先洗手。土豆在一个大容器内称重完毕后，落入滚筒研磨去皮。在滚筒圆锥形的底部装有8对刀片组，在离心力的作用下土豆贴在滚筒内壁上旋转，被刀片削成厚度不到两毫米的薄片。土豆片被送去油炸，由于这台炸制设备是专门为这家生产工厂设计制造的，所以很遗憾不能参观到。土豆片在180°的大油槽里炸3分钟后。工厂改善了油料的配方：在当地产的葵花油中掺入高比例的橄榄油，这使得薯片减少了25%的油脂含量。厂商每天都要对薯片进行质量检验，不论是刚从油锅里出来的，还是已经装进袋子里的。薯片在滚筒里与调味料摇匀，
这条生产线可以同时调配3种不同的口味。这里完全自动化，几乎没有人，节省人工力量也减少了对成品的污染。从传送带上下来的薯片在这里被倒入称重机，薯片被自动分成若干份，然后机器会选出符合净含量标准的一份去包装。小包装的薯片只有28克，可见称重机的精度是很高的。称好的每一份薯片从机器上面漏下来进行包装。每一份薯片都要通过金属探测器检验，以确保不混入杂物，随后落入锡箔塑料包装袋中，最后冲入氮气并封口。
接下来我通过食品包装上的营养成分表，知道了它的营养成分。接下来我们来看看它的营养成分：营养素含量是每包100克。其中热量最多约有521.03，碳水化合物约含有53.00。脂肪约含有30.67，蛋白质含有7.00，然而维生素却是0.00。
最后看看食品怎样流通的调查。通过询问相关人员我知道了：厂家通过走大流通的渠道销售薯片产，也在各销售区域采用独家代理的方式利用代理商的优势销售产品。并且在通路费用很少的中小型连锁超市，社区小卖店，学校小食品店这类销售渠道作为重点，然后再向大中型超市参透，慢慢的遍布各个地区。
调查就到此结束了，从食品生产方法看，质量是很高的，但从营养成分来看，营养价值并不高。后来我又从网上了解到薯片有：多吃会破坏食欲,容易导致肥胖,。会导致血压增高，因而肾脏血液未能维持正常流量，而造成糖尿病的危害。所以从这次调查来看，薯片不宜多吃，要尽量少吃，大家一定要注意哦！
第三篇：薯片调查问卷的设计流程
薯片调查问卷的设计流程
1. 介绍
在进行调查之前，应该先(请关注：WwW.Haoword.CoM)对调研需回答的问题以及根据调查结果欲做何种决策有一个透彻的理解，在此前提下，才能进行有效的调查设计。必须掌握如下信息：
调研目的：
需要做出何种决策
调查对象的类型描述
哪些评估参数（如调查的时间跨度）
需要哪些特别的分析
应提供的关于主题背景的客户或者行业信息
为了使问卷的设计和执行尽可能有效，设计问卷时要进行一系列的决策。
问卷设置：
在赢取调查对象的配合以及搜集信息的可靠性方面，问卷的每一个要素都很重要。这些要素包括：
介绍
筛选
主体问卷
结束
确认
以下是对上述各个部分进行的讨论：
2. 调查对象的选择
调查介绍：
问卷的开头是对此次调查的介绍，包括以下内容：
强调对调查对象所付出的时间的感激
邀请参与
说明访问员所代表的公司、访问员的姓名，可能的话，说明此次调研的客户或者发起人的名称
说明这次调研主题的性质
说明此次调研活动跟推销产品无关
告知调查对象此次调查大致需要多少时间
告诉电话调查对象：出于质量控制的目的，此次电话会被监听
以下是一个介绍实例：
您好，我是xxx公司的xxx。今天/今晚我们给您打电话是想了解您对于xxx的一些看法，而不是向您推销任何商品。这次访谈可能会占用您xxx(时间)，而且为了保证质量，这次访谈可能会被监控（并录音）。很感谢您花时间配合这次调查，可以告诉我您的看法吗？ 筛选
筛选是问卷调查的第一步，用以确定调查对象的资格。
避免询问跟确定资格无关的问题，对敏感性问题进行删简处理，如：您对薯片的看法。
3. 主体问卷
问卷的主体部分用于实现调研的主要目的。
问卷应该就一个主题自然展开，可以使用一些过渡句，如：到目前为止我们基本都在谈论xxx，现在我想问您一些有关于xxx品牌的问题。
前面的问题会影响调查对象对后面的问题的反应。
典型的问题展开方式:
一般类别 -> 特定品牌；
在过去的12个月里您参加过什么活动没有？您买了哪些产品？它们是什么牌子的？ 评估 -> 诊断 -> 分类
您的满意度如何？您为什么满意/不满意？您的家庭收入有多少？
发散 -> 引导
您听说过哪些品牌没有？您听说过以下这些品牌吗？
有两种主要类型的问题可以用于问卷或调查，即封闭式问题与开放式问题。.
