[试析激励措施在事业单位管理中存在的问题及对策] 2018事业单位改革方案

　　［摘要］激励措施是事业单位改革、管理工作中的重要环节。为了改变事业单位管理中不同程度存在的现代人力资源管理理念薄弱、收入分配制度执行不理想、职务晋升受岗位限制、考核制度滞后、激励机制不健全等问题，应树立“以人为本”的现代管理思想，建立公平合理的职务升降制度、“按劳取酬”的分配制度、公平公正的奖惩机制，以激励职工发挥积极性和创造力，增强单位凝聚力，促进事业科学持续发展。
　　［关键词］事业单位管理；收入分配；激励措施
　　［中图分类号］F244.3 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-3115（2012）14-0112-02
　　在企事业管理工作中，激励措施可以激发职工的工作动机，充分调动职工的积极性和创造性，使职工努力去完成所承担的工作任务。在企事业单位管理工作中，有效地激励可以充分开发职工的潜在能力，发挥其聪明才智；广泛吸引人才和留住人才；营造良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制；鼓舞职工士气，协调人际关系，增强组织的凝聚力。由于其在实现组织目标过程中所发挥的重要作用，越来越受到各类组织的重视。
　　近年来，随着人事制度改革的不断深入，事业单位在工作人员进入机制方面，普遍开始实行工作人员聘用制度、改革职工收入分配制度、实施岗位设置管理等，目的就是要以通过深化改革，调动广大事业单位职工的工作积极性，激发创造性，提高竞争力，促进各项事业持续科学发展。实践证明，这些制度在实施过程中取得了显著成效。但由于受到传统观念，旧思维模式等因素的影响，新机制、新制度在实际的运行过程中依然存在一些问题，使得激励效果并不理想。
　　一、存在问题的成因
　　（一）现代人力资源管理理念薄弱
　　由于长期以来形成的传统人事管理观念，多数事业单位依然采取由事选人、以事为中心的管理模式。在日常管理中，常常以效率提升为导向，注重通过强化外部控制来约束职工行为；强调人适应工作，而不重视通过内在激励，提升职工的自我控制意识，进行人的潜能开发和利用，来实现人力资本的升值。这种注重对事的管理而忽略了人的积极因素的管理模式，易使职工产生对工作的厌烦情绪和消极怠工心理，因此出现了“人浮于事”和“得过且过”的现象。
　　（二）收入分配制度执行不理想
　　2006年，事业单位工资收入分配制度改革，由1993年的职级工资制度改为岗位绩效工资制度，核心是变身份管理为岗位管理，“岗变薪变”发挥工资激励作用。以我国西部某省份事业单位工资制度为例，该省自2006年7月起实行岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由三部分组成：基本工资、绩效工资和津补贴。基本工资包括岗位工资和薪级工资，绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，津、补贴主要指国家和省上相关文件规定的津、补贴项目。基本工资、绩效工资中的基础性绩效工资和津、补贴，依岗位确定标准，绩效工资中的奖励性绩效工资由单位根据每名职工的工作表现自主分配。较过去的职级工资制度，岗位绩效工资制度更多地体现了按劳取酬的原则。但在实际执行过程中，长期的传统人事管理思想或多或少的影响到单位奖励性绩效工资分配制度执行的科学性、岗位等次划分和对应标准的合理性、业绩考核指标的可操作性等，使得职工满意度不高，影响到工资激励作用难以正常发挥。
　　（三）职务晋升受岗位限制
　　在实行岗位绩效工资的同时，事业单位同步推行了岗位设置管理，政策中对岗位类别设置作出明确规定，“主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%”，“主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上” 。在执行过程中，政策规定首次岗位进入允许各单位在编人员按现状进入，原有待遇不受影响，确保了岗位设置管理的平稳过渡。但同时政策还规定，凡今后的职务晋升、岗位变动，必须在有空岗的前提下才可以完成。如某单位管理岗位七级职员（原正科级）职数有两个，首次岗位进入时，聘任了三名七级职员（按现状），在七级职员没有职位空岗的情况下，职级较低、工作业绩突出且符合职务晋升条件的人员也无法得到职务晋升。政策旨在通过岗位设置管理，促进各单位采取能者上庸者下的积极用人政策，但在现实工作中，人情关系、碍于情面、能上不能下意识等，造成岗位的轮转频率较慢，使得岗位设置有限性与个人需要之间的矛盾日益严重，影响到晋升激励作用的发挥。
　　（四）考核制度滞后
　　事业单位推行的工作人员考核制度，每年年终进行，各类事业单位考核内容、标准和程序统一。考核内容主要包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核“绩”，考核流程是先由职工个人总结全年工作，其所在的同部门工作人员对其进行民主评议，所在部门负责人根据民主评议情况，结合本人实际表现，提出初步考核等次，交由上级考核领导小组确定最终考核等次结果。可以看出，这样的考核方式过于简单化和程式化，尤其是在考核过程中，由于缺少定量性考核指标，造成考核基本流于形式，马马虎虎走过场，考核结果失真，失去了公信力。这样的考核结果再运用到职务晋升、工资奖励、评选先进，势必引起职工的质疑，影响到考核激励作用的发挥。
　　（五）激励机制不健全
　　按照美国心理学家弗雷德里克?赫兹伯格的双因素理论，在日常管理工作中，管理者大多将精力投入到如何发挥工资激励的最大作用，往往忽略了单位的政策、管理措施、监督机制、人际关系、物质工作条件等因素的作用，在这些因素的建设过程中，或政策不明朗，或措施不到位，或监督形同虚设，或组织内部盛行“关系网”，或物质工作条件得不到保障等，出现程度不同的问题，而这些问题极易引发职工不满情绪，在职工出现“负情绪”的情况下，仅仅靠工资激励，其作用有限，不能持久。
　　二、完善事业单位激励机制的对策
　　（一）树立“以人为本”现代管理思想
　　与传统的依靠上下级关系和行政命令实现管理目标的模式相比，现代管理更强调以人为中心。以人为中心是一切工作的出发点，是加强单位内部凝聚力和战斗力的重要手段。在工作中，要尊重每个人的价值和能力，通过激励人、鼓励人，以感情调动职工积极性、主动性和创造性，以实现人力资源的优化及合理配置。要注重每个人的教育与培养，经过知识的积累和技能的提高，通过组织提供的平台，实现组织目标与个人人生价值的统一。还要注重满足职工自我实现需要的内在激励，充分尊重职工、鼓励职工的敬业精神和创新精神，并且在价值观方面取得共识。