我国会计师事务所留住人才的对策:城市如何留住人才

　　［提要］　我国本土会计师事务所普遍存在人才流失问题，随着注册会计师行业的竞争日益激烈，要提高我国本土会计师事务所的核心竞争力，必须在薪酬、文化以及人力资源管理方面进行完善，为我国本土事务所发展留住优秀的人才。
　　关键词：会计师事务所；留住人才；对策
　　中图分类号：F27　文献标识码：A
　　收录日期：2012年6月26日
　　会计师事务所是以“人和”、“智和”为基础的行业，人力资本是决定其生存和发展最为重要的资源。财政部《关于加快发展我国注册会计师行业的若干意见》（国办发［2009］56号）中明确提出要通过制定和实施“人才战略规划，有计划、有步骤地培养造就一大批适应行业发展要求的国际化、复合型人才，建设一支以诚信执业、素质过硬的注册会计师队伍”。但是，目前我国会计师事务所人才管理方面出现了不少问题，各种优秀人才频频出走，对会计师事务所的发展造成了严重的负面影响，不利于我国会计师事务所实现做大做强以及走出去发展战略。因此，分析我国事务所人才流失的原因，找出解决人才流失问题的对策，对我国本土会计师事务所发展具有重要的意义。
　　一、会计师事务所资本的“人和”特性
　　会计师事务所是审计活动的组织者，其业务特有的社会属性决定了它与一般的企业组织不同，它主要的特点就是智力较为密集。会计师事务所是知识经济时代典型的知识型企业，其人力资本的特殊性表现在以下方面：
　　（一）会计师事务所资本的“人和”特性。会计师事务所不是一般的“资合”企业，而是在“资合”的基础上，由人组成的“人合”、“智合”企业。会计师事务所的劳动过程表现为注册会计师凭借其执业资格，运用专业知识、经验和职业判断为客户提供高质量审计服务。在会计师事务所每一个具体的投入产出过程中，投入的主要是注册会计师的智力劳动，而产出的是注册会计师的审计报告等。可见，在会计师事务所这种实体的投入产出结构中，智力因素的权重占有无可争议的显要位置，这种资源构成会计师事务所最主要的资产。这也正是会计师事务所不同于其他企业的特殊性所在。正是由于这种特殊的投入产出结构，决定了在事务所发展过程中，人力资本比物质资本重要得多。
　　（二）会计师事务所人力资本所有权、使用权的一致性与收益权的二重性矛盾。从产权的角度分析，人力资本的所有权、使用权和收益权一致才是完整的产权关系，人力资本所有者所行使的权力应是人力资本产权主体的意志体现。注册会计师作为人力资本的载体，拥有人力资本所有权，他们与事务所签订契约，暂时让渡自己的部分人力资本于事务所，形成了现代意义上的独立审计。在这个合作契约中，对人力资本具有更大依赖性，在合约的执行过程中会计师对自身人力资本的开发利用程度直接影响着其事务所获得盈余的大小。
　　注册会计师的人力资本具有其他人力资本产权“天然只能属于个人”的共有特征，即其所有权与使用权相一致；同时其人力资本收益却要在物质资本所有者和人力资本所有者之间进行分割，使人力资本所有者不能获得完整的人力资本收益，而出现收益的二重性。因此，这种所有权、使用权与收益权的矛盾，造成人力资本产权的残缺，加剧了事务所内部治理的难度。
　　（三）人力资本是事务所风险的直接制造者。在会计师事务所中，从事审计工作的注册会计师们客观拥有的知识、技能条件相当（例如在中国必须取得注册会计师资格才能取得独立审计签字权，其他国家也多有此规定），他们具有知识型员工所特有的工作自主性、创新性、复杂性和强烈的成就动机感。在面临复杂多样的个体审计对象时，到处充满了体现智慧与能力的职业判断。若会计师按照独立、客观、公正的标准发表审计意见，则利益相关者可以依赖其审计意见做出正确的决策；而一旦会计师为追求个人利益的最大化与审计客户“共谋”，则利益相关者依据偏颇审计意见所做出的错误决策将使自己遭受巨大损失，而且将会直接给会计师事务所带来巨大的经济损失，更有甚者，会计师事务所将面临倒闭的危险。
　　二、会计师事务所人才流失原因浅析
　　目前，我国本土会计师事务所的人才流失问题比较严重，对事务所的发展造成了负面影响。造成会计师事务所人才频繁流失的原因主要有：
　　（一）会计师事务所工作繁忙，责任重大。会计师事务所平时工作繁忙，从业人员的责任又比较重大，事务所的从业人员必须在体力和智力方面长期保持高水准状态，这对工作人员的心智也是一项长期的考验。而与事务所相比，企事业单位的工作轻松、责任又比较小，因此很多从业人员只是将事务所当作一个跳板，一般在积累几年的工作经验后便跳槽到企事业单位中去。
　　（二）执业人员风险和收益不对称。目前事务所的剩余控制权和与之紧密联系的剩余收益索取权都归出资者所有。普通注册会计师的主要收入来源于工资、奖金和提成。当发生审计失败时，世界各国都规定了注册会计师要承担相应的责任。我国法律规定注册会计师要承担的责任有：行政责任、民事责任和刑事责任。这种风险与收益的不对称的制度安排，制约了注册会计师的工作热情和创造力发挥。
　　（三）事务所过分强调物质激励，忽视精神激励。在行为管理学派的理论中，不管是马斯洛的需求层次理论还是激励因素理论、期望理论，都指出物质激励不是唯一的激励方法，除物质激励之外，还要有精神激励以及成就激励等其他激励方法。我国会计师事务所的执业人员，尤其是事务所的管理者与注册会计师，都是我国学历层次较高、文化素养较高、事业较为成功的群体，他们更注重工作中的自主性、创造性、合作性与成就感，需求也复杂多样。单一的物质激励，并不能满足事务所执业人员快速发展的需求。
　　三、会计师事务所留住人才的措施
　　（一）改善事务所薪酬模式。一般根据工作的性质或级别，会计师事务所的职位包括合伙人、主任会计师、高级经理、项目经理及一般的审计人员和行政人员，要对不同的群体建立不同的薪酬模式和多元的分配机制。
　　1、对事务所的合伙人，应实施岗位、绩效工资与股权激励相结合的薪酬模式。会计师事务所合伙人集合了所有者、管理者和专业人员于一体，他们担任的角色不仅仅是物质资产所有者，也是知识资本的所有者——执业注册会计师。因此，对事务所的合伙人可采用以岗位、绩效工资与所持股权份额相结合的薪酬机制。一方面对岗位和绩效工资的依据包括知识和技能（专业知识贡献、技术和资质、遵守及运用规定的审计流程和方法）、市场开发（了解和建立市场、发展和保留客户、品牌营销、部门业绩）、管理和领导能力（决策力、执行力、团队建设、沟通）这几个方面；另一方面以合伙人所持股份比例为基础的利润分配机制等薪酬激励机制主要是以事务所收益等财务指标的测算核实为基础，为了解决以岗位和绩效为基础进行分配时，新合伙人可能会因享有原有合伙人创造的品牌价值、品牌资本而带来利益矛盾，通常规定新合伙人利润分享比例在一段时间低于原有合伙人，真正形成对合伙人的有效激励。