封闭式问题
封闭式问题是指调查对象的答案被局限在一定选项之类。
常用的封闭式问题有如下四种：评分量表，强制选择， 二项和人口统计问题。
评分量表问题
调查对象通过在一条直线上的适当位置做出标记来为事物评分，一条直线上通常有5－7个按序排列的分数点。
例如：
评分量表有三种：likert量表、平衡量表和语义差别异量表。
likert 量表
如："使用一个标有1－5的五个数字的量表，1表示非常不满意，5表示非常满意，请您评估对以下要素几方面的满意度。"
独特的用途：评估对某一产品或者服务的整体看法，或者对产品或服务的某些特定方面的整体看法。
优点：提高分析的速度和灵活性，便于同竞争对手的比较。
缺点：容易出错；无法回答"为什么？"；你必须在调查前做清楚完整的准备工作以识别出所有必须测量的方面。
平衡量表
如："基于该产品的描述，请告诉我您是确定购买还是可能会买？"
独特的用途：试图预测消费者未来的购买行为。
优点：提高分析的速度和灵活性。
缺点：无法回答"为什么？"这个问题，你必须在调查前做清楚完整的准备工作以识别出所有必须衡量的方面。
语义差别量表
如："现在，我给您念一些用于描述品牌的对立词汇。在一个标注着1－6六个数字的量表上，1表示慢，6表示快，您会如何描述？"
独特的用途：可以对一种产品或者服务的直觉性或概念性回答进行评估。
优点：提高分析的速度和灵活性，便于同竞争对手的比较。
缺点：问题的抽象会导致调查对象的抵制。它并不回答"为什么？"的问题，您必须在调查前做清楚完整的准备工作以识别出所有必须衡量的方面。
强制选择性问题 调查对象必须在一系列备选项中做出选择。
成对比较
调查对象必须在两个选项中做出选择。
如："当您决定要购买**品牌时，以下哪个特征比较重要？是___还是___? "
独特用途： 可用来评估事物的排序，也可以识别不同事物间的差异大小，还能对事物进行强制性区别。
优点：快，同时可以避免主观臆测和晕轮效应，对选项进行强制性区别。
缺点：对事物的数量有限制，调查对象很难作决定。它不能回答"为什么"的问题，对于那些模棱两可的答案，可靠性较低。
强制偏好
调查对象必须在两个以上的选项中做出选择。
有两种类型：
强制偏好排序方式要求将所有要素进行由高到低的排序。
选择性排序要求把从最喜好的到最不喜好的所有因素都找出来并进行排序。
如："看____表单，如果您重新加以考虑，请告诉我您认为哪一个最好？
独特用途：可以确认最好的和最坏的。
优点：快，同时可以避免主观善意和晕轮效应。要求对选项进行强制性区别。
缺点：对事物的数量有限制，调查对象很难作决定。它不能回答"为什么"的问题，对于那些模棱两可的答案，可靠性较低。
二项问题
访问员必须在两个选项中做出选择。
如："在过去的30年里，您见过或者听过xxx的广告吗？"
独特的用途：有助于质量的确认。
优点：快，不存在模糊答案。
缺点：不允许模糊答案。
人口统计问题
人口统计问题只在研究结束时才提出，便于处理分析中的分类问题。
如："您这个年龄比较喜欢哪一个类别？"" 您的学历？" "您有什么种族传统？" 独特的用途：便于调研人员对调查对象进行分类。
优点：快。
缺点：可能会触犯调查对象，不能回答"为什么？"。
开放式问题
借助开放式问题，访问员可以获得机会进一步刺探调查对象答案之后的真实意思，但要保证刺探性的问题是开放式的。
开放式问题有两种：自由回答和预设代码的自由回答
自由回答
如："您为什么对xxx非常感兴趣？"
独特用途：允许调查对象对重要问题进行详细说明，可以对封闭式问题加以推进，也可以汇总调查对象的真实表达。
优点：它回答了"为什么"，能够充分表达调查对象对一个事物的理解。
缺点：比封闭式问题更费时，要求访问员进行问题试探并记录完整准确的答案。
预设代码的自由回答
如："您认为这种产品的优点是什么？ a. 这种产品可以单独使用 b. 使用方便 c. 效果好
