美国企业学习型员工的培育策略:

　　《美国2000年教育战略》指出：“在今天的美国要生活得好，我们需要的不只是职业技巧。我们要学习更多的知识，才能成为更好的家长、邻居、公民和朋友。教育不只是为了谋生；教育还为了创造生活。”该报告还提出了发展继续教育的四大战略，其中第三项战略就是要把美国变成“一个全民皆学之邦”。作为学习型社会重要组成部分的企业，通过不同途径，为员工提供培训教育机会，提高员工整体素质，使企业成为学习型企业。因为，在知识经济时代，学习型企业的核心竞争力只能是知识和技能，而知识和技能的创造者和唯一载体就是企业的员工，正如美国管理大师彼得・德鲁克所指出：“企业只有一种真正的资源――人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”因此培育学习型员工成了美国企业界的重要任务。概括讲，美国企业培育学习型员工的策略主要体现在以下几方面：
　　
　　一、依托相关法律法规，促进人力资源开发
　　
　　美国高层决策者清醒地认识到，21世纪的竞争集中体现在生产和科技领域，美国要抢占经济发展的制高点，增强综合国力，必须提升教育的层次和质量，培养高质量的人才，推进科技创新，充分挖掘人才资源和技术资源。1966颁布实施的《成人教育法》要求所有雇主每年至少以其全员工资的1％用于雇员的教育和培训，并逐年增加，对未达标的企业，每年必须上缴其工资总额的1％作为国家技能开发资金。联邦政府允许企业将教育开支列入成本，免予征税，以鼓励企业对员工进行继续教育和培训，1990年的《职业教育法》修正案规定，联邦政府每年向各州提供16亿美元的职业教育专项补助经费，并进一步完善了职业教育资格证书制度和资格鉴定制度。此外，1958年颁布的《国防教育法》、1962年颁布的《人才开发与培训法》、1963年颁布的《职业教育法》、1983年颁布的《就业培训合作法》、1994年颁布的《美国2000年教育目标法》等几十个教育法律，都涉及到企业员工教育与培训问题，不仅为企业人力资源开发提供了法律依据，也直接保障了美国企业在世界市场的竞争力。
　　
　　二、开展企业内部培训，培育学习型企业
　　
　　美国许多企业把对员工的培训工作作为智力开发，提高技术、管理、生产水平，增加竞争能力的重要手段。他们感到，一个企业要想生存以及长期立于不败之地，企业内部人员的文化素质极为重要。仅靠在外的短期培训或进修，既不经济，也不能满足企业长期教育有竞争实力的需要。所以，一般企业都建立了自己的专业培训机构。如，美国电话电报公司有全美最大的专业培训学校，埃克森石油公司所属的三个较大的研究中心都设有培训机构；得莱赛石油公司所属各研究中心都开办了专业培训班，美国NL工业集团(石油服务公司)还在休斯敦建立了一所现代化的培训中心，该中心既培训技术人员，也培训管理人员，一年可轮训6000人次。可口可乐公司建设了一个一万平方英尺、设施完备的培训中心：通用电器公司花8000万美元建造了世界一流水平的培训中心，还投入4亿美元用于员工系统培训计划。1981年，美国企业用于职工培训的经费是300亿美元，这相当于全美公立大学同期的经费支出。20世纪80年代末，IBM公司一年教育经费就高达7亿美元，该公司约有36万雇员，国内20万，其中技术人员占60％，绝大多数为大学以上程度。该公司一般专业人员每年培训约为一周，培训工作由公司各部门自行负责。美国国际商用机器公司在20世纪70年代中期，仅国内就设有教育中心200多个，有专兼职教员5000多名，公司每年用于教育培训的经费达10多亿美元，培训规模比美国最大的大学还要大。1984年，美国正规教育经费每年为2，380亿美元，而工商行业在职培训每年花费2100亿美元1986年仅接受雇主所资助的正规培训人员就大约有3050万，企业培训费平均占其销售额的1％或工资总额的3．3％。
　　进入90年代以来，美国经济逐渐复苏，自1990年起，美国联邦政府在培训企业员工方面的预算每年超过70亿美元。从1988―1998年的近十年间，美国企业对员工进行教育和培训的开支年均递增5．5％，1996年达560亿美元，相当于全国用于高等教育经费的一半。
