【企业人才流失分析与对策研究】人力资源专业论文选题

　　摘 要:面临着激烈竟争与严峻挑战的21世纪,“人才资源”成了热门话题。对于一个企业来说,人力资源是企业发展最重要的资本,人力资源管理优劣,直接关系到一个企业的生存死亡。现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,因此,现代企业如何留住人才是促进企业发展的关键。本文将详细叙述现代企业人才流失的现状,细致分析人才流失的原因,并提出应对人才流失的措施。
　　关键词:人才 人才资源 流失
　　中图分类号:F272.9 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2012)05(c)-0166-01
　　1 人才流失定义
　　人才流失这个词语的意思是指属于特定群体、组织或地域的人才离开他们原来所工作服务的对象,而到了另外的群体、组织和地域。我们经常听到的人才流失这个词语,实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大,导致在竞争中处于优势地位的一方,其人才单向地向优势一方转移,双方的人才流动呈现出明显的不均衡性和不平等的特点。现代企业人才流失的原因分析。
　　在如今市场经济的大环境下,人才流失的原因包括很多方面,有人才的自身原因,有企业的原因,当然也包括了宏观的国家调控因素。近年来,随着市场经济的日益发达,国家的劳动人事制度的大幅度变化,以及社会保障体系的逐步完善,这些宏观因素明显加剧了企业间的各方面竞争,其中人力资源的竞争尤为明显,最终致使人才的流动成为一种趋势。
　　(1)对现有薪酬不满。根据Work China的调查,对薪酬的不满是中国员工选择离开原有企业的最主要原因。Work China对薪酬的细项要素进行分析调查进一步发现,中国员工对自身获得奖金的机会太少最为不满:数据统计只有33%的员工对目前获得奖金的机会满意或非常满意。另外,当被问及与其他企业相同职位的员工相比,他们是否感到公平时,只有36%的人做出了肯定的回答。
　　而且对数据的进一步分析可以发现不同类别之间的有趣差别。在薪酬发面,管理层员工要比非管理层员工更满意一些。而且,年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。
　　(2)人才调配不当。在人才流失的众多因素当中,企业对人才的调配不当是一个非常重要的因素。由于企业的人才观念不合理,就会引发相应的人才调配问题,而只有将人才放到最适合的职位上,才能够充分发挥其才能和潜力,反之则会浪费人才,同时也不利于企业的发展。
　　(3)激励制度存在的缺陷。对企业员工的激励内容包括物质激励和精神激励。物质激励,最主要的有发奖金、增加福利等;精神激励包括对领到对员工的表扬、增加员工的晋升机会、培训机会和旅游机会等,只有企业明确了合理的激励手段,才能在调动员工工作积极性上起到效果。而无论是什么企业的员工,他们都希望他们自己的付出能够得到上司的认可。但是大部分企业并没有相应健全的激励制度。所以激励制度存在的缺陷是现如今导致企业人才流失的一个重要因素。
　　(4)缺乏企业文化,企业没有凝聚力。如今我国大多数企业中,存在这么一种现象,领导与职工沟通很少,特别是年轻人,他们不会在领导面前说出真心话,表面上可能对领导很客气,但内心可能存在着很多不满,从而最终导致领导与职工相互之间的隔阂。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。
　　(5)个人原因。许多流失的人才都快毕业或者已经毕业的学生,当他们激情满满地走出大学校的时候,都会对自己的将来都有着美好的憧憬憧憬,但是经过几年的工作后,他们会发现现实和理想的差距太大,或自己觉得个人才能没有得到充分发挥,或者对自己的期望值太高,种种因素导致他们萌生去意。
　　2 企业人才流失的对策
　　2.1 建立公平的业绩评估体系
　　激励强化理论告诉我们:行为的结果得到肯定,行为主体就会巩固和保持原有的行为;反之,行为的结果受到否定,行为主体就会修正,或者放弃原来的行为。所以对实现目标的行为进行实事求是的评价,对人才的稳定会起到十分重要的作用。只有这样,才能让企业的人才在不断面临挑战的同时,又能感觉到机遇时时伴在左右。
　　2.2 重视员工职业生涯规划工作
　　关注员工职业生涯管理是员工的发展需要,同时也是企业留住人才的有效手段。对员工的职业生涯进行规划设计,应该根据员工的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况,结合企业的实际情况而制定出员工个人的职业发展计划,并帮助员工逐步地去实现这一生涯计划,以此提高员工的满意度。
　　在我国企业的实践当中,员工职业生涯规划的管理,还同企业是否形成公平竞争的用人、晋升机制有关。在企业中,要形成由贤者担任领导职务,为能人搭建施展才华的舞台,让有专长、有头脑的人积极参与决策。努力营造一个有利于各种人才成长,完善的内部机制,使更多人才在职业生涯规划上顺利成长,从而留住人才。
　　2.3 加大培训力度
　　采用外培和自培相结合的方法,积极向各类人才提供良好的教育培训机会,如:高级管理人才可以参加上一级有关部门的培训或参加高级MBA工商管理培训,高级技术人才可以选派出国考察或参加国内一些高级论坛,使他们开阔眼界、拓宽思路、提高素质,中层干部和一般管理人员可由企业内部培训或参加中初级MBA工商管理培训,对技术人员可按初、中、高不同的技术等级要求进行不同专业的继续教育,操作人员要步入职业技术鉴定的轨道,按高、中、初不同级别,以技能型人员培训考核并取得相应的职业技能鉴定资格证书,培训愈深入,员工队伍稳定性逾强。
　　2.4 设计人才职业规划发展计划
　　企业对人才进行职业生涯规划,对留住人才,保持人才稳定具有积极意义。人才职业生涯设计是指员工进入企业后,根据个人条件、教育背景、资历,由员工和企业共同协商,设立职业生涯目标,为员工制定发展计划,协助员工开发各种知识、技能,可以使员工清楚地看到,个人职业生涯设计能兼顾员工自身的发展要求,明确员工在企业的发展方向,向员工提供实现个人专长的契机,形成员工与企业的互动,增强员工的归属感。
　　2.5 提供能够实现人才价值的工作岗位
　　往往在注重工作环境、福利待遇这些因素的同时,有些人才还非常看重在职的工作是否对自己来说具有足够的挑战性、能否带给自己足够的成就感等到。如果企业所提供的工作与他们的专业、特长不相符,或者工作本身缺乏挑战性,一些优秀人才就不会有足够的热情投入到这项工作当中。因此,企业应该不断的给人才以挑战,提供各种工作岗位和实际锻炼的机会,不断激发其工作热情,最终起到留下人才的目的。
　　参考文献
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