d. 其他（请注明） e. 无 f. 不知道"
独特用途：允许调查对象对重要问题进行详细说明。
优点：比自由回答耗用的时间少，可以回答"为什么"的问题。
缺点：要求访问员进行问题试探，访问员有可能会强迫调查对象将答案从"其他"归入前面的类别中。
其他衡量方式
属性偏好
通过与其他产品的比较来说明该产品的优缺点，还有助于说明为什么一种产品从整体上优于其他产品。
方向性评估
衡量产品的优劣程度。
总数固定
给定一个固定的参照系，由调查对象把他认可的分值或购买机会在调查表中进行分配。
宣传系列
当测试物为印刷品、音像制品时，可以回放一些特意设定的信息以观测对它的反应。访问员可以观测到被调查人员的想法和感受，他们对测试物的友好度、重点、广告回忆、可信度、理解还是不理解、喜欢还是不喜欢以及独特性等方面的描述。
按生活方式/心理分组
调研人员可以抛开人口统计学的特征来进行分组和数据分析。i
认知/使用表格
认知/使用表格工具为调研人员提供了调查对象对一个重要品牌的认知度和使用情况（如一直在用、去年用过等）的深层次信息。
形容词表
让调查对象从中选择一个词来形容某个产品的用户。
附加产品/替代产品
它决定了在当前购买行为框架下的产品使用目的，作为替代物的产品通常被当作被测产品的竞争对手。
4. 结束
调查结束时要感谢调查对象所付出的宝贵时间，同时提醒调查对象他的看法会得到重视，并
邀请他参加将来的市场调研。
有效期
告诉调查对象，为了进行问卷的质量检查，您会再次与他联系。
陈述示范:
作为质量控制环节的一部分，我们项目小组的某一位成员会再次与您联系并询问一些问题以对我们今天得到的信息加以确认。
在使用评分量表时，必须保证量表的肯定端点与量表的较高端点是一致的，这样就会降低分析中的混乱程度
第四篇：乐事薯片市场调研报告
乐事薯片包装市场调研报告
一、 “乐事”薯片的品牌
百事公司是全球最大的食品和饮料公司之一，业务范围遍及世界上近200个国家，公司的主要业务包括菲多利休闲食品、百事可乐饮料、佳得乐运动饮料、纯果乐果汁和桂格麦片食品等众多品牌。而百事公司旗下的 “乐事”薯片是“细节”营销的典范。
百事经过市场调查发现，消费者最喜欢吃脆的薯片，在此基础之上，百事经过市场研究得出结论，切得越薄薯片会越脆。为了满足消费者的这种偏好，百事特地培育了一种土豆，这种土豆可以比其他的土豆切得更薄，而且这种土豆的颜色也更白。因此，乐事薯片在市场上占有率较高是有它的必然性的。另外乐事薯片它的包装材料采用阻隔性高、避光性高、耐油性能好、挺度好、能印刷精美凹版的新型材料。在颜色方面因口味的不同改变，令人耳目一新。根据调查我们发现很多消费者喜欢“乐事”的包装，颜色多样，携带方便。这也是“乐事”薯片令人难以抗拒的原因之一！
二、 “乐事”薯片的包装形式
根据对“乐事”薯片的了解情况，根据市场的基本情况，国内筒装的口味有：原味、黄瓜、青柠、泰式香叶鸡、韩式泡菜、番茄、红烧肉、菠萝咕噜肉、海鲜、培根、熏肉等，根据不同的口味其包装整体颜色是不同的，通过对消费者的调研我们发现，黄瓜、青柠、番茄口味的乐事薯片绿色包装更迎合大部分人的喜好，给予口味独特，香脆美味，清新自然的评价。绿色的外表包装给人眼前一亮在油腻的食品中找到一种自然的清香，激发人们想吃的欲望。
三、 “乐事”薯片的包装结构
消费者最喜欢哪种包装的薯片？这是食品公司最关心的问题。根据调查，在被访问的消费者中有49.8%的消费者最喜欢吃筒装的薯片；最喜欢吃袋装薯片的消费者选择比率也占33.8%；最喜欢吃盒装薯片的消费者为15.5%。现在超市里 1
的薯片产品主要是筒装和袋装两种包装。调查显示，筒装的薯片更受消费者们的喜爱，其原因在于易携带也不容易碎避免破坏口感。
四、分析与结论
根据调查分析，现有薯片产品的不足主要是量少和易碎。消费者认为现有薯片产品的不足主要表现在两个方面：其一是是每盒或每包薯片的量太少，买一包薯片一会就吃完了，还没有过到瘾；其二是薯片易碎，不论是盒装的还是袋装的薯片，打开后就有一部分是碎的，边吃碎的就会越来越多。也有少部分消费者认为现有薯片产品的不足还有太油腻，不便携带，没有营养和包装浪费等，但量少和薯片易碎是消费者认为现有薯片产品的主要不足。
在如此竞争激烈的社会中，如何使消费者忠诚于你的品牌，在加强薯片质量的同时，更应该多揣摩揣摩吃薯片的消费者的消费需求，注重包装与企业情感投入。因此本小组决定在“防碎”上下功夫，针对筒装进行一系列的设计，利用独特的外形包装吸引消费者的眼球。
第五篇：乐事薯片市场调研报告001
乐事薯片包装市场调研报告
调研目的：薯片市场竞争激烈，其中可比克、乐事和上好佳占据薯片市场前三位。
其中产品的口味、价格、包装和品牌是消费者选择薯片的因素。而本次报告是针对薯片的包装进行调查分析
调查人员：秦静孙菁单丽娟
调查内容：“乐事”薯片的包装形式、包装容量以及结构
调研范围：薯片产品的核心目标消费群体是16-25岁的消费者，并且男性消费者
和女性消费者都是薯片产品的核心消费人群。
调研时间：2014/6/17——2014/6/21
这次我们研究的内容是对“乐事”薯片的市场调研。主要以“包装对薯片的影响”为主题进行调研。
首先是对“乐事”品牌的薯片进行的基本的了解。
一、 “乐事”薯片的品牌
百事公司是全球最大的食品和饮料公司之一，业务范围遍及世界上近200个国家，公司的主要业务包括菲多利休闲食品、百事可乐饮料、佳得乐运动饮料、纯果乐果汁和桂格麦片食品等众多品牌。而百事公司旗下的 “乐事”薯片是“细节”营销的典范。
百事经过市场调查发现，消费者最喜欢吃脆的薯片，在此基础之上，百事经过市场研究得出结论，切得越薄薯片会越脆。为了满足消费者的这种偏好，百事特地培育了一种土豆，这种土豆可以比其他的土豆切得更薄，而且这种土豆的颜色也更白。因此，乐事薯片在市场上占有率较高是有它的必然性的。另外乐事薯片它的包装材料采用阻隔性高、避光性高、耐油性能好、挺度好、能印刷精美凹版的新型材料。在颜色方面因口味的不同改变，令人耳目一新。根据调查我们发现很多消费者喜欢“乐事”的包装，颜色多样，携带方便。这也是“乐事”薯片令人难以抗拒的原因之一！
二、 “乐事”薯片的包装形式
根据对“乐事”薯片的了解情况，根据市场的基本情况，国内筒装的口味有：原味、黄瓜、青柠、泰式香叶鸡、韩式泡菜、番茄、红烧肉、菠萝咕噜肉、海鲜、培根、熏肉等，根据不同的口味其包装整体颜色是不同的，通过对消费者的调研我们发现，黄瓜、青柠、番茄口味的乐事薯片绿色包装更迎合大部分人的喜好，给予口味独特，香脆美味，清新自然的评价。绿色的外表包装给人眼前一亮在油腻的食品中找到一种自然的清香，激发人们想吃的欲望。
三、 “乐事”薯片的包装结构
消费者最喜欢哪种包装的薯片？这是食品公司最关心的问题。根据调查，在被访问的消费者中有49.8%的消费者最喜欢吃筒装的薯片；最喜欢吃袋装薯片的消费者选择比率也占33.8%；最喜欢吃盒装薯片的消费者为15.5%。现在超市里的薯片产品主要是筒装和袋装两种包装。调查显示，筒装的薯片更受消费者们的喜爱，其原因在于易携带也不容易碎避免破坏口感。
四、分析与结论
根据调查分析，现有薯片产品的不足主要是量少和易碎。消费者认为现有薯片产品的不足主要表现在两个方面：其一是是每盒或每包薯片的量太少，买一包薯片一会就吃完了，还没有过到瘾；其二是薯片易碎，不论是盒装的还是袋装的薯片，打开后就有一部分是碎的，边吃碎的就会越来越多。也有少部分消费者认为现有薯片产品的不足还有太油腻，不便携带，没有营养和包装浪费等，但量少和薯片易碎是消费者认为现有薯片产品的主要不足。
在如此竞争激烈的社会中，如何使消费者忠诚于你的品牌，在加强薯片质量的同时，更应该多揣摩揣摩吃薯片的消费者的消费需求，注重包装与企业情感投入。因此本小组决定在“防碎”上下功夫，针对筒装进行一系列的设计，利用独特的外形包装吸引消费者的眼球。