　　美国麻省理工学院教授彼得・圣吉(Peter M．Senge)在其《第五项修炼――学习型组织的艺术与实践》中提出了“学习型组织”(Learning Organization)的概念。所谓学习型组织，就是指通过培养弥散于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的、以信息和知识为基础的组织。换言之，学习型组织是某一组织和某一群体成员在共同愿景指引下，持续进行组织学习的组织。它具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的绩效。在这样的组织中，每个人和每个部门都必须为他们的目标、任务和联系沟通承担起责任，组织成员自我学习和自我发展。
　　学习型企业就是一种学习型组织，2l世纪的企业是学习型企业。美国工业界纷纷把构建学习型企业作为创建企业文化、提升企业品牌、增强国际竞争力的战略目标。目前，美国排名前25家企业中已有20家按照学习型组织模式改造自己，在世界排名前100家企业中，有40％按照学习型组织模式改造。著名的微软公司创业不到20年，股票市值超过美国三大汽车公司的总和，微软公司总裁比尔・盖茨连续数年成为世界首富。因此，在知识经济时代，建立学习型企业是应对广泛性、快速性、不确定性和复杂性环境变革的唯一途径。
　　
　　三、企业与高校联姻，培养高级员工
　　
　　在美国，为企业员工提供教育培训的机构较多，主要有高校(大学、学院)、学会、工矿企业和私人四个系统。它们所占比例大体为：公司企业占50％，高校占24％，学会占20％，私人占6％。企业与高校的合作形式主要有两种：一是高校参与企业的训练活动，为企业员工开设相关课程，企业为员工学习提供便利条件。据美国教育理事会的调查，1984年美国近半数的学院在企业公司里开设课程。既有非学分课程也有学分课程。70％以上的社区学院、64％的有博士点的公立院校、50％的有博士点的私立院校、47％的私立综合院校、43％的公立综合院校、36％的私立本科院校、28％的私立二年制学院、24％的公立本科院校在企业所在地开设课程。美国600多所大学设有管理系，除了培养研究生和本科生之外，有2／3的学院举办各种形式的在职管理人员进修班，重点是培训中、高级 管理人员，向他们传授最新的管理经验和管理科学知识。如斯坦福大学工商行政研究院每年暑期都举办企业管理研究班，每期每人学一门课程。许多公司将管理人员，包括高级经理在内，送到大学接受正规的企业管理教育或送研究院深造。有些工科院校还专门设置了为在职人员提供的硕士学位计划。如纽约工学院的研究生院提供8个专业的硕士生课程，参加学习的大部分是在职工作人员。学生可自由安排自己的学习计划，大多学生先修完一门课程，再修另一门课程，积累学分，直到最后获得硕士学位。二是高校与企业联合培养研究生。具体做法是公司企业与附近专业对口的大学联系，制订具体的研究生培养计划。培养对象为大学毕业生，培养年限为2―3年。研究生在大学教师和企业界工程技术人员的指导下，对工厂企业的课题进行研究。工厂为研究生提供科研条件，如实验室、实验设备等，研究成果用到工厂企业的生产中去，研究生通过研究工作后，可以得到学位。近年来，美国大力发展工业与大学的联合体，培养新型研究人员，把单纯依靠大学培养转向与企业联合培养，探索出一条教学、科研、生产相结合的新的培养模式。美国国家科学基金会每年投资2000万美元，工业界则以数十倍的资金投向工业与大学的联合体，资助大学科研和发展研究生教育。到1996年有6万名研究生获得“总统青年研究人员奖学金”，鼓励他们在各联合体中从事研究与开发。
　　
　　四、企业创办大学，拓展员工培训渠道
　　
　　美国的许多大型企业不满足于对职工的培训，纷纷开办了自己的大学。随着技术发展的不断加速和市场竞争的日趋激烈，企业发展越来越依赖于技术创新和人才引进，传统大学对新技术的发展常常不太敏感，其专业技术培训课程常落后于现实发展的要求，难以满足企业的需要，另外，传统大学高额的培训费用也使许多企业难以承受。网络技术给职业技术培训提供了广阔的发展空间，并促使其进一步突破时空局限而走向更大的市场。于是，企业在经过自办培训班和与本地大学联办继续教育等阶段之后，成立了自己的大学。
　　企业办大学的优势在于：正规高校的教学过于偏重理论，其毕业生多半难以适应企业的生产发展，企业大学可强化企业所需要的实用知识和最新生产工艺的教学；企业可自行决定课程的设置，有熟悉本企业实际需要的专业人才担任教师，确保高级人才的培养按照企业的意图进行，企业可以不受正规高校作息制度的种种限制，按照企业的作息时间安排教学活动，保证生产和教学的顺利进行。
　　80年代美国企业大学发展达到鼎盛时期。截至到20世纪末，美国企业大学发展到1600多家，其中40％为世界500强企业所办。较为著名的企业大学有1979年在马萨诸塞州泰恩格斯博罗创建的王安研究生院，主要培养能建立计算机软件程序模式的新型科学家；1984年在科罗拉多州由18家公司资助、20所大学联合创办的全国技术大学，通过卫星和录像等现代化教学手段培养高级技术人才，美国通用汽车公司创办的工程管理学院，以其悠久的历史享誉美国。自创建以来共培养了2500名工程学和工业管理学士；美国兰德公司创立的兰德研究生院，为本公司培养所需的决策分析方面的博士研究生。1970年以前，只有5所企业大学可以授予硕士以上学位。1985已有11所企业大学可以授予硕士学位，3所可以授予哲学博士学位或法学博士学位。1987年可以授予硕士以上学位的企业大学发展到21所，其中可以授予博士学位的达到4所。这些企业大学的学位标准得到了所在州或地区教育机构的认可和鉴定。美国的企业大学突破制造和金融领域的范围，向保健、通信、公用事业、零售和农业等领域推进。
　　美国企业大学的崛起，从技术层面上讲，加强了技术研发与生产应用之间的结合，促进了技术向生产力的转化，使管理和研发人员更迅速地了解和掌握技术市场的要求和发展动态，有利于企业及时实现技术的战略调整和转移，从教育层面上看，企业大学摆脱了传统高校的僵化体制、陈旧课程和落后的教学方式，根据企业实际需要取舍教学时间、场地、内容、教师、课程以及教学模式，使企业教育资源得到合理有效配置，降低了学习者的机会成本，同时，企业大学产生的新的教育理念和模式也对美国先行的教育体制，尤其是高等教育体制产生积极影响。此外，企业大学所蕴含的创新思维和创新精神对教育观、人才观、创新观和价值观都富有借鉴意义。高等教育不完全是少数精英人才的特权，它也不再是传统概念的大学，高等教育必须以社会实际需要为其最大的价值取向。
　　企业文化是学习型企业的组成部分，企业大学在促进和实现企业战略思想、创新意识、社会责任、敬业精神等内在企业文化体系的构建上具有不可替代的作用。
　　
　　五、在线学习――员工学习普及化
　　
　　在线学习的优势主要体现在以下几个方面：首先是实现了个体化学习。学习者可以根据自己的特点，在自己方便的时间从互联网上自由选择适合自己学习的资源，按照适合于自己的方式和速度进行学习，从“要我学”转变为“我要学”，激发了个体的学习兴趣，提高了学习效率。其次是降低了培训成本。据统计，在线学习与传统的教室学习模式相比可节约15％―50％的费用。对企业来说，在线学习与成本的降低在某种程度上意味着利润的提高。因为员工不必为了参加某一课程离开工作场所，节约时间的同时提高了工作效率。美国的西南贝尔公司在使用了IBM／Lotus为其设计的网络培训方案后，由于降低了相关的旅差费用，利用了已有的通信基础，员工可以即时学习，该公司每年节省了540万美元的开支。再次是适应了知识的变化。当竞争发生变化时，知识也要发生变化。培训学习型员工，既要看他掌握知识和技能多少，又要看其学习的能力和速度。在线学习能够使员工紧跟不断变化的环境，使商业结构能够适应变换的市场。
　　在线教育培训方式，因其跨越时空限制、提高工作效率、降低运营成本而日益成为美国企业和员工青睐的学习和培训方式。据统计，在美国，通过网络进行学习的人数正以每年300％以上的速度增长。1999年，已经有7000多万的美国人通过在线学习方式获得知识和技能技巧，超过60％的企业通过在线学习方式进行员工的培训和继续教育。
　　此外，美国企业还鼓励员工进行非正式的学习。通过实践式学习(在工作中学习，在学习中工作、岗位学习)、创造性学习、终身学习，形成员工自我学习、自我管理、自我超越、自我启发、自我经营的能力。
　　作者单位：河南大学成人教育研究